Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2014 — n° 13-18.862

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 5 avril 2013), que Mme X..., engagée le 19 novembre 2001 en qualité d'animatrice développement des ventes par la société Laboratoires Innothera, a été licenciée, pour faute grave, le 20 avril 2010, après avoir été mise à pied à titre conservatoire ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes ; Sur les premier et second moyens du pourvoi principal de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que l'existence d'une faute grave n'est pas démontrée et de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnités de rupture et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, alors, selon le moyen : 1°/ que commet une faute grave le salarié qui fait preuve d'autoritarisme et d'une agressivité non justifiée à l'égard des salariés placés sous sa subordination, à l'origine d'un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d'une salariée en arrêt de travail pour cause d'« anxiété réactionnelle liée au travail » et la dégradation des conditions de travail des autres membres de l'équipe ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X...tenait des propos agressifs, déplaisants et injustifiés à l'égard de Mme Y...; qu'elle a encore constaté que la salariée dirigeait son équipe « de façon très autoritaire et souvent inappropriée alors qu'un tel comportement n'était pas justifié », de telle sorte qu'il existait des « répercussions de ce comportement sur l'ensemble de l'équipe », ses subordonnés se plaignant à ce titre de l'attitude abusive de Mme X...laquelle les brimait en leur assignant, tout d'abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d'échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes et en leur imposant, enfin, un rapport d'activité quotidien là où « la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec » ; que la cour d'appel a enfin relevé que Mme X...avait fait preuve « d'une certaine précipitation » en sanctionnant à deux reprises une salariée qui « s'est trouvée en arrêt de travail en raison d'une anxiété réactionnelle liée au travail » ; qu'en écartant néanmoins la faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 2°/ que la faute grave peut être caractérisée indépendamment de tout dénigrement ou harcèlement moral dès lors que le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'au cas d'espèce, en jugeant qu'il n'y avait pas lieu de retenir l'existence d'une faute grave, bien que l'attitude très autoritaire et inappropriée de Mme X...à l'égard de ses subordonnés était « clairement établie » et avait eu des répercussions sur l'ensemble de l'équipe, motif pris de ce que « le comportement discriminatoire et le harcèlement moral allégués ne sont pas démontrés », la cour d'appel s'est prononcée aux termes d'un motif inopérant et a, par suite, violé les articles L. 1232-1, L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 3°/ que l'employeur, qui a l'obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l'entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d'un salarié, caractérisant objectivement un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X...usait d'une agressivité répétée et injustifiée envers Mme Y...; qu'elle a encore constaté que la salarié faisait également preuve d'autoritarisme dans la gestion des membres de son équipe, en leur assignant, tout d'abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d'échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes, ce qui aboutissait corrélativement à isoler ce dernier, en leur imposant, enfin, un rapport d'activité quotidien là où « la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec » ; qu'elle a enfin relevé que Mme X...avait fait preuve « d'une certaine précipitation » en sanctionnant à deux reprise Mme E...« sans recueillir les explications de la salariée concernée » laquelle « s'est trouvée en arrêt de travail en raison d'une anxiété réactionnelle liée au travail » ; qu'en écartant néanmoins l'existence d'une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail, quand ces faits caractérisaient une situation de harcèlement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a partant violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du même code ; 4°/ que l'employeur, qui a l'obligation de prévenir tout fait de harcèlement dans l'entreprise, doit tirer sans délai les conséquences nécessaires du comportement d'un salarié, objectivement susceptible de caractériser ou de dégénérer en un tel harcèlement envers ses subordonnées, en mettant fin de manière immédiate au contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme X...usait d'une agressivité répétée et injustifiée envers Mme Y...; qu'elle a encore constaté que la salarié faisait également preuve d'autoritarisme dans la gestion des membres de son équipe, en leur assignant, tout d'abord, une place précise lors des réunions durant lesquelles il leur était interdit d'échanger le moindre mot, en leur interdisant, ensuite, tout contact avec le directeur des ventes, ce qui aboutissait corrélativement à isoler ce dernier, en leur imposant, enfin, un rapport d'activité quotidien là où « la direction de l'entreprise n'exigeait qu'un rapport hebdomadaire » sous peine de recevoir de nombreuses relances « au ton sec » ; qu'elle a enfin relevé que Mme X...avait fait preuve « d'une certaine précipitation » en sanctionnant à deux reprises Mme E...« sans recueillir les explications de la salariée concernée » laquelle « s'est trouvée en arrêt de travail en raison d'une anxiété réactionnelle liée au travail » ; qu'en écartant néanmoins l'existence d'une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail, quand les faits litigieux étaient objectivement de nature à laisser craindre, s'il n'y était pas mis fin sans délai, l'existence d'une situation de harcèlement qu'il appartenait à l'employeur de prévenir, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a partant violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L.