Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2021 — n° 19-26.312

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué ( Rennes, 31 octobre 2019), M. [X], engagé le 27 septembre 1994 par l'association Conseil d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du Morbihan (CAUE 56) en qualité d'architecte urbaniste, a été licencié pour motif économique par lettre du 26 février 2016. 2. Contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.

Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 4. Le salarié conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que la critique est irrecevable, comme étant nouvelle et incompatible avec la thèse que l'employeur avait soutenue devant les juges du fond. 5. Cependant l'employeur développe devant la Cour de cassation, non pas une thèse contraire à celle proposée devant les juges du fond, mais une argumentation juridique nouvelle qui n'a pas été formulée devant les juges du fond. 6. S'agissant d'un moyen de pur droit , il peut être invoqué pour la première fois devant la Cour. 7. Le moyen est donc recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 et l'article 7.2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 étendue : 8. Selon le second de ces textes, « toute procédure de licenciement est faite conformément à la législation en vigueur (art. L. 122-4 et suivants du code du travail et L. 321-1 et suivants). Notamment, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié, celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix. Le salarié congédié à la suite d'un licenciement économique bénéficie pendant 1 année d'une priorité de réembauchage, sous réserve d'en faire la demande auprès de son employeur dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié. » 9. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement, l'employeur n'est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d'un groupe dans lequel des permutations d'emplois sont possibles. La méconnaissance par l'employeur de dispositions conventionnelles relatives au reclassement plus favorables constitue un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. Il ajoute que si l'adhésion à une fédération n'entraîne pas en soi la constitution d'un groupe au sens des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, en l'espèce, l'article 7.2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 précise que, « afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié ». Il en déduit que l'employeur a l'obligation de rechercher sérieusement et loyalement le reclassement de son salarié en informant le réseau des CAUE de sa disponibilité. Il ajoute enfin que la lettre adressée le 19 janvier 2016 par le CAUE du Morbihan ne comportait aucune indication relative notamment à l'ancienneté, à la classification professionnelle, au niveau de la qualification eu égard à la convention collective et à la compétence du salarié dont le reclassement est recherché, se contentant de mentionner une « compétence avérée » sans autre précision et que de surcroît, il n'est pas établi que ce courrier a été adressé à l'ensemble des CAUE du réseau, dont la liste exhaustive au 19 janvier 2016 n'est pas versée au débat. 10. En statuant ainsi, alors que l'article 7.2 de la convention collective susvisée n'a pas pour objet de mettre à la charge de l'employeur une obligation de reclassement externe préalable au licenciement mais lui impose seulement d'informer le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié licencié pour motif économique, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 11. La cassation de l'arrêt des chefs critiqués entraîne, par voie de conséquence, cassation du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-application des critères d'ordre de licenciement, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire. 12. La cassation emporte également cassation des chefs de dispositif condamnant l'association à payer au salarié une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette la demande en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait que « l'association ne présente pas de difficultés économiques et réelles », l'arrêt rendu le 31 octobre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rennes autrement composée ; Condamne M. [X] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Pietton, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, conformément aux dispositions des articles 452, 456 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du président et du conseiller rapporteur empêchés, en l'audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un.