Cour d'appel, 5eme chambre prud'homale, 15 décembre 2022 — n° 22/03203

PAR CES MOTIFS , La Cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe, Confirme l'ordonnance déférée ; Y ajoutant, Condamne Mme [L] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

* * * DECISION : Mme [L] [U] a été embauchée par la société Lidl (ci-après la société) le 18 novembre 2005 par contrat à durée indéterminée, en qualité de caissière employée libre-service. En 2009, elle a été promue responsable de magasin. Son contrat est régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. En mars 2010, la salariée a été victime d'un accident vasculaire cérébral, et le 12 novembre 2010 a été reconnue travailleur handicapé et placée en invalidité de catégorie 2. Le 2 décembre 2010, le médecin du travail a déclaré Mme [L] apte au poste de chef de magasin avec aménagement de poste : « en temps partiel thérapeutique (mi-temps) sans manutention de charges, sans conduite VL et/ou engins de levage, privilégiant une affectation proche du domicile afin de réduire les temps de transport », avec la précision que la salariée est à «revoir dans 1 mois ». La société Lidl a alors affecté la salariée à un poste administratif au sein de la direction régionale au titre de ces restrictions. Aucun avenant au contrat de travail n'a été régularisé. Dans le cadre d'une visite de reprise intervenue le 4 décembre 2014, le médecin du travail a déclaré Mme [L] apte au poste d'employée administrative avec aménagement de poste : « travail à temps partiel thérapeutique (maximum 2/3 temps plein) sans port de charges, sans station debout prolongée. Apte à son poste actuel d'employée administrative proche de son domicile.», avec la précision que la salariée est « à revoir dans 1 an ». La salariée a été maintenue à un poste administratif au titre de ces restrictions. Aucun avenant n'a été régularisé. Dans le cadre d'une visite périodique intervenue le 16 octobre 2015, le médecin du travail a rendu l'avis suivant pour le poste d'employée administrative : « Pas de contre indication médicale à la reprise du travail au poste aménagé et à temps partiel maximum 2/3 temps plein). Peut tenir un poste sans port de charges, sans station debout prolongée. Apte à son poste actuel de type administratif proche de son domicile. Salariée en SMR.», avec la précision que la salariée est à revoir en octobre 2017. La salariée a alors été maintenue à un poste administratif au titre de ces restrictions. Aucun avenant n'a été régularisé. Dans le cadre d'une visite à la demande intervenue le 30 novembre 2017, le médecin du travail a établi une attestation de suivi de la salariée avec les propositions suivantes pour le poste d'employée administrative : «La salariée peut travailler au poste aménagé actuel de type administratif à temps partiel (actuellement 21H/semaine) avec propositions : pas de port de charges, sans station debout prolongée, avec horaires de matin et maximum 16h00.» Dans une attestation de suivi établie le 22 octobre 2018, le médecin du travail a rendu l'avis suivant pour le poste de travail d'employée administrative : «La salariée peut reprendre son poste aménagé à temps partiel (actuellement 21H/semaine) avec propositions : pas de port de charges, sans station debout prolongée, avec horaires de matin et maximum 16h00.», avec la précision que la salariée est «à revoir si besoin » et « au plus tard octobre 2019 ». La salariée a été maintenue à un poste administratif au titre de ces restrictions. Aucun avenant n'a été régularisé. Elle a ensuite bénéficié d'un congé parental. A son retour de congé parental, dans le cadre d'une visite médicale de reprise intervenue le 3 février 2022, le médecin du travail a rendu l'avis suivant pour le poste de travail d'agent de maîtrise magasin : la «salariée ne peut travailler ce jour. Va consulter son médecin traitant. A revoir au moment où elle reprendra le travail.» La salariée a alors fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 février au 17 février 2022. Le 12 avril 2022, le médecin du travail a rendu l'avis suivant pour le poste de travail agent de maîtrise magasin :

MOTIFS DE LA DÉCISION En application de l'article R.4624-32 du code du travail, l'examen de reprise a pour objet: 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; 2° D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ; 3° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; 4° D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude. L'article L. 4624-4 du code du travail dispose qu'après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L' avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. L'article R. 4624-42 du même code précise les diligences que doit effectuer ou faire effectuer le médecin du travail qui ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que : 1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; 2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; 3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ; 4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur. Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. L'article L. 4624-7 du même code, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes en la forme des référés d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail , informé de la contestation, n'est pas partie au litige. Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence, que celui-ci peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers, et qu'à la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet, le salarié étant informé de cette notification. Aux termes du même texte, la décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. Il résulte de ces dispositions que la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L.4624-7 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction. Il ne peut déclarer inopposable à une partie l'avis rendu par le médecin du travail. En l'espèce, Mme [L] fait valoir en substance que le médecin du travail ne s'est pas prononcé sur les fonctions d'employée administrative réellement occupées au sein de la société depuis plusieurs années dès lors qu'il n'a pas réalisé une étude de poste correspondant à ces fonctions pourtant contractualisées, et n'a pas échangé avec l'employeur et la salariée sur les mesures d'aménagement ou la nécessité de proposer un changement de ce poste. Elle soutient que son avis remet en cause la poursuite du contrat de travail aux conditions dans lesquelles elles étaient effectuées précédemment alors qu'elle avait repris son poste d'assistante vente en qualité d'employée administrative le 2 février 2022, occupé depuis 2010 en raison des préconisations médicales prononcées à la suite de son accident. Elle estime que le refus persistant du médecin du travail de se prononcer sur ses fonctions effectives remet en question son indépendance et démontre la volonté de la société de ne plus lui permettre d'effectuer ses missions d'employée administrative aux conditions jusqu'alors exercées. Elle souligne que le médecin du travail ne pouvait constater une inaptitude à son poste de travail en se basant sur le mauvais poste, l'étude des conditions de travail réalisée, qui n'a pas eu lieu dans l'établissement et au poste occupé, étant dès lors suspecte, et qu'en conséquence des doutes subsistent sur l'avis d'inaptitude. La société Lidl réplique en substance que contrairement à ce que prétend la salariée, le médecin du travail a scrupuleusement respecté les dispositions légales et réglementaires de l'article R.4624-7 du code du travail dès lors que le seul poste contractuel de Mme [L], ce dont attestent ses bulletins de salaires, est le poste de responsable de magasin, fait incontestable que ne pouvait ignorer le médecin et ce malgré les affectations mais à titre temporaire de l'intéressée sur des postes différents relevant de la catégorie des employés administratifs. Elle souligne que le médecin du travail a bien réalisé une étude de poste et des conditions de travail, échangé tant avec l'employeur sur les possibilités d'aménagement ou de reclassement qu'avec la salariée, et que c'est à l'issue de cette procédure qu'il a prononcé une inaptitude au poste de responsable de magasin. Elle ajoute que le médecin du travail s'est en tout état de cause également préoccupé de l'aptitude de la salariée à occuper le poste d'employée administratives et que l'avis est donc parfaitement conforme, soulignant qu'une mesure d'instruction pour effectuer l'étude d'une aptitude au poste d'employée administrative n'a aucun sens ni intérêt puisque cela a déjà été réalisée par le médecin. Or, la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L.4624-7 du code du travail sus énoncé, doit porter sur le sens même de l'avis du médecin du travail et donc sur la question de fond sur laquelle le médecin du travail s'est prononcé, à savoir, si la salariée est effectivement inapte à son poste de travail. A ce titre, il appartient à la cour de vérifier si les éléments ayant conduit le médecin du travail à rendre cet avis sont suffisants, et ce notamment dans l'hypothèse où il se serait abstenu de procéder à une ou plusieurs des investigations précues par l'article R.4624-42 du code du travail. Une telle irrégularité, si elle est établie, ne permet pas de déclarer l'avis inopposable mais peut toutefois justifier le cas échéant qu'une mesure d'instruction confiée au médecin inspecteur du travail soit ordonnée. Mme [L] soutient que le médecin du travail s'est abstenu de tout échange avec l'employeur et la salariée, alors qu'il résulte des développements qui suivent le médecin du travail a bien effectué ces investigations.