Cour d'appel, chambre sociale section a, 5 avril 2023 — n° 19/06450

PAR CES MOTIFS , La cour, Confirme le jugement déféré, Y ajoutant, Condamne M. [L] aux dépens ainsi qu'à payer à la SAS PRODITEC la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire

*** EXPOSÉ DU LITIGE Après avoir effectué des missions d'intérim au sein de la société Proditec de mai 2016 à janvier 2017, M. [E] [L], né en 1968, a été engagé en qualité de technicien de production polyvalent par la société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 février 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Le 10 mars 2015, M. [L] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé, décision renouvelée le 20 mars 2018. Le 12 avril 2018, M. [L] a été victime d'un malaise au sein de la société et a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie 'non professionnelle' du 12 au 24 avril 2018. Le 25 avril 2018, M. [L] a été reçu à un entretien informel avec son employeur au cours duquel il soutient qu'il lui a été proposé la négociation d'une rupture conventionnelle sans préavis. M. [L] a été de nouveau placé en arrêt de travail à compter du 30 avril 2018 jusqu'au 31 mai 2018. Le 25 juin 2018, M. [L] a repris son poste de travail. Par courrier du même jour, la société Proditec s'est engagée à réaménager son poste de travail. Le 27 juin 2018, M. [L] a été reçu à une visite de reprise par le médecin du travail. Ce dernier a recommandé l'aménagement du poste de sorte à alterner la position assise et debout et à favoriser les moyens mécaniques de manutention. Par mail du 5 juillet 2018, M. [L] a indiqué à son employeur qu'il était toujours dans une démarche active de recherche d'un nouvel emploi. Le 19 juillet 2018, le médecin du travail a saisi le service de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) d'une demande d'intervention en vue de l'adaptation du poste de M. [L] à son handicap. Le 25 juillet 2018, M. [L] et M. [J], également salarié de l'entreprise, ont eu une altercation au sein de la société. Ils ont ensuite été reçus par Mme [N], secrétaire générale occupant les fonctions de responsable des ressources humaines afin d'évoquer le conflit. Par courrier remis en main propre le 26 juillet 2018, les deux salariés ont été sanctionnés d'un avertissement pour ces faits. Le 27 juillet 2018, la société a réuni les délégués du personnel, exposant avoir été informée la veille d'une autre version de l'altercation survenue le 25 juillet 2018 au cours de laquelle M. [L] aurait fait preuve de violences physiques et de menaces à l'encontre de son collègue. La société a alors décidé de mettre en place une enquête sur ces faits. Par lettre datée du 27 juillet 2018, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 août 2018 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [L] ayant refusé de recevoir cette convocation en main propre, un courrier à cette fin lui a alors été adressé par courrier le 28 juillet 2018. Le 27 juillet 2018, M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie. M. [L] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 31 août 2018. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant le paiement de rappels de salaire, de diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour non respect de l'obligation de sécurité, M. [L] a saisi le 24 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 22 novembre 2019, a : - dit que le licenciement de M. [L] du 31 août 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit qu'il n'y a eu aucun non-respect de l'obligation de sécurité de la part de la société Proditec, - débouté M. [L] de la totalité de ses demandes, - dit qu'il n'a pas lieu à versement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [L] aux dépens et frais éventuels d'exécution du présent jugement. Par déclaration du 9 décembre 2019, M. [L] a relevé appel de cette décision.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement en date du 31 août 2018 qui fixe l'objet du litige est ainsi rédigée : « Monsieur, Le 27 juillet dernier, en fin de journée, nous avons tenté de vous remettre en main propre un courrier de convocation à un entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé le lundi 27 août 2018. En vous remettant ce courrier, nous vous informions que vous faisiez dès lors l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Vous avez mal réagi à cette annonce et quitté précipitamment l'entreprise tout en refusant de contresigner la convocation à entretien. Nous avons par conséquent été contraints de vous la transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception le jour même, courrier que vous avez réceptionné le 13 août 2018. Cependant, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien sans aucune information préalable, de sorte que nous n'avons pu recueillir vos observations sur les faits qui vous sont reprochés. Nous sommes dès lors obligés de tirer les conséquences des manquements graves que nous vous reprochons et de prononcer votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : - menaces à l'encontre d'un de vos collègues de travail, - violence physique et remise en cause de l'intégrité physique et psychologique de ce collègue , - non-respect du règlement intérieur. Le 25 juillet dernier, vous avez eu une violente dispute avec votre collègue Monsieur [D] [J] dans les ateliers lors de laquelle vous avez tenu des propos totalement déplacés et virulents à son encontre. Vous avez été reçus conjointement dans le bureau de la Direction afin d'entendre vos explications et de régler votre différend. Un avertissement vous a été notifié dès le lendemain, le 26 juillet 2018, pour ces faits. Cependant, dès le 27 juillet 2018, il a été porté à notre connaissance de nouveaux faits d'une extrême gravité concernant cette altercation. En effet, nous avons appris que vous ne vous étiez pas contenté d'insulter M.[J], mais que vous aviez fait preuve d'une particulière violence en le prenant littéralement à la gorge tout en proférant des menaces. Dès que nous avons été informés de ces faits nouveaux, les délégués du personnel ont été saisis et une enquête a été ouverte avec la coopération de ces derniers. Il nous a alors confirmé que vous avez été vu 'tenant par le cou' M.[D] [J], le 'menaçant d'un coup de poing' afin de le forcer à vous suivre dans le bureau de la Direction. Un autre collègue, Monsieur [I] [M], alerté par vos hurlements, a même été contraints d'intervenir pour libérer M. [J] de votre emprise physique et lui permettre d'échapper à vos actes de violence physique et aux menaces verbales que vous lui avez tenu. Si ce n'est pas la première fois que nous avons à vous reprocher votre comportement violent et agressif sur le lieu de travail, vous avez désormais franchi un seuil intolérable en exécutant des gestes de strangulation sur un de vos collègues et en le menaçant de coups. Vos disputes à répétition avaient déjà fait l'objet de plusieurs mises au point lors desquelles nous vous reprochions vos réactions excessives vis-à-vis de vos collègues, vos états de colère et de stress intense, mais vous n'aviez jamais été aussi loin dans la violence puisque vous avez désormais passé le cap de l'agression physique. Pourtant, nous avons tout mis en oeuvre pour vous aider à travailler dans un climat serein et avons été à votre écoute dès que vous en éprouviez le besoin. Cependant, force est de constater que nous n'avons pas de prise sur vos emportements qui vont crescendo et que nos simples rappels à l'ordre ont été vains. En agissant ainsi vous contribuez à dégrader les conditions de travail de l'ensemble des salariés et perturbez le bon fonctionnement de l'entreprise. Par vos agissements aussi soudains que violents et impossibles à prévenir, nous ne sommes plus en mesure de remplir notre obligation de sécurité de résultat dont nous sommes débiteurs à l'égard des autres salariés. Nous ne pouvons admettre un tel comportement qui met en péril l'intégrité physique et psychologique de vos collègues. Il est de notre responsabilité de faire cesser ce danger. En outre, vos agissements vont à l'encontre du règlement intérieur auquel vous êtes soumis et des valeurs que défend notre société. Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave à effet immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. (...)». M. [L] invoque l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Ayant déjà été sanctionné par la notification d'un avertissement le 26 juillet 2018 pour avoir menacé son collègue, il soutient que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait lui notifier un licenciement pour les mêmes faits le 31 août 2018. S'agissant des seconds faits invoqués par la société, à savoir des violences physiques, qui sont evoqués dans la lettre de licenciement, M. [L] conteste leur réalité. Subsidiairement, il soutient que ces faits auraient été connus de l'employeur le 26 juillet, lendemain de l'altercation et avant la notification de l'avertissement ; M. [J], ayant été entendu le jour même par l'employeur, aurait nécessairement porté à la connaissance de la secrétaire générale les violences physiques et il s'étonne de ce que le témoin, qui est intervenu pour les séparer, n'ait rien dit à l'employeur le jour même de l'altercation alors que son intervention est bien mentionnée dans la lettre de notification de l'avertissement. Pour voir confirmer la décision des premiers juges, la société soutient avoir sanctionné le salarié par deux décisions disciplinaires que sont l'avertissement et le licenciement pour faute grave pour deux séries de faits distincts qu'ont été les propos agressifs d'une part et, d'autre part, des menaces de coups de poings et des violences physiques survenus à l'occasion du même incident. *** L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. L'avertissement en date du 25 juillet, notifié au salarié le 26 juillet ne fait référence qu'au seul manquement résultant de l'altercation verbale ayant consisté en des menaces portées à M. [J], collègue de travail, sans que ces propos aient été précisément notés : 'aux alentours de 11h30, vous avez eu avec M. [J] une violente altercation dans les ateliers de notre établissement engendrant des éclats de voix et des propos totalement déplacés. Vous avez adopté à son égard une attitude agressive en présence de plusieurs de vos collègues (...) Nous avons été alertés par les hurlements, après que M. [M] ait été contraint d'intervenir pour faire cesser les faits.' La société démontre que les faits de violences physiques et de menaces commis à l'occasion de la même altercation que celle pour laquelle le salarié a été sanctionné pour des faits de violences verbales, ont été connus postérieurement à la première sanction : - M. [J] atteste ne pas avoir dit toute la vérité à la direction le 25 juillet et avoir minimisé les faits sur le déroulé de l'altercation 'par crainte des représailles, violences de la part de M. [L] et suite aux menaces proférées (...) le lendemain, après avoir réalisé la gravité des faits (...), j'ai pris la décision et suis allé voir Mme [N] (Responsable RH (...) Concernant l'altercation du 25/07/2018, il [M. [L] m'a saisi par le cou fermement car je ne pouvais plus bouger. C'est à ce moment qu'il m'a menacé et dit 't'es qu'un petit con' 'viens avec moi dehors et tu vas voir le petit jeune de trente ans, je vais en faire qu'une bouchée'. - M. [M], salarié intervenu pour séparer M. [L] et M.