Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 19 avril 2023 — n° 20/07869

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare Monsieur [V] [B] recevable en ses demandes ; Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de ses demandes de production de pièces et de dommages et intérêts pour préjudice tiré des pertes de rémunération induites et pour violation des accords collectifs ; Statuant à nouveau sur les points infirmés ; Condamne la Société Générale à payer à Monsieur [V] [B] les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour préjudice économique au titre de la rémunération de base : 222 932 € ; - dommages et intérêts pour préjudice économique au titre de la rémunération variable : 360 356,40 € ; - dommages et intérêts pour préjudice moral : 3 000 € ; - dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire : 3 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ; Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Déboute Monsieur [V] [B] du surplus de ses demandes ; Déboute la Société Générale de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la Société Générale aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [V] [B] a été engagé par la Société Générale, pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 1994, en qualité de chef de service adjoint. En 2001, Monsieur [B] a été élu délégué du personnel, membre du CHSCT et du CE. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chargé de financements structurés, avec le statut de cadre. La relation de travail est régie par la convention collective de la Banque. Le 30 juillet 2018, Monsieur [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à une discrimination syndicale. Il a fait valoir ses droits à la retraite à effet au 1er juillet 2019. Par jugement du 10 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, après avoir retenu l'existence d'une discrimination syndicale, a condamné la Société Générale à payer à Monsieur [B] 5 000 € de dommages et intérêts pour préjudice économique au titre de la rémunération de base, une indemnité pour frais de procédure de 1 000 €, les dépens et l'a débouté de ses autres demandes. Monsieur [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 novembre 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 décembre 2022, Monsieur [B] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne le principe de la condamnation à des dommages et intérêts pour le préjudice économique au titre de la rémunération de base, ainsi qu'au paiement de l'indemnité pour frais de procédure, son infirmation pour le surplus et forme les demandes suivantes : A titre principal, par arrêt avant dire droit, qu'il soit ordonné à la Société Générale la communication des éléments suivants, sous astreinte de 150 € par jour de retard dans le délai d'un mois, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée : - l'ensemble de ses entretiens de carrière et de ses entretiens individuels d'évaluation sur l'intégralité de sa carrière au sein du groupe Société Générale ; - la liste nominative de tous les salariés titulaires d'un diplôme de niveau bac+5 embauchés dans les services centraux de la Société Générale entre 1990 et 1998, et encore présents au 31 décembre 2017, ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes : leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur âge, leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes et indemnités de chaque nature), pour les années 2001 à 2017, ainsi que les bulletins de salaires correspondants ; A titre subsidiaire, Monsieur [B] demande la condamnation de la Société Générale à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour préjudice économique au titre de la rémunération de base : 482 714 € ; - dommages et intérêts pour préjudice économique au titre de la rémunération variable : 390.386,10 € ; - dommages et intérêts pour préjudice tiré des pertes de rémunération induites : 70 000 € ; En tout état de cause, il demande la condamnation de la Société Générale à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour préjudice moral : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour violation des accords collectifs : 15 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 9 000 € ; - les intérêts au taux légal avec capitalisation ; - il demande également que soit ordonnée la publication de la décision à intervenir à l'entrée de tous les établissements des services centraux parisiens de la société, ainsi que dans le rapport annuel de son conseil d'administration, sous astreinte de 150 € par publication et par jour de retard dans un délai de 15 jours suite à la décision de la cour, - ainsi que le rejet des demandes de la Société Générale. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [B] expose que :

* * * MOTIFS Sur la prescription Aux termes de l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Il résulte des dispositions de l'article 2224 du code civil, que la révélation susvisée correspond au jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Par ailleurs, le salarié est recevable à se prévaloir de faits se situant pendant une période prescrite, dès lors qu'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets à une date qui n'est pas atteinte par la prescription . En l'espèce, Monsieur [B] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 30 juillet 2018, de demandes relatives à une discrimination syndicale qui se serait poursuivie jusqu'à la fin de sa carrière, soit jusqu'à son départ en retraite le 1er juillet 2019, est donc recevable en ses demandes. Sur la demande de production de pièces Il résulte de l'examen des pièces produites par les deux parties que celle-ci sont suffisantes à la solution du litige, sans qu'une condamnation à produire celles réclamées par Monsieur [B] apparaisse nécessaire. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, embauché en 1994, Monsieur [B] a été élu délégué du personnel, membre du CHSCT et du CE en 2001. - Il soutient tout d'abord qu'il n'a bénéficié d'aucune évolution de carrière, jusqu'à son départ de l'entreprise, puisqu'il est toujours resté au niveau 06A de la convention collective de la banque, correspondant au niveau I résultant de la grille de correspondance mise en place en 2000, alors qu'il faisait l'objet d'évaluations élogieuses. Il estime à juste titre que, même si l'évolution de carrière n'est pas automatiquement liée à l'ancienneté du salarié, cette stagnation pendant une période aussi longue, et non justifiée par des performances médiocres, laisse supposer l'existence d'une discrimination. - Monsieur [B] expose ensuite que son salaire stagnait depuis 2001 et il résulte de la fiche signalétique qu'il produit, ainsi que des explications concordantes des parties sur ce point, que, de janvier 1994, date de son embauche à 2001, date de sa première candidature aux élections des représentants du personnel, sa rémunération brute annuelle est passée de 48 021,44 € (après conversion des francs en euros) à 52 130 €, ce qui re présente une augmentation d'environ 8,55 % en 7 ans, soit 1,22 % par an et que, de 2001 à 2019, année de son départ à la retraite, cette rémunération est passée de 52 130 € à 61 400 €, ce qui re présente une augmentation d'environ 17,78 % en 18 ans, soit 0,98 % par an. Cette diminution de l'augmentation salariale coïncidant avec l'engagement syndical de Monsieur [B] laisse supposer l'existence d'une discrimination. - Monsieur [B] expose également que la discrimination est mise en lumière par la comparaison de sa situation avec les éléments statistiques de l'employeur. Il produit les bilans sociaux de l'entreprise, qui font apparaître que, de 2009 à 2016 l'ancienneté moyenne dans l'entreprise des salariés positionnés au même niveau que lui, soit le niveau I, était d'environ 11 à 12 ans, alors que lui-même avait 22 ans d'ancienneté en 2016, soit 2 fois plus que la moyenne. Il fait également valoir que ces bilans sociaux font apparaître qu'en, 2016, alors qu'il était âgé de 62 ans, l'âge moyen des salariés positionnés dans sa catégorie était de 39-40 ans et qu'il était alors âgé de plus de 10 ans par rapport à l'âge moyen des salariés positionnés en catégories J et K, plus élevées que la sienne. Monsieur [B] produit également le rapport sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes pour 2014, qui fait apparaître qu'alors que son ancienneté était beaucoup plus importante que la moyenne, toutes catégories confondues, sa rémunération était inférieure à la médiane des cadres de sexe masculin (58 k € pour une médiane de 59k €). En ce qui concerne les rémunérations variables, Monsieur [B] produit un tableau comparatif mentionnant qu'entre 2009 et 2017, les bonus des cadres des services centraux relevant de sa catégorie, s'établissait à plus de 5 000 € par an, tandis que, pendant la même période, lui-même ne bénéficiait que de bonus annuels moyens de 1 250 €, portés à 3 000 € en 2019, à la suite de sa saisine du conseil de prud'hommes. Il ajoute à juste titre que ce tableau fait également apparaître que sa rémunération variable était systématiquement inférieure à la moyenne du premier décile de sa catégorie, alors qu'il était pourtant le plus ancien. Monsieur [B] produit également des documents émanant de l'entreprise, dont il résulte qu'il était le seul, parmi les salariés de sa génération, à être maintenu au niveau I, alors que la plupart de ses collègues avaient atteint le niveau hors classe (L) et que sa classification était équivalente à celle des salariés embauchés en 2014-2015, c'est-à-dire plus de 20 ans plus tard. - Monsieur [B] se plaint également d'un refus de valoriser ses compétences; Il expose à cet égard et établit, qu'il avait effectué en 2016 un bilan de compétences, auprès d'un consultant extérieur, afin de préparer son évolution de carrière sur un poste à plus forte responsabilité, dont il produit le compte-rendu, qui concluait qu'il était maintenu à un poste ne correspondant pas à son profil et recommandait son orientation vers un poste de responsable des affaires spéciales ou de contrôleur de gestion, ce qui nécessitait un Master en gestion financière et contrôle de gestion, et que cela avait été confirmé par son responsable hiérarchique en 2008, mais que l'employeur lui a refusé cette formation, alors que, dans le même temps, il l'a financée pour l'un de ses collègues en 2010, ainsi que cela apparaît sur le bilan social. Cet élément doit être retenu. - Monsieur [B] expose également qu'à la suite de ce bilan de compétences, Madame [F], membre du service des ressources humaines de l'entreprise, lui a adressé un courriel le 19 novembre 2007 établissant une synthèse des discussions, qu'il produit et qui mentionne notamment : "Vous êtes prêt à réduire le champ de vos activités syndicales si le poste proposé l'exige" et qu'à la suite du refus de formation susvisé, Madame [F] lui a adressé le 6 octobre 2008 un courriel qu'il produit et qui est ainsi rédigé : "Parmi les dernières actions lancées, Monsieur [N] (gestionnaire RH que vous avez déjà rencontré en exploratoire) m'a indiqué vendredi dernier que votre régime de 80% était incompatible avec les postes de contrôleur de gestion qu'il avait à pourvoir. Ma compréhension était que vous étiez prêt à renoncer à vos activités syndicales pour un poste intéressant. Qu'en est-il exactement ' [....]