Cour d'appel, pôle 6 - chambre 2, 2 novembre 2023 — n° 23/01565

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Dit que la société DHL International Express est recevable en son appel ; Confirme l'ordonnance de référé ; Y ajoutant, Condamne la société DHL International Express aux dépens d'appel ; Condamne la société DHL International Express à payer Mme [S] [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre. La Greffière, La Présidente,

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [B] a été embauchée par contrat à durée indéterminée, à compter du 5 juin 2015 par la société DHL International Express (ci-après la 'Société') en qualité d'assistante d'agence, les horaires de travail renseignés étant de 9h30 à 17h30. Elle occupe à ce jour le poste d'assistante d'agence, statut maîtrise, coefficient 157,5. La relation de travail relève de la convention collective nationale des transports routiers. Mme [B] a été atteinte d'une grave maladie dans le courant de l'année 2017 et demeure soumise à un suivi médical. Au mois de mars 2021, son médecin traitant a rédigé une attestation médicale sollicitant la mise en place de télétravail compte tenu des éléments médicaux et Mme [B] à demandé de télétravailler deux jours par semaine. Le 25 mars 2021, la responsable RH ne s'est pas opposée à cette demande, qui est intervenue dans le contexte de la crise Covid, et ce mode d'organisation a été mis en place. Le 20 décembre 2021, la nouvelle responsable RH a adressé à Mme [B] le mail suivant : « Pour faire suite à notre conversation informelle concernant ta situation, je te confirme qu'il est nécessaire que tu te rapproches de la médecine du travail pour 'officialiser' tes journées de télétravail. En effet, comme tu le sais, aujourd'hui il n'existe pas de télétravail au sein des OPS sauf recommandation du médecin du travail. Nous avons déjà refusé le télétravail de salarié demandé par leur médecin traitant ainsi pour des raisons d'égalité de traitement nous devons du côté RH être exemplaire et appliquer les mêmes règles pour tous ». Mme [B] a été en arrêt de travail en décembre 2021 et janvier 2022 et a été convoquée à une visite de reprise le 17 mars 2022 à l'issue de laquelle le médecin du travail a délivré une attestation de suivi : « Mme [B] peut reprendre son poste avec l'aménagement suivant : télétravail 3j/semaine pendant 6 mois, à revoir dans 6 mois ». Mme [B] a été victime d'un accident de trajet survenu le 31 mars 2022 et a été arrêtée jusqu'au 3 mai 2022. Entre temps, le 27 avril 2022, un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail a été conclu au sein de l'UES DHL. Le 4 mai 2022, la Société a informé le médecin du travail et sa salariée qu'elle ne suivrait pas la recommandation, faisant état de ce que l'accord collectif ci-dessus n'autorise pas le télétravail « au sein des activités rattachées aux agences comme le poste d'assistante d'agence ». Elle précisait en outre qu'« une grande partie de l'activité d'une assistante d'agence nécessite une présence physique ». Le 13 mai 2022, Mme [B] a été reçue par le médecin du travail qui a adressé à la direction de la Société un document de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail. Il y est mentionné : « Salariée vue ce jour, peut reprendre dans les mêmes conditions que précédemment : avec au moins 3 jours par semaine de télétravail pendant 4 mois. Salariée à revoir dans 4 mois ». Par requête réceptionnée le 11 août 2022, Mme [B] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir condamner la Société à la « mettre en mesure » de bénéficier de trois jours de télétravail par semaine et de la voir condamner à lui payer des dommages et intérêts pour non respect de son obligation de sécurité. Entre temps, à l'occasion d'une visite médicale organisée à la demande de Mme [B] le 16 septembre 2022, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi avec la même proposition d'aménagement en télétravail : « aménagement temporaire pendant 2 mois télétravail à titre d'aménagement a raison de 2 jours par semaine à organiser de gré à gré entre l'employeur et la salariée en fonction des besoins de service. En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais ».

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'appel Mme [B] fait valoir que la déclaration d'appel a été faite hors délai alors que l'ordonnance entreprise du 16 décembre 2022 lui a été notifiée par courrier du 31 janvier 2023. La Société oppose que la déclaration d'appel a été effectuée dans les délais. Sur ce, L'article R. 1454-26 alinéa 1 du code du travail dispose : « Les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile. La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice ». L'article 668 de ce code ajoute : « Sous réserve de l'article 647-1, la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui y procède, celle de l'expédition et, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre ». L'article 669 précise : « La date de l'expédition d'une notification faite par la voie postale est celle qui figure sur le cachet du bureau d'émission ». Il ressort de la copie de l'accusé de réception que l'ordonnance a été notifiée à la Société par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 janvier 2023 reçu par cette dernière le 9 février 2023 ainsi que cela ressort des indications portées par le facteur, de sorte que la déclaration d'appel effectuée le 22 février 2023 est régulière. La Société est en conséquence recevable en son appel. Sur la demande tendant à mettre en mesure Mme [B] de bénéficier de 3 jours de télétravail La Société fait valoir que : - il existe des contestations sérieuses compte tenu du caractère non contraignant de la proposition d'aménagement du médecin du travail alors que ce dernier n'a pas déclaré sa salariée inapte au poste d'agence ou inapte avec réserves ; - elle peut refuser les indications et avis de la médecine du travail à condition de motiver sa position ce qu'elle a fait par écrit ; - il y a impossibilité d'aménager en télétravail le poste d'assistante d'agence et cette appréciation de son refus de prendre en considération les propositions du médecin du travail relèvent de la compétence des juges du fond alors que le poste d'assistante d'agence suppose une présence en agence pour les 50 agents de quai et les démarcheurs livreurs qui font leurs demandes administratives uniquement en présentiel (marginalement par voie postale) et en l'absence de Mme [B], les tâches sont reportées sur d'autres salariés ; de plus, sept agents de quai embauchent à 17h30 et seule Mme [B] est présente pour les accueillir ; - l'accord collectif sur le télétravail stipule que les salariés dont les postes de travail sont rattachés à une agence opérationnelle (ce qui est le cas de Mme [B]) ne peuvent bénéficier du télétravail ; - Mme [B] a récemment candidaté à un poste qu'il n'est pas possible d'occuper en télétravail ce qui confirme l'absence de nécessité de la proposition d'aménagement de poste ; - la contestation sérieuse réside dans le fait que le poste d'assistante d'agence ne peut être aménagé en télétravail et il convient a minima que le juge interprète les éléments relatifs à l'impossibilité pour la société de mettre en place la proposition d'aménagement temporaire ; - aucun trouble manifestement illicite n'est caractérisé alors qu'il ne s'agit que de propositions qui n'ont pas de caractère contraignant ; - le juge ne saurait la contraindre à appliquer des mesures qu'un accord collectif ne prévoit pas et la dérogation prévue à l'article 17-2 ne peut être mise en place que si elle est accordée par l'employeur ; - le juge des référés ne peut ordonner « l'obligation de faire définitive » s'agissant du bénéfice du télétravail. Mme [B] oppose que : - dans ses préconisations du 13 mai 2022, le médecin du travail a rendu un avis tendant à la mise en place d'un télétravail trois jours par semaine ; son employeur a contesté les dernières préconisations du médecin du travail en date du 16 septembre 2022 et il y a urgence à faire respecter ses préconisations maintenues dans l'attente d'une décision au fond ; - il n'y a pas de contestation sérieuse dans la mesure où l'employeur n'a pas contesté les préconisations du médecin du travail antérieures au 16 septembre 2022 et son activité peut s'exercer partiellement en télétravail ; elle travaille avec une autre collègue et le point quotidien est fait des tâches à se répartir, leur absence combinée deux jours dans la semaine de 16h30 à 18 heures ne pose aucune difficulté ; - elle a exercé en 2021 et depuis janvier 2023 son activité partiellement en télétravail ce qui démontre que l'activité professionnelle d'assistante peut s'exercer partiellement en télétravail ; - l'accord de télétravail n'est pas opposable aux préconisations du médecin du travail ; - elle a postulé au poste de cheffe de secteur car la prescription du médecin du travail expirait en novembre 2022 et elle espérait qu'à cette date elle serait à même d'être totalement en présentiel et son état de santé n'enlève en rien à sa volonté d'évoluer ; - la Société ne peut soutenir qu'il y a contestation sérieuse alors que le conseil de prud'hommes de Nanterre s'est déjà prononcé dans le cadre d'une procédure accélérée au fond et a jugé que le télétravail est compatible avec ses fonctions de sorte que cette décision qui n'a pas fait l'objet d'un appel revêt l'autorité de la chose jugée ; - il y a trouble manifestement illicite puisque son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail sans avoir saisi le conseil de prud'hommes, ce qui est le cas des préconisations du 13 mai 2022 et des mesures d'aménagement proposées le 16 septembre 2022, alors que la saisine du conseil de prud'hommes ne suspend pas le caractère exécutoire et impératif de l'avis précédant. Sur ce, Aux termes de l'article R. 1455-5 du code du travail « dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend ». L'article R. 1455-6 du même code dispose que « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ». En application de la disposition précitée, le trouble manifestement illicite résulte d'un fait matériel ou juridique qui constitue une violation évidente d'une norme obligatoire dont l'origine peut être contractuelle, législative ou réglementaire, l'appréciation du caractère manifestement illicite du trouble invoqué, relevant du pouvoir souverain du juge des référés. L'article L. 4624-3 du code du travail dispose : « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ». L'article L. 4624-6 du code du travail ajoute : « L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ». L'article L. 4624-7 du code du travail dispose : « Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4.