Cour d'appel, 5eme chambre prud'homale, 23 novembre 2023 — n° 22/05358

PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, mis à disposition au greffe Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Soissons le 28 juin 2022 en toutes ses dispositions Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Rejette toute autres demandes plus amples et contraires Condamne M. [L] [Z] aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

* * * DECISION : M. [L] [Z] au cours de la vie sociale, a été nommé président du directoire de la SA [Z] père et fils. La société est régie par la convention collective du transport routier et des activités auxiliaires du transport. La société emploie plus de 11 salariés. Le 19 mars 2021 il a été placé en arrêt maladie. Le 20 avril 2021 s'est tenue une réunion du conseil de surveillance qui a décidé la révocation de M. [L] [Z] en sa qualité de président du directoire et a nommé M. [W] pour le remplacer ; la notification de la décision intervenant le 21 avril 2021. Par courrier du 28 avril 2021 M. [Z] a réclamé le paiement du salaire de mars et la régularisation de la fiche de salaire de juin 2020. Par courrier du 18 mai 2021 M. [Z] a été convoqué à une assemblée générale extraordinaire avec à l'ordre du jour la modification de la SA en SAS. Par courrier du 29 mai 2021 M. [Z] a de nouveau sollicité le règlement des salaires d'avril et mai et les fiches de paie correspondantes. Le 9 juin 2021 il lui était répondu qu'il avait reçu les bulletins de salaire d'avril et mai et qu'il avait quitté l'entreprise le 21 mai 2021 si bien que la société ne lui devait plus rien. Prétendant bénéficier d'un contrat de travail et contestant les conditions de la rupture qui serait sans cause réelle et sérieuse en sollicitant le paiement de diverses sommes, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons le 20 juillet 2021. Celui-ci, par jugement du 22 novembre 2022 a : - Déclaré qu'il était incompétent pour se prononcer sur la révocation d'un mandataire social - dit et jugé qu'il n'y a pas de contrat de travail entre M. [L] [Z] et la SAS [Z] père et fils, prise en la personne de son représentant légal - Dit et jugé que M. [L] [Z] avait une qualité exclusive de mandataire social et qu'aucun contrat de travail n'a donc été rompu par la SAS [Z] père et fils, prise en la personne de son représentant légal - Renvoyé les parties à mieux se pourvoir - Condamné M. [L] [Z] à payer à la SAS [Z] père et fils, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné M. [L] [Z] aux entiers dépens de l'instance. Le jugement a été notifié à M. [Z] qui en a relevé appel par déclaration du 7 décembre 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 janvier 2023 M. [Z] prie la cour de : - Infirmer le jugement entrepris en date du 22 novembre 2022 en toutes ses dispositions Statuant à nouveau - se déclarer compétent à connaître exclusivement du litige dont s'agit - dire et juger qu'il est recevable et bien fondé en son appel et ses demandes fins et prétentions au titre de son contrat de travail et de sa prise d'acte aux torts de l'employeur En conséquence y faire droit - Constater que la révocation sans motif d'un mandat social ne met pas fin au contrat de travail - dire et juger la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur faute pour lui d'avoir mis fin à celui-ci en violation des règles de congédiement - dire et juger la rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement abusif, vexatoire et sans cause réelle et sérieuse; En conséquence - Condamner la SA [Z] à lui payer les sommes suivantes sur la base d'un salaire moyen de référence sur 12 mois de 7041, 67 euros : * indemnité de préavis (2 mois) : 14 083, 34 euros * congés payés 10 % sur Préavis : 1408, 33 euros * indemnité conventionnelle de licenciement (4/10e de mois par année d'ancienneté) Soit 7.041,67 x 4/10 x 33,9 = 95.485,05 euros - Dommages et intérêts pour licenciement- abusif et vexatoire sans cause réelle et sérieuse : 20 mois de salaire brut soit: 140 833, 40 euros - Remise des documents sociaux sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. - Article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros - Entiers dépens de première instance et d'appel.

MOTIFS Sur le contrat de travail M. [Z] affirme avoir bénéficié d'un contrat de travail depuis 1987 occupant diverses fonctions techniques, qu'il a été nommé président du directoire en février 2007 tout en continuant d'exercer ces mêmes fonctions, qu'il justifie de fiches de paie et d'affiliation à la caisse de congés payés du bâtiment, qu'il caractérise ainsi un contrat de travail apparent, que son père président du conseil de surveillance de la société lui donnait des ordres comme à n'importe quel autre salarié notamment en réduisant son salaire. Il ajoute que pour que le contrat de travail disparaisse il doit être convenu d'une novation à l'occasion de la nomination de salarié à des fonctions de président, que rien de tel n'a été prévu le concernant, que son contrat de travail a simplement été suspendu le temps de l'exercice du mandat social ; que l'employeur doit établir la preuve de la fictivité du contrat de travail apparent ce qu'il ne fait pas alors que la cessation du mandat social est sans incidence sur le contrat de travail. La société [Z] et fils soulève l'irrecevabilité de la demande de M. [Z] en raison de sa qualité de mandataire social, rétorque qu'il occupait un mandat social et ne prouve pas un cumul avec un contrat de travail, qu'il avait une fonction unique de président du directoire, que la fiche de paie ne mentionne pas la convention collective applicable, qu'au 31 janvier 2007 M. [Z] a été désigné président du conseil de surveillance sans qu'il soit prévu le maintien du contrat de travail, qu'il ne perçoit qu'un seul bulletin de salaire pour une fonction unique de président du directoire. Elle fait valoir que M. [Z] étant dirigeant avec tous pouvoirs liés à cette fonction ne pouvait être sous lien de subordination, qu'au 31 janvier 2007 en devenant président du directoire il ne pouvait plus être salarié. Sur ce Il résulte des article L 1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Ainsi, il est de principe que l'existence d'un contrat de travail suppose la réunion de trois éléments : la fourniture d'une prestation de travail moyennant rémunération dans un lien de subordination caractérisé notamment par le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des directives et d'en contrôler l'exécution. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L'existence d'un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination de la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. L'existence d'un contrat ne peut se déduire de la seule délivrance de bulletins de paie. L'apparence d'un contrat de travail se déduit d'un examen de fait. Elle peut découler d'un élément déterminant ou d'un faisceau d'indices. En présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui en conteste la réalité d'en démontrer le caractère fictif, notamment en établissant que l'état de subordination juridique du salarié, élément caractéristique du contrat de travail, fait défaut. En l'espèce, si M. [Z] soutient l'existence d'un contrat de travail depuis 1987, il ne le produit pas. Il verse cependant aux débats des bulletins de paie d'août 1989 mentionnant qu'il exerçait les fonctions de conducteur d'engins, et d'autres fiches de paie de 1995, 1999 et 2000, 2004, 2006 précisant qu'il occupait un poste de cadre technique d'atelier, Ces éléments révèlent l'existence d'un contrat de travail apparent. Dans ces circonstances, il revient à la société [Z] et fils, qui en revendique le caractère fictif, d'en rapporter la preuve. Elle ne verse aucune pièce contredisant l'existence du caractère réel du contrat de travail. Le 31 janvier 2007 M. [Z] a été désigné par l'assemblée générale des actionnaires en qualité de président du directoire de la société [Z] et fils. Pour que le cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social soit admis, il faut que le contrat de travail corresponde à un emploi effectif. Pour apprécier le caractère réel et sérieux du contrat de travail, la jurisprudence a dégagé différents critères : - le contrat de travail suppose l'existence de fonctions techniques distinctes des fonctions résultant du mandat social ; - les fonctions techniques doivent donner lieu au versement d'une rémunération distincte de celle éventuellement perçue au titre du mandat social; - l'intéressé doit se trouver, dans l'exercice de ses fonctions techniques, dans un état de subordination juridique à l'égard de la société ; - le contrat de travail ne doit pas avoir été conclu dans le but de frauder la loi. Par ailleurs le contrat de travail est autonome par rapport au mandat social, par conséquent la cessation du mandat, quelle qu'en soit la cause (révocation, non-renouvellement, démission), est sans effet sur le contrat de travail, qu'il s'en déduit qu'il n'y a pas de rupture automatique du contrat de travail suite à la révocation du mandat social. L'exécution de fonctions techniques identiques avant et après la nomination en tant que mandataire peut être retenue à l'appui du cumul des fonctions. Toutefois, dans le cadre des sociétés de petites dimensions, l'exercice de fonctions strictement identiques avant et après la nomination laisse supposer l'absorption des fonctions de salarié par les fonctions de mandataire. Les juges du fond ne peuvent reconnaître le statut de salarié à un mandataire social au motif qu'il assume des fonctions techniques sans avoir recherché si dans l'exercice de ces fonctions, l'intéressé était rémunéré et se trouvait dans un état de subordination envers la société. La rémunération des fonctions techniques subordonnées est un élément nécessaire à la validité du cumul des fonctions de mandataire social et de salarié. Toutefois l'existence d'une double rémunération constitue un simple indice de la réalité du contrat de travail. Celle-ci doit être nécessairement corroborée par l'exercice effectif de fonctions techniques distinctes du mandat social. En cas de rémunération unique, celle-ci doit nécessairement être la contrepartie de l'activité salariée. Ainsi, le maintien au salarié devenu mandataire de la rémunération qu'il percevait auparavant en qualité de salarié, ne peut être retenu, à lui seul, pour établir la validité du cumul de fonctions. La charge de la preuve en matière de cumul d'un contrat de travail avec un mandat social obéit aux règles de droit commun fixées par l'article 1353 du code civil. Dès lors, la preuve incombe au salarié nommé mandataire, qui à la suite de sa révocation décide de réclamer des indemnités de rupture au motif qu'il n'a pas cessé d'exercer ses fonctions techniques, qu'il appartient de prouver la poursuite de son contrat de travail après sa nomination en qualité de mandataire social. En l'absence de dispositions législatives contraires, il est possible pour un membre du directoire d'être en même temps salarié de la société. Cette solution résulte implicitement des dispositions de l'article L 225-61 du code de commerce aux termes duquel, si un membre du directoire a conclu avec la société un contrat de travail, sa révocation du directoire ne met pas fin à son contrat de travail. Cette possibilité de cumul s'applique pour tous les membres du directoire, en ce compris son président. Le cumul d'un contrat de travail et de la qualité de membre du directoire n'est soumis à aucune restriction sous réserve que les conditions de cumul communes à toutes les sociétés commerciales soient réunies.