Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 26 septembre 2024 — n° 23/06582

PAR CES MOTIFS , La cour, Statuant dans les limites de sa saisine après renvoi de cassation, ORDONNE le reclassement de Mme [M] [G] à la qualification Directeur coefficient II N 12 correspondant à la nouvelle classification niveau 7 avec un salaire mensuel de 3 370 euros sur treize mois DIT n'y avoir lieu à fixer l'intéressement de Mme [M] [G] CONDAMNE la société Groupe Moniteur à payer à Mme [M] [G] les sommes de : * 268 648 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier résultant de la discrimination syndicale * 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral * 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure devant la présente cour de renvoi DIT que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du present arrêt CONDAMNE la société Groupe Moniteur aux dépens de la procédure devant la présente cour LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE Mme [M] [G] a été embauchée à compter du 24 janvier 2000 par la société Groupe Moniteur en qualité de chef de publicité 2C. Le 18 décembre 2001, elle a été désignée par la CGT en qualité de déléguée syndicale. Le 14 octobre 2002, elle a été nommée représentante syndicale au comité d'entreprise. Le 7 mai 2003, elle a été nommée représentante syndicale au CHSCT et le 26 juin 2003 déléguée syndicale par la CFDT. La société Groupe Moniteur a entamé une première procédure de licenciement mais l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licenciement le 14 avril 2006 et le Ministère du travail a confirmé cette décision le 11 septembre 2006. La salariée a été arrêtée pour maladie du 19 octobre 2011 au 9 décembre 2012 puis du 27 décembre 2012 au 30 janvier 2013. Le 19 février 2013, le médecin du travail l'a déclarée inapte définitivement à son poste pour danger imminent. Elle a contesté cet avis devant l'Inspection du travail. Mme [G] a été de nouveau arrêtée du 20 février au 1er mars 2013 puis du 18 mars au 31 mai 2013. L'avis d'inaptitude a été annulé par l'Inspection du travail selon décision du 7 mai 2013. La société Groupe Moniteur a entamé une deuxième procédure de licenciement. L'Inspection du travail a refusé de délivrer une autorisation de licencier Mme [G] le 15 novembre. Le Ministère du travail a confirmé le refus d'autorisation le 16 mai 2014. Le 19 juin 2014, Mme [G] a accepté un poste de responsable commercial grands comptes [Localité 2]/IDF. Soutenant qu'elle subissait une discrimination syndicale, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 20 juin 2014. L'Union locale des syndicats CGT et le syndicat national des médias CFDT sont intervenus volontairement à l'instance. Par jugement en formation de départage du 28 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a statué comme suit : - condamne la société Groupe Moniteur à payer à Mme [M] [G] les sommes suivantes : * 50 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral * 1 500 euros au titre des frais irrépétibles Avec intérêts au taux légal à compter du jugement - condamne la société Groupe Moniteur à payer à Mme [M] [G] les intérêts au taux légal sur les intérêts ayant couru sur une année - condamne la société Groupe Moniteur aux dépens de l'instance - déboute Mme [M] [G] de ses autres demandes - déboute l'Union locale des syndicats CGT du [Localité 2] et le syndicat national des métiers CFDT de leurs demandes et la société Groupe Moniteur de sa demande d'indemnité. Mme [G], l'Union locale des syndicats CGT du [Localité 2] et le syndicat national des métiers CFDT ont interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 juillet 2017. Par arrêt du 2 décembre 2021, la présente cour, autrement composée, a statué comme suit : - infirme le jugement déféré, sauf en ses dispositions reconnaissant un harcèlement moral, fixant les frais irrépétibles et les dépens Statuant à nouveau et y ajoutant, - constate la discrimination syndicale de Mme [M] [G] - condamne la société Groupe Moniteur à payer à Mme [G] les sommes de : * 100 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de veiller à son employabilité * 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - donne acte à l'Union locale des syndicats CGT du [Localité 2] et au syndicat national des métiers CFDT de leur intervention - condamne la société Groupe Moniteur à payer à l'Union Locale CGT de [Localité 2] [Localité 2] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, - condamne la société Groupe Moniteur à payer au syndicat national des médias CFDT la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts,

MOTIFS Sur le repositionnement Mme [G] sollicite son repositionnement afin que soit assurée la réparation intégrale du préjudice qu'elle a subi en conséquence de la discrimination syndicale dont elle a été victime. Elle expose que, pour établir la comparaison entre son évolution et celle qu'elle aurait dû avoir en l'absence de discrimination, elle a établi un panel de huit salariés embauchés en qualité de chef de publicité 2C à une date similaire à sa propre embauche. En ce qui concerne M. [J] dont la société conteste l'inclusion dans le panel, elle indique que l'argument tiré du diplôme dont ce dernier dispose n'est pas pertinent car c'est au moment de l'embauche que s'apprécie l'identité de diplôme et qu'en outre, il ne s'agit pas d'un diplôme mais d'un titre. A titre subsidiaire, elle propose un panel de sept salariés dont M. [J] est exclu. En ce qui concerne le salaire à retenir pour déterminer son préjudice, elle fait valoir qu'il doit être calculé en prenant en compte l'intéressement. La société Groupe Moniteur indique que depuis juin 2022, Mme [G] occupe le poste de directrice de clientèle statut cadre niveau 5 de la nouvelle classification alors que l'emploi qu'elle occupe correspond en réalité au niveau 4 et que le niveau 5 est le dernier niveau de la grille qui ne requiert pas d'avoir préalablement démontré la capacité à encadrer une équipe et à diriger un service. En application des articles L. 1132-1, dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1134-5 du code du travail, le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée. Il est définitivement acquis que Mme [G] a été victime de discrimination syndicale. Pour assurer la réparation intégrale de son préjudice, il convient de la reclasser dans le coefficient de rémunération qu'elle aurait atteint. La cour relève que le reclassement intervenu en juin 2022 dont se prévaut l'employeur ne tient aucun compte de l'évolution qu'aurait dû connaître Mme [G] en l'absence de discrimination syndicale. La cour retient que le panel à sept salariés est l'élément de comparaison le plus pertinent. En effet, compte tenu des formations suivies et des diplômes obtenus par M. [J] en cours de carrière, son évolution professionnelle est particulière et ne constitue pas un élément de comparaison pertinent. Il ressort de la comparaison avec le panel composé de sept salariés que Mme [G] doit être repositionnée au niveau Directeur II N12, niveau 7 de la nouvelle classification, niveau vers lequel ont évolué cinq des sept salariés du panel, l'un ayant évolué à un niveau supérieur et le dernier étant toujours au niveau I N 9 en 2014. En ce qui concerne le repositionnement quant au salaire, il n'y a pas lieu de fixer pour l'avenir le montant de l'intéressement de Mme [G] qui dépend de la réalisation d'objectifs. Par comparaison au panel, le salaire de Mme [G] sera fixé à 43 811 euros annuel soit 3 370 euros par mois. Sur le préjudice financier subi par Mme [G] Pour évaluer le préjudice financier de Mme [G], il convient de tenir compte de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir compte tenu de l'évolution qu'aurait dû avoir sa carrière en l'absence de discrimination. Cette rémunération comporte une part fixe et une part variable. L'employeur fait valoir que Mme [G] se compare, en ce qui concerne l'intéressement, aux salariés les plus performants alors qu'elle a rencontré dès le début de son activité des difficultés de réalisation de ses objectifs commerciaux. Il ne fournit cependant aucun élément établissant que les salariés inclus dans le panel seraient plus performants que le reste des salariés. La société Groupe Moniteur ajoute qu'il convient de tenir compte, pour l'évaluation du préjudice subi par Mme [G], des périodes d'arrêt de travail de Mme [G] qui ont entraîné une décote de la rémunération de cette dernière. Mme [G] ne répond pas sur ce point dans le corps de ses conclusions mais forme, dans leur dispositif, une demande à titre subsidiaire, tenant compte de cette décote. La cour retient que pour assurer la réparation intégrale du préjudice de Mme [G], son préjudice sera évalué par comparaison avec le panel en tenant compte de l'ensemble de la rémunération et en tenant compte de la décote consécutive aux périodes d'arrêt de travail. Il sera alloué à Mme [G] la somme de 268 648 euros en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le préjudice moral subi par Mme [G] La Cour de cassation a cassé l'arrêt sur ce point au visa de l'article 455 du code de procédure civile, la cour n'ayant donné aucun motif au rejet de cette demande. Mme [G] sollicite la somme de 150 000 euros. Elle fait valoir qu'elle a subi, du fait de la discrimination syndicale, un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral. Elle expose qu'elle a subi de multiples faits de discrimination à savoir une politique de dénigrement de la direction auprès de ses collègues aux fins de l'isoler, une rétrogradation après sa prise de mandat syndical, la privation d'une évolution de ses fonctions dans le cadre d'une évolution de carrière et des procédures disciplinaires créant un environnement hostile et dégradant. L'employeur souligne que Mme [G] a obtenu de façon définitive la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral qu'elle a subi et qu'elle se prévaut des mêmes éléments à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la discrimination syndicale. La cour retient que Mme [G] a subi, en raison de la discrimination syndicale, un préjudice moral distinct de celui résultant du harcèlement moral, notamment en ce qui concerne l'absence d'évolution normale de sa carrière. Il convient de lui allouer la somme de 5 000 euros à ce titre. Sur les frais de procédure Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l'employeur a réceptionné sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation. Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. Il ressort expressément de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 juin 2023 que la condamnation de l'employeur aux dépens et au paiement d'une somme au titre de l'article 700 n'est pas remise en cause. La société Groupe Moniteur sera condamnée aux dépens de la présente procédure et à la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure devant la présente cour de renvoi.