Cour d'appel, 1ère chambre sociale, 11 septembre 2025 — n° 23/02248

PAR CES MOTIFS , LA COUR, - Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination - Le réforme pour le surplus - Annule l'avertissement du 2 juin 2022 - Condamne la SASU Action à verser à M. [H] 2 000€ de dommages et intérêts en réparation du préjudice occasionné par cette sanction, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt - Condamne la SASU Action à verser à M. [H] 1 800€ en application de l'article 700 du code de procédure civile - Condamne la SASU Action aux entiers dépens de première instance et d'appel LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. ALAIN L. DELAHAYE

FAITS ET PROCÉDURE M. [C] [H] a été embauché par la SASU Action à compter du 4 juillet 2016 (avec reprise d'ancienneté au 21 mars) comme employé de magasin et promu adjoint au responsable de magasin, le 2 juillet 2018. Il occupe des fonctions de membre suppléant du CSE depuis 2019. Le 2 juin 2022, la SASU Action l'a sanctionné d'un avertissement. Le 24 octobre 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alençon pour en demander l'annulation, obtenir des dommages et intérêts à ce titre et pour discrimination syndicale. Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [H] de ses demandes. M. [H] a interjeté appel du jugement. Vu le jugement rendu le 13 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes d'Alençon Vu les dernières conclusions de M. [H], appelant, communiquées et déposées le 16 octobre 2024, tendant à voir le jugement réformé, à voir annuler l'avertissement du 2 juin 2022 et à voir la SASU Action condamnée à lui verser : 10 000€ de dommages et intérêts à ce titre, 5 000€ pour discrimination syndicale, 2 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu les dernières conclusions de la SASU Action, intimée, communiquées et déposées le 19 février 2024, tendant à voir le jugement confirmé, sauf à voir condamner M. [H] à lui verser 2 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu l'ordonnance de clôture rendue le 23 avril 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION En application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, les développements de la SASU Action relatifs à une absence alléguée d'effet dévolutif de l'appel ne seront pas examinés puisqu'aucune prétention n'est énoncée de ce chef dans le dispositif de ses conclusions. 1) Sur l'avertissement M. [H] a été sanctionné car, appelé le 10 mai 2022 parce qu' un salarié souhaitait bénéficier de la réduction accordée aux collaborateurs, il a dit, à l'employée du magasin qui l'avait appelé 'tiens c'est pour l'autre con' en parlant de ce salarié, [O] [S], attitude contraire aux valeurs de l'entreprise et caractérisant, selon la lettre de sanction, un manque de respect envers son équipe. M. [H] soutient que cette sanction est nulle faute d'avoir été précédée d'un entretien préalable et parce qu'elle est disproportionnée. ' Selon l'article L1332-2 du code du travail, l'entretien préalable n'est pas nécessaire quand la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. M. [H] fait valoir que l'existence d'un avertissement entrave dans l'entreprise les demandes de mobilité géographique et (ou) d'évolution, que dès lors, un entretien préalable s'imposait. Il produit des fiches de demande de mobilité géographique et (ou) d'évolution imposant la validation de divers critères au nombre desquels figure une 'absence de disciplinaire dans l'année en cours (1 an)'. Lors de la réunion du CSE du 28 juillet 2022, la DRH présidant la réunion a précisé que l'avertissement était pris en compte dans ce critère et que le principe était de ne pas offrir de 'possibilité d'évolution à des personnes qui possèdent un dossier disciplinaire'. Dès lors, puisqu'un avertissement a, au sein de la SASU Action, une incidence sur la carrière d'un salarié, il doit être précédé d'un entretien préalable. M. [H] n'ayant pas bénéficié d'un entretien préalable, l'avertissement est nul, à ce titre. ' Mme [K], l'employée du magasin qui a rapporté les propos tenus par M. [H] à M. [S] puis à sa hiérarchie, en a donné plusieurs versions. Lors du recueil des faits, elle fait état de la phrase suivante 'tiens, c'est pour l'autre con'. M. [S] indique qu'elle lui a dit avoir entendu le propos suivant : 'c'est pour l'autre connard' et, dans l'écrit ne valant pas attestation qu'elle a fourni à l'employeur, elle cite ainsi cette interjection : 'Ah, c'est pour ce gros connard'. Elle ajoute avoir très choquée et surprise. Deux autres personnes dont l'oreillette était alors branchée ont entendu, en même temps qu'elle, ces propos, qu'ils rapportent autrement. Ils attestent avoir entendu M. [H] dire : 'Ah c'est pour le p'tit con de [O]' et précisent que le propos était humoristique. M. [P] ajoute qu'il leur arrivait 'parfois de sortir des blagues ou des injures (entre jeunes) dans les oreillettes afin de détendre l'atmosphère'. Mme [W] indique que M. [H] ne pensait pas à mal et n'a pas donné l'impression d'être insultant ou méprisant. Au ton employé, ajoute-t'elle, elle a compris que cela ne devait pas être pris au sérieux et que le propos n'était pas malveillant. M. [P] atteste que M. [H] n'a pas de mauvais comportement et qu'il s'efforce de créer une ambiance de travail saine et paisible, Mme [W], qu'il a toujours été respectueux et à l'écoute à son égard. M. [H] produit en outre 9 écrits émanant d'ex- collègues, qui font état de d'un management cordial (M. [D]), respectueux (M. [D], Mmes [J], [U], [X], [E]), bienveillant (Mmes [J], [M], [R], [Z]), souriant (Mme [A]) et louent ses qualités professionnelles et humaines. Ces appréciations rejoignent l'analyse de ses talents faite en novembre 2021 par la SASU Action dans laquelle il est noté, notamment, qu'il est fortement tourné vers les autres, qu'il aime communiquer, est plutôt accommodant, attache de l'importance à la concertation, a un esprit d'équipe très fort et un style de direction informel et amical. La teneur des propos de M. [H] est suffisamment attestée par deux salariés qui les rapportent de manière identique. Ne sauraient donc être retenus ceux rapportés, de manière fluctuante, par Mme [K] (laquelle n'a d'ailleurs pas attesté), ni ceux visés dans la lettre de sanction. Ces propos ont été compris par ces deux attestants comme étant dits de manière humoristique, seule Mme [K] les a trouvés choquants. M. [H] n'a pas tenu ces propos à M. [S] mais à des collègues, dont l'une a estimé à propos d'en faire part à M. [S], en y attachant la coloration choquante qu'elle-même y a vu. Si ce propos pouvait être malvenu de la part d'un responsable adjoint de magasin, il ne constituait pas, compte tenu des circonstances dans lesquelles il a été tenu et en l'absence de tout élément autre, une faute justifiant une sanction disciplinaire. L'avertissement est donc nul à ce second titre. M. [H] est fondé à obtenir des dommages et intérêts à raison du préjudice moral généré par cette sanction injustifiée et, puisque l'existence d'un 'dossier disciplinaire' empêche l'évolution d'un salarié, à raison de la perte de chance ainsi créée d'obtenir le poste de responsable de magasin auquel il justifie aspirer puisqu'il a postulé, en octobre et novembre 2021, à de tels postes. En réparation, il lui sera alloué 2 000€ de dommages et intérêts. 2) Sur la discrimination Il appartient à M. [H] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [H] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SASU Action quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination, il appartiendra à la SASU Action de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Outre l'existence d'un avertissement injustifié, M. [H] produit un mail du 28 février 2022, ayant pour objet 'arrêt maladie [H] [C]', dans lequel l'émetteur indique, 'pour info' à son destinataire la durée de l'arrêt maladie de M. [H], le fait qu'il déménage après cet arrêt et qu'il aura deux jours de délégation la semaine suivante. Ce courriel se finit ainsi 'Voilà, voilà...'. La sanction disciplinaire, est certes nulle à deux titres, mais elle repose sur un propos inapproprié de M. [H], quant au courriel du 28 février 2022, il se contente de laisser percer un certain agacement quant aux absences de M. [H] -dont celle pour délégation-. Ces éléments ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination ni syndicale ni à raison de l'état de santé. M. [H] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 3) Sur les points annexes La somme allouée produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [H] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SASU Action sera condamnée à lui verser 1 800€. Les dépens comprennent, en application de l'article 695 du code de procédure civile, les frais de signification que M. [H] a dû engager. Il n'y a donc pas lieu de le préciser spécialement dans la décision. DÉCISION