Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 16 septembre 2025 — n° 23/02128

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [C] [G] a été engagée par la [Adresse 9] à compter de janvier 2010 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel poursuivi par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2011 et à temps complet à compter du 07 janvier 2013, en qualité de conseillère en insertion sociale et professionnelle. En mars 2022, la directrice de la Mission Locale informait la salariée qu'elle entendait rejoindre un nouveau dispositif, le Contrat Engagement Jeune. La nouvelle fiche de poste de la salariée indiquait qu'elle occuperait des fonctions d'animation de groupe, fonction auparavant seulement secondaire dans le cadre de ses missions. Elle refusait ainsi ce changement. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur au titre de l'exécution de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas, par requête reçue le 11 mars 2022, afin de voir dire que la Mission locale a tenté de modifier son contrat de travail et ainsi la condamner au paiement de plusieurs sommes à titre indemnitaire, notamment pour le préjudice moral subi. Par jugement contradictoire du 14 juin 2023, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a : - Dit que Mme [C] [G] a fait l'objet d'une tentative de modification de son contrat de travail - CONDAMNE la Mission Locale Moyenne Vallée Du Rhônes Centre Ardèche à verser les sommes suivantes à Mme [C] [G] : - 2150 euros au titre de son préjudice - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - DEBOUTE la [Adresse 9] de ses demandes reconventionnelles - CONDAMNE la Mission Locale Moyenne Vallée Du Rhônes Centre Ardèche aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 21 juin 2023, la [Adresse 9] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Au terme de ses dernières conclusions en date du 08 janvier 2024, la Mission Locale Moyenne Vallée du Rhônes Centre Ardèche demande à la cour de : 'Juger que la proposition d'évolution de Madame [G] au poste de conseiller CEJ ne constituait pas une modification du contrat de travail, Juger que l'employeur n'a pas abusé de son pouvoir hiérarchique et n'a pas exercé de pressions en vue d'obtenir l'accord de Madame [G] sur une modification de son contrat de travail, En conséquence, Débouter Madame [G] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, Reconventionnellement, Condamner Madame [G] au paiement de la somme de 5.100 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. Condamner Madame [G] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.' Elle soutient essentiellement que : - les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi mais par la jurisprudence : il s'agit de la rémunération, de la durée du travail, du lieu de travail dans certaines conditions ainsi que de la qualification et des fonctions du salarié. - la modification décidée par l'employeur portant sur un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat. - compte tenu de l'entrée en vigueur des CEJ en mars 2022, elle a dû créer de nouveaux postes de « Conseillers en insertion sociale et professionnelle » affectés à l'action du contrat d'engagement jeune dit CEJ. - elle a proposé par email du 21 février 2022 à l'ensemble de ses salariés conseillers en insertion sociale et professionnelle d'être affectés aux CEJ, et notamment à Mme [G]. - Mme [G] a manifesté son refus, considérant qu'il s'agissait d'une proposition de modification de son contrat de travail. - cette proposition ne constituait pas une modification du contrat de travail et était parfaitement conforme aux préconisations du médecin du travail.

MOTIFS Sur la « tentative » de modification du contrat de travail Il n'est pas contestable que le contrat de travail de Mme [G] n'a pas été modifié, cette dernière reprochant à l'employeur une tentative de modification. Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en oeuvre du contrat que l'application de la législation du travail. Il convient dans un premier temps de vérifier la réalité de la modification reprochée du contrat de travail. Aux termes de l'article 6.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 (IDCC 2190) : « 6.1.1. Les principes régissant le système de classification La classification a 3 fonctions essentielles : ' une fonction de promotion et d'évolution des salariés ; ' une fonction d'identification des métiers, des emplois repères, des compétences et des activités ; ' une fonction salariale afin d'affecter à chaque cotation retenue un indice professionnel minimum. La classification doit : ' encourager la progression promotionnelle dans la structure ou dans la branche professionnelle du salarié ; ' valoriser la mise en oeuvre de compétences nouvelles dans l'emploi repère ou de manière transversale ; ' donner des perspectives d'évolution vers d'autres emplois, d'autres secteurs ou d'autres branches professionnelles. 6.1.2. Nomenclature de la classification 6.1.2.1. Les emplois repères 6.1.2.1.1. Classification du salarié A. ' Emplois repères (annexe II) Chaque salarié est rattaché à un emploi repère. Un emploi repère est défini par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires. B. ' Compétences (annexes II, III, IV et V) Une compétence socle est une compétence qu'il est indispensable de maîtriser dans l'emploi repère. Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l'emploi repère. Cette compétence complémentaire est à l'initiative de l'employeur. Une compétence transversale est une compétence temporaire hors cotation commune à plusieurs emplois repères. Elle est à l'initiative de l'employeur. C. ' Activités (annexe III) Les compétences sont composées d'activités que le salarié doit nécessairement exercer et maîtriser. D. ' Fiche de poste Pour chaque salarié, il est établi obligatoirement une fiche de poste. Il appartient à l'employeur de la définir et de l'adapter. La fiche de poste détaille le rôle et l'activité réelle du salarié dans le respect de son contrat de travail. Elle précise à quel emploi repère le salarié est rattaché. La fiche de poste doit faire référence à l'emploi repère et à toutes les compétences exercées par le salarié. 6.1.2.1.2. Positionnement Au terme de la période d'essai, les compétences socles sont considérées comme exercées et maîtrisées. A. ' La reconnaissance d'un emploi repère Pour reconnaître un emploi repère le salarié doit posséder ou acquérir les compétences socles qui le définissent. B. ' La reconnaissance d'une compétence et des activités qui la composent La compétence est reconnue lorsque toutes les activités qui la composent sont exercées et maîtrisées. Ces activités sont référencées en annexe III. Reconnaissance de l'activité Chaque activité doit nécessairement être maîtrisée et exercée. La maîtrise correspond soit à une qualification reconnue par la branche lorsque la branche aura défini la liste des qualifications concernées, soit à une reconnaissance par l'employeur. L'exercice est nécessairement demandé par l'employeur et correspond à une pratique effective. Lorsque l'employeur demande qu'une activité soit exercée, il doit la notifier par écrit au salarié. La reconnaissance définitive de l'activité appartient à l'employeur. Après 3 mois d'exercice maximum, l'employeur doit notifier par écrit au salarié, la reconnaissance ou non de l'activité. En l'absence de notification écrite, elle n'est pas acquise. Reconnaissance d'une compétence La reconnaissance définitive d'une compétence appartient à l'employeur. Lorsque l'employeur reconnaît comme définitif l'exercice de toutes les activités de la compétence, la compétence est acquise. L'employeur modifie la fiche de poste en conséquence. C. ' Exception : les compétences transversales À l'initiative de l'employeur, l'exercice d'une compétence transversale est temporaire et sa durée est notifiée par écrit». Selon l'annexe II du 21 février 2011 relative à la conception du système de classification du secteur professionnel des missions locales et des PAIO (liste des emplois repères), modifié par l'avenant n°65 du 20 juin 2019, il est exigé des compétences socles, des compétences complémentaires et des compétences transversales concernant l'emploi de conseiller en insertion sociale et professionnelle, à savoir : 'Compétences socles 1.1. Recevoir le public en entretien (8) 1.2. Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu (10) 1.3. Informer et aider à l'orientation du public cible (11) 1.4. Être référent dans un domaine spécifique (11) 1.5. Accompagner le public dans son parcours d'insertion (11) 2.2. Informer, recueillir la demande et orienter (7) 8.4. Assurer un suivi administratif (5) Compétences complémentaires 4.3. Assurer une veille sur l'activité d'insertion (10) 3.3. Construire, développer un réseau de partenaires (12) 4.1. Organiser des réunions techniques internes et externes (11) 4.4. Outiller l'activité d'insertion (12) 4.6. Accompagner collectivement un groupe dans son parcours (12) 4.7. Appui au recrutement et à l'intégration dans l'emploi (13) 5.3. Mettre en 'uvre des projets (11) 9.2. Participer à l'élaboration de supports de communication (8) Compétences transversales A. 1. Entretien et maintenance des bâtiments A. 2.

PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, Infirme le jugement rendu le 14 juin 2023 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas en toutes ses dispositions, Déboute Mme [C] [G] de toutes ses demandes, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [C] [G] aux dépens de première instance et d'appel, Arrêt signé par la présidente et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,