Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026 — n° 24-19.583

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 4 juillet 2024), Mme [O] a été engagée en qualité de directrice du pôle enfance le 13 janvier 2020 par l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public de Saône-et-Loire. 2. Licenciée pour faute grave le 8 octobre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 4. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que l'employeur n'a pas invité les juges du fond à ne pas restreindre leur analyse aux griefs pris isolément au détriment d'une analyse d'ensemble. 5. Cependant, le moyen, qui ne se réfère à aucune considération de fait qui ne résulterait pas des énonciations de l'arrêt, est recevable comme étant de pur droit. Bien fondé du moyen Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1du code du travail : 6. Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. 7. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. 8. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. 9. Pour dire le licenciement nul, l'arrêt constate, d'abord, que la salariée a été licenciée, en premier lieu, pour avoir déclaré devant des salariés de l'établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction budgétaire du groupe 2, donc de la masse salariale de l'établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l'inquiétude des salariés, ce qui discréditerait le directeur général et l'association en général, en deuxième lieu, pour avoir adressé un courrier électronique du 18 septembre 2020 préparatoire à un rendez-vous avec la directrice des ressources humaines et le directeur général, indiquant notamment « j'ai un noyau de six voire sept personnes à casser pour avancer positivement (...) ; j'ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l'aptitude dans leur poste de travail » et caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif et en tout état de cause aux antipodes des valeurs portées par l'association, en troisième lieu, pour être intervenue en réunion institutionnelle disqualifiant les demandes du siège et/ou du directeur général notamment en disant « vous n'avez pas de chance que [le directeur général] soit venu ce matin » et, en quatrième lieu, pour avoir sollicité le président de l'association, par courrier électronique du 1er octobre 2020, afin qu'il assiste à l'entretien préalable au mépris des règles applicables en la matière et en indiquant « je me permets de vous solliciter afin que vous puissiez assister à cet entretien pour entendre mes explications sans aucune distorsion. » 10. Il retient, ensuite, que les deux premiers griefs ne relèvent aucunement du champ de la liberté d'expression mais sanctionnent pour le premier une divulgation non autorisée d'informations inquiétantes pour les salariés, ce qui relève d'un manquement à l'obligation de loyauté, et pour le deuxième d'un management inadapté par rapport aux valeurs de l'association, ce qui relève d'un problème de comportement institutionnel, mais que les deux autres griefs ont trait à des propos ou demande formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève en l'occurrence de l'exercice du droit à la liberté d'expression. 11. Après avoir énoncé qu'il convenait de déterminer si les propos et demande de la salariée, qui lui étaient reprochés au titre de ces deux derniers griefs relevaient d'un abus de son droit à la liberté d'expression, seul à même de justifier le prononcé du licenciement, l'arrêt retient, enfin, que, si le fait d'avoir sollicité le président de l'association afin qu'il assiste à l'entretien préalable au motif, explicitement indiqué, de son souhait qu'il puisse « entendre [ses] explications sans aucune distorsion » caractérise un manque de confiance d'une salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique, cette demande ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif. 12. Il en déduit que, dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer d'une part sur le caractère abusif des autres propos qui auraient été tenus par la salariée et d'autre part sur le bien-fondé des griefs comportementaux par ailleurs allégués, le licenciement fondé en partie sur le fait que celle-ci a manifesté par écrit son manque de confiance à l'égard de son supérieur hiérarchique, ce faisant sans excès, injure ou diffamation, porte atteinte à son droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. 13. En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la lettre de licenciement reprochait également à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l'exercice de sa liberté d'expression dans l'entreprise, sans examiner l'ensemble et la teneur des propos considérés par l'employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, ni vérifier la portée et leur impact au sein de l'entreprise et sans apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l'employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 14. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif disant le licenciement nul, condamnant l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents, de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement emporte celle des chefs de dispositif de l'arrêt le condamnant à la remise d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifiés, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 4 juillet 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ; Condamne Mme [O] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatorze janvier deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.