Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 29 janvier 2026 — n° 23/00731

EXPOSE DU LITIGE Monsieur [G] a été embauché par la société [7] en qualité de « Spécialiste de surveillance Confirmé », catégorie agent de maîtrise, le 11 mars 2019 sous contrat à durée indéterminée à temps partiel de 130 heures mensuelles de travail. Pour des raisons personnelles, Monsieur [G] a démissionné de ces fonctions le 26 janvier 2020. Par la suite, Monsieur [G] a été de nouveau embauché par la société, toujours en qualité de « Spécialiste de surveillance Confirmé », catégorie agent de maîtrise, le 11 septembre 2020 sous contrat à durée indéterminée à temps partiel de 120 heures mensuelles de travail. A ce titre, Monsieur [G] bénéficie d'un salaire mensuel brut de base de 1.962,83 € pour 120 heures. Le 25 mars 2022, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris à l'encontre de son employeur afin qu'il prononce la requalification de ses contrats de travail en des contrats de travail à temps plein et qu'il condamne l'employeur à lui verser des rappels de salaires afférents à la requalification, des primes de temps d'habillage et de déshabillage, et rappels d'heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct. Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [G] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens. Monsieur [T] [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 10 mars 2023, Monsieur [G] demande à la cour de': -Infirmer le jugement déféré, -Dire que les contrats de travail de Monsieur [G] doivent être requalifiés en contrat de travail à temps plein, En conséquence, -Condamner la société [7] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes : -3.319,19 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 mars 2019 en un contrat de travail à temps plein et 331,91 € au titre des congés payés afférents ; -7.183,79 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 septembre 2020 en un contrat de travail à temps plein et 718,38 € au titre des congés payés afférents ; -30,89 € et 65,86 € au titre du rappel de la prime de temps d'habillage et de déshabillage ainsi que 3,08 € et 6,58 € au titre des congés payés afférents ; -368,67 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 15 mars 2019 et 36,86 € au titre des congés payés afférents ; -490,70 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 9 octobre 2020 et 49,07 € au titre des congés payés afférents ; -5.000 € au titre du préjudice distinct ; -Condamner la société [7] à payer à Monsieur [G] la somme de 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Assortir les condamnations prononcées au taux légal à compter de la date de la réquisition prud'homale'; -Condamner la société [7] aux entiers dépens. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 8 juin 2023, la société [7] demande à la cour de': SUR LA DEMANDE DE REQUALIFICATION': -Juger que la demande de Monsieur [T] [G] tendant à obtenir la requalification à temps plein de ses contrats de travail à temps partiel est infondée, -Débouter Monsieur [T] [G] de l'ensemble de ses demandes afférentes, SUR LE PREJUDICE DISTINCT': -Juger que Monsieur [T] [G] ne justifie pas d'un préjudice distinct, -Débouter Monsieur [T] [G] de sa demande de dommages et intérêts afférente, SUR LES AUTRES DEMANDES': -Débouter Monsieur [T] [G] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance, -Condamner Monsieur [T] [G] aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et…

MOTIFS Sur la demande de requalification des contrats de travail de Monsieur [G] en contrat de travail à temps plein Monsieur [G] fait valoir que ses deux contrats de travail à temps partiel doivent être requalifiés en temps plein pour deux motifs : - le dépassement de la durée légale du travail sur plusieurs durées hebdomadaires'; - une mise en place illicite du temps partiel annualisé, dès lors que ni l'accord collectif mettant supposément en place le temps de travail annualisé, ni la décision unilatérale de l'employeur n'étaient applicables à la situation de Monsieur [G]. -Sur la mise en place du temps partiel annualisé Les dispositions spécifiques du code du travail relatives au temps partiel modulé ont été abrogées par la loi no 2008-789 du 20 août 2008 qui a fusionné sous un seul régime tous les dispositifs d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, exposés aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail. L'article L3121-41 du code du travail prévoit que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. L'article L3121-44 du code du travail prévoit qu'en application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. L'article L3121-45 du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord mentionné à l'article L. 3121-44, l'employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. L'article L3121-46 du code du travail prévoit, par dérogation à l'article L. 3121-45, dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines. En l'espèce, les deux contrats de travail de Monsieur [G] mentionnent que la durée mensuelle de travail est de 130 heures pour le contrat de 2019 et 120 heures pour le contrat de 2020, «'étant entendu qu'il s'agit d'une durée moyenne appréciée sur l'année conformément à l'accord d'entreprise en vigueur, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, dont le salarié atteste avoir pris connaissance, la durée annuelle du travail de référence étant fixée à 1 607 heures pour un salarié à temps plein, et proratisée pour le salarié à temps partiel'». Monsieur [G] soutient en premier lieu que l'accord auquel il est fait référence, qui est l'accord collectif sur le temps de travail du 13 septembre 2010, prévoit expressément en son article 1.01 « Champ d'application », que « le présent accord est conclu au niveau de l'Unité Économique et Sociale [9] et s'applique aux salariés des établissements (agences et antennes) des entreprises composant cette UES'», lesquels sont listés. Or, selon le salarié, cet accord ne saurait lui être applicable dès lors qu'il a été embauché en 2019 et 2020 par la société [7] et non l'UES [9], dont il n'a jamais été salarié. La société [5] réplique que l'accord est applicable dans la mesure où elle est venue aux droits de l'UES [9] à compter du 3 août 2012 suite au rachat à la barre du tribunal de commerce , de la SASU [9], des éléments du fonds de commerce de la société [9] spécifiquement attachés à l'exploitation du contrat de fourniture de prestations de sécurité du Département de l'Etat américain pour le territoire français, ainsi que l'ensemble des contrats de travail attachés à ce contrat, avec reprise des salariés. Sur l'application de cet accord collectif au contrat de Monsieur [G], la cour relève que le salarié ne faisait pas partie des salariés dont le contrat de travail avait été repris par la société [5], ses contrats ayant été conclus postérieurement à la cession sus-mentionnée, de sorte qu'il ne relevait pas de la survie éventuelle des accords collectifs dont pouvaient bénéficier les salariés repris. Il n'était par ailleurs pas contractuellement affecté sur le site du Département de l'Etat américain, mais à «'[Localité 10]'». L'accord concerné a été établi dans le cadre de négociation entre l'UES [9] et les syndicats, et il ne peut donc concerner les salariés de la société [5] non repris, étant précisé que la société [5] ne vient pas aux droits de la société [11], dont elle a uniquement acquis des éléments d'actifs dans le cadre de sa liquidation judiciaire. Il ressort de ces éléments que la société ne pouvait pas se fonder sur l'accord collectif sur le temps de travail du 13 septembre 2010 pour mettre en place contractuellement un temps de travail à temps partiel annualisé pour Monsieur [G]. Monsieur [G] soutient en second lieu que le dispositif d'aménagement du temps de travail mis en place par décision unilatérale de la direction du 18 janvier 2021, au visa de l'article L3121-46 du code du travail, dont se revendique l'employeur pour la mise en place du temps partiel annualisé, ne lui est pas applicable dès lors qu'il exclut son application aux salariés à temps partiel. L'employeur réplique que cette décision prévoit au contraire explicitement la possibilité d'une modulation sur l'année de la durée du travail des salariés à temps partiel. La cour relève qu'il ressort de la lecture de la décision du 18 janvier 2021 qu'il existe une partie consacrée à la modulation du temps de travail sur l'année pour les salariés à temps plein, et une partie dédiée au temps partiel, qui comporte des dispositions sur la possibilité d'organisation de celui-ci sur une période de référence d'une année, avec organisation des modalités de mise en place des heures complémentaires. Il convient donc de retenir qu'il existe une décision unilatérale permettant la mise en place dans l'entreprise d'un temps partiel avec une modulation sur l'année, mais uniquement à compter du 18 janvier 2021, dans la mesure où l'accord du 13 septembre 2010 ne pouvait s'appliquer concernant Monsieur [G]. Les contrats du salarié ont été conclus les 11 mars 2019 et 11 septembre 2020. S'agissant du contrat du 11 mars 2019, l'entreprise ne pouvait pas mettre en place un temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine à défaut d'accord collectif ou de décision unilatérale de l'employeur l'encadrant au sens des articles L3121-44 du code du travail. S'agissant du contrat du 11 septembre 2020, il a été conclu avant l'intervention de la décision unilatérale du 18 janvier 2021. Or, l'article L3121-43 du code du travail prévoit que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a': -débouté Monsieur [G] de sa demande au titre du préjudice distinct, -débouté la société [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant de nouveau, Dit que les contrats de travail à temps partiel de Monsieur [G] des 11 mars 2019 et 11 septembre 2020 sont requalifiés en contrat de travail à temps plein, Condamne la société [6] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes : -3.319,19 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 mars 2019 en un contrat de travail à temps plein et 331,91 € au titre des congés payés afférents ; -7.183,79 € au titre du rappel de salaire afférent à la requalification du contrat de travail à temps partiel du 11 septembre 2020 en un contrat de travail à temps plein et 718,38 € au titre des congés payés afférents ; -30,89 € et 65,86 € au titre du rappel de la prime de temps d'habillage et de déshabillage ainsi que 3,08 € et 6,58 € au titre des congés payés afférents ; -368,67 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 15 mars 2019 et 36,86 € au titre des congés payés afférents ; -490,70 € au titre du rappel des heures supplémentaires effectuées à compter du 9 octobre 2020 et 49,07 € au titre des congés payés afférents ; -2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 29 mars 2022, Condamne la société [6] aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT