Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 31 mars 2026 — n° 24/03134

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, Confirme le jugement rendu le 5 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Orange sauf en qu'il a condamné la SAS [1] à verser 1 000 euros pour non-respect des préconisations du médecin du travail, et rejugeant et y ajoutant, Déboute M. [S] [N] de sa demande d'indemnisation au titre du non-respect des préconisations du médecin du travail Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [S] [N] aux dépens. Arrêt signé par le président et par la greffière. LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT

EXPOSE DU LITIGE La société [1], filiale du groupe [2] est une société exerçant sur l'ensemble du territoire national une activité de distribution de journaux gratuits et imprimés publicitaires ou non, dans les boîtes aux lettres. M. [S] [N] a été embauché en qualité de distributeur par contrat de travail du 27 février 2018, avec une prise d'effet au 2 mars 2018 pour une durée initiale de 69,33 heures par mois soit 16 heures par semaine pour un revenu de 684,98 euros, puis est passé par avenant du 30 mai 2018 à 86,66 heures par mois soit 20 heures par semaine. Le salarié a déclaré bénéficier d'une reconnaissance de travailleur handicapé. Le 29 mai 2018, lors de la visite d'information et de prévention organisée auprès du médecin du travail ce dernier a préconisé : - une limitation du temps de travail à 24 heures par semaine. - une limitation du port de charges à 10 kg. - la mise à disposition d'une table de tri ergonomique et d'un siège ergonomique. - une dégradation de cadence de 40% pour tenir compte de son handicap. Le 29 juillet 2019, M. [N] a été victime d'un accident. La SAS [1] a contesté le caractère professionnel de l'accident invoqué par le salarié, auprès de la CPAM, qui a refusé la prise en charge au titre de l'accident du travail. Le 25 octobre 2019, le secrétaire du [3] a formulé une alerte et le comité social et économique a diligenté une enquête le même jour. Le 11 mars 2020, pour la visite de reprise après arrêt de travail lié à l'accident, le médecin du travail a préconisé une diminution de la limitation du port de charge à 5 kg. Le salarié a saisi dans un premier temps en référé le conseil de prud'hommes d'Orange afin de solliciter des rappels de salaires et dommages et intérêts, demandes desquelles il sera débouté par décision du 26 octobre 2020. M. [N] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises et notamment du 16 octobre 2020 au 27 septembre 2021 dans le cadre du dispositif [Localité 4]. Le 15 octobre 2021, après visite médicale sollicitée par l'employeur, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste de distributeur d'imprimés publicitaires précisant qu'il serait apte à un poste sans port de charge supérieure à 5 kg. Le 16 décembre 2021, la SAS [1] a licencié M. [N] pour inaptitude non professionnelle. Contestant son licenciement, M. [N] a saisi par deux requêtes le conseil de prud'hommes d'Orange le 17 juin 2022 pour contester son licenciement et formuler des demandes à caractère indemnitaire. Par jugement du 5 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a : ' Débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention avant l'embauche, Condamné [1] à verser 1 000 € pour non-respect des préconisations du médecin du travail, Débouté M. [N] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouté M. [N] de sa demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude. Condamné [1] à verser 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile'. M. [N] a régulièrement interjeté appel le 26 septembre 2024. Par ordonnance du 9 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2025 2025 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 11 décembre 2025. Dans ses dernières écritures du 25 avril 2025, M. [N] demande à la Cour de : ' - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté ses demandes de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention et pour discrimination fondée sur le handicap. - Condamner l'employeur au paiement de la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention préalable à l'embauche,

MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat 1.1 Sur la demande au titre du défaut de visite d'information et de prévention avant embauche pour un travailleur handicapé Moyens des parties M. [N] affirme avoir informé son employeur de sa reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) dès son embauche en remettant le justificatif de celle-ci. Il soutient que la preuve de la connaissance de son statut découle du compte rendu de la réunion de la commission santé et sécurité au travail (CSST). Il souligne que l'employeur en méconnaissance des textes applicables, R 4624-10 et R 4624-20 du code du travail, n'a organisé la visite d'information et de prévention que le 29 mai 2018, soit près de 3 mois après son embauche alors que celle-ci aurait dû être organisée sans délai sans qu'il ne doive faire de réclamation auprès de son supérieur hiérarchique. En manquant à cette formalité, la société a violé son obligation de sécurité envers son salarié, travailleur handicapé. L'appelant déclare que le retard dans l'organisation de la visite a empêché la mise en place immédiate d'aménagements adaptés à son handicap, soulignant que le médecin du travail en a d'ailleurs préconisés. M. [N] considère que le retard pris dans l'organisation de la visite et de la mise en place des préconisations l'a exposé à des risques qui ont d'ailleurs conduit à son accident du travail le 29 juillet 2019, certes non reconnu par la CPAM, mais qui était dû à des bottes de prospectus trop lourdes. La SAS [1] fait valoir que le délai de 3 mois prévu par l'article R 4624-10 du code du travail a été respecté, la visite d'information et de prévention ayant eu lieu le 29 mai 2018, alors que M. [N] a commencé à travaillé le 2 mars 2018. La société conteste avoir été informée par le salarié de son statut de travailleur handicapé lors de son embauche le 27 février 2018, sa situation n'ayant été abordée par M. [N] que lors d'un échange avec sa hiérarchie en mai 2018. Elle assure avoir respecté les formalités d'embauche en procédant notamment à l'enregistrement du salarié auprès de la médecine du travail et avoir réagi rapidement après avoir été informée de la RQTH. La SAS [1] souligne que le contrat de travail signé était compatible avec la situation de M. [N] et qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail tout au long de l'exécution du contrat. L'employeur soutient que si un manquement devait être relevé, M. [N] ne justifie d'aucun préjudice. Réponse de la cour Il résulte de l'article L.4624-1 du code du travail que ' Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier. Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé. Tout travailleur qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (...) est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé.' Aux termes de l'article R.4624-10 du code du travail, comme tout salarié, le travailleur handicapé doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention par un professionnel de la santé du service de santé au travail dans les 3 mois de la prise effective de son poste. En vertu de l'article R.4624-13 du même code, à la différence des autres salariés, le travailleur handicapé qui se déclare comme tel lors de la visite d'information et de prévention bénéficie, sans délai, d'une visite auprès du médecin du travail si la première visite n'a pas été réalisée par ce dernier. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut préconiser des adaptations du poste de travail et détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales. L'article R. 4624-17 du code du travail prévoit que le travailleur handicapé bénéficie d'un suivi particulier dont les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée. Le médecin du travail fixe la périodicité et les modalités des visites médicales. Cette périodicité ne peut excéder 3 ans. ***** En l'espèce, M. [N] a été embauché par contrat du 27 février 2018 à compter du 2 mars 2018 par la SAS [1]. Il n'est pas contesté que la visite initiale d'information et de prévention a été réalisée le 29 mai 2018 par le médecin du travail qui a préconisé que la prochaine visite se déroule au plus tard en mai 2021 par un professionnel de santé. Le médecin du travail a par ailleurs fixé des aménagements en indiquant 'affectations possibles aux postes formateur, étalonnage et renfort picking. Maximum 24/sem. Mise à disposition d'une table de tri ergonomique ajustable en hauteur et d'un siège ergonomique. Pas de port de charge >10 kg. Salarié RQTH, taux de dégradation= 40%'. M. [N] justifie, par la production de la notification de la décision d'accord de la reconnaissance de travailleur handicapé du 12 septembre 2017 (pièce n°3) de l'attribution du statut de travailleur handicapé du 13 septembre 2017 au 11 septembre 2022. Il communique également un courrier du secrétariat du Docteur [B], médecin du travail du 15 janvier 2021 indiquant que l'employeur l'avait rajouté dans l'effectif des visites le 16 mai 2018. Le critère de l'orientation 'sans délai' évoqué par l'appelant pour soutenir une orientation tardive préjudiciable n'est prévue par le texte qu'à partir du moment où, lors de la visite, le salarié se déclare dans l'une des situations nécessitant une orientation vers un médecin du travail pour bénéficier d'un suivi individuel et adapté quand la visite initiale est réalisée par un professionnel de santé et non directement par le médecin du travail. Ainsi, il importe peu de savoir si M. [N] avait ou non informé l'employeur de sa RQTH au moment de son embauche, l'orientation 'sans délai' ne débutant pas lors de l'information à l'employeur mais lors de la visite d'information et de prévention. L'employeur peut cependant accélérer la procédure en sollicitant une visite directement auprès du médecin du travail et c'est d'ailleurs ce qui a été réalisé par la SAS [1]. Il convient donc de confirmer la décision prud'homale ayant débouté M. [N] à ce titre. 1.2 Sur les demandes indemnitaires au titre de la discrimination fondée sur le handicap Moyens des parties M. [N] soutient que l'employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de le conserver, ou de progresser et que le refus de prendre ces mesures peut constituer une discrimination (article L1133-3 du code du travail).L'employeur doit prévenir les risques pour la santé des travailleurs handicapés en procédant aux aménagements de poste nécessaires et raisonnables pour éviter toute discrimination et il s'agit d'une obligation de sécurité renforcée (article. L4121-1 du code du travail).