Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 8 avril 2026 — n° 24/00927

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': INFIRME le jugement en ce qu'il a accordé la somme de 3'000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, et en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de formation'; CONFIRME le jugement en ses autres dispositions'; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': CONDAMNE la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes': . 3'000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation'; DEBOUTE M. [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité'; DIT que la condamnation au paiement d'une somme ayant une vocation indemnitaire est assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, DIT n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable technique régional, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 janvier 2010. Cette société est spécialisée dans les travaux de construction et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics. M. [C] a démissionné de ses fonctions par lettre du 17 novembre 2021. Par requête du 20 juillet 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier sa démission en prise d'acte aux torts exclusifs de son employeur produisant les effets d'un licenciement nul et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement), en sa formation de départage a': . Condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 3'000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l'obligation de sécurité'; . Requalifié la démission de M. [C] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail'; . Jugé que cette prise d'acte produit les effets d'une démission'; . Débouté M. [C] de ses demandes': · De rappels de prime'; · De dommages-intérêts pour harcèlement moral'; . De dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation'; . D'indemnité de licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse': . D'indemnité conventionnelle de licenciement'; . De dommages et intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles'; . Rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts à compter du présent jugement'; . Ordonné la capitalisation des intérêts'; . Condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 2'000euros en application de l'article 700 du code de procédure civile'; . Débouté la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de. Condamné la société [1] aux entiers dépens'; . Débouté M. [C] de sa demande tendant à l'exécution provisoire de la présente décision. Par déclaration adressée au greffe le 20 mars 2024, M. [C] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de': - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a': - Fixé à 3000 euros le montant des dommages-intérêts dus par [1] à M. [C] au titre du manquement à l'obligation de sécurité, - Jugé que la prise d'acte de M. [C] produit les effets d'une démission, - Débouté M. [C] de ses demandes de rappels de prime, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, d'indemnité de licenciement nul subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles. - Confirmer le jugement en ce qu'il a': - Condamné la société [1] à payer à M. [C] une somme au titre de la violation de son obligation de sécurité'; - Requalifié la démission de M. [C] en prise d'acte'; - Condamné la société [1] à payer à M. [C] 2'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Réformer le jugement de première instance et, statuant à nouveau': - Juger que M. [C] a fait l'objet d'un harcèlement moral, en conséquence de quoi sa démission doit être requalifiée en prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul,

MOTIFS Sur la prise d'acte consécutive à un harcèlement moral Le salarié soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, dans un contexte de réorganisation de la société, qui a conduit à sa prise d'acte, à laquelle il conviendra de faire produire les effets d'un licenciement nul. L'employeur objecte que la prise d'acte est infondée en l'absence de tout harcèlement moral, et que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de démission. Il conteste tout manquement, les griefs soulevés étant infondés. *** La prise d'acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l'employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l'amenant à prendre l'initiative de la rupture. Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée. Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité. S'agissant des effets de la prise d'acte, si le juge estime qu'aucun fait fautif ne peut être reproché à l'employeur, la prise d'acte produira les mêmes effets qu'une démission. Si le juge estime que la prise d'acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l'employeur, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies. Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige. En l'espèce, le salarié a informé son employeur par courrier du 17 novembre 2021 intitulé «'démission suite aux faits de harcèlement dénoncés et à leur traitement en interne'» qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date. Il invoque dans cette lettre et dans ses conclusions les faits suivants constitutifs selon lui de manquements graves caractérisant un harcèlement moral': - des méthodes de management harcelantes'; - une double sanction financière en 2020'; - un retrait de missions, d'équipe et de responsabilités à compter de février 2021'; - un dénigrement de ses compétences et la négation de ses responsabilités par la hiérarchie'; - la tardiveté et la partialité de l'enquête interne lancée par la DRH'; - les manquements continus à l'obligation de formation. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur les méthodes de management harcelantes A l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont il indique avoir fait l'objet, le salarié invoque en premier lieu les méthodes de management inadaptées de M. [Y] à son encontre, caractérisées selon lui par un suivi d'activités pendant le confinement, des relations directes avec ses subordonnés sans passer par lui, et le refus d'engager Mme [K] en CDI. Il produit pour en justifier': - un courriel du 30 mars 2020 qu'il a adressé à M. [Y] (pièce 26-2), pour lui indiquer qu'il s'étonnait de n'être pas en copie de la demande effectuée directement auprès de Mme [U], ingénieure structure, travaillant dans son équipe ; par courriel en réponse (pièce 26-3), M. [Y] indiquait': «'Il n'y avait pas de mauvaise intention'! Je m'excuse de ne pas te mettre en copie en précipitation. [G] et moi avons besoin d'être clairs par rapport à la charge de travail de [W] vis-à-vis du fameux chômage partiel'». Aussi, cette erreur ponctuelle, dont son supérieur hiérarchique s'est excusé immédiatement, tout en lui expliquant la raison de cette demande, ne constitue pas une tentative d'écarter le salarié et de passer outre ses prérogatives. - un courriel du 23 mars 2020 qu'il a adressé à un collègue M. [Q] pour lui demander si M. [Y] lui demandait également sa charge de travail (pièce 26-1), ce à quoi M. [Q] répond par l'affirmative': cette réponse justifie donc que la situation de «'surveillance'» liée à la période de Covid-19 n'était pas spécialement destinée à M. [C], mais concernait l'ensemble des salariés, ainsi qu'il résulte de la note interne du 18 mars 2020 (pièce 30 - employeur) que «'les personnels sédentaires (bureaux et dépôts) rendront compte régulièrement de leur activité à leur supérieur hiérarchique'». - un échange de courriels entre M. [Y] et lui au cours du mois de septembre 2020 (pièce 24), au sujet de l'embauche en CDD d'une année d'une stagiaire, Mme [O] [K], pour laquelle M. [C] avait sollicité un CDI, et manifeste son incompréhension devant cette décision. M. [Y] lui répond que «'suite à son stage, cette période d'un an lui permettra de poursuivre son apprentissage du métier, de confirmer sa polyvalence sur l'ensemble des missions d'ingénieure d'étude [2] (') Dans la mesure où Mme [O] donne satisfaction et que le contexte économique le permet, nous étudierons l'intégration de Mme [O] en CDI à l'issue de son CDD.'» Sont également produits aux débats les attestations de Mme [K] (pièce 44) et de M. [V] (pièce 45), qui témoignent qu'avait été évoquée au moment de l'entrée en stage de Mme [K] une embauche en CDI, notamment par M. [C], mais que ses supérieurs hiérarchiques M. [Y] et M. [B] ont refusé ce CDI en arguant de motifs fantaisistes selon eux. Toutefois, ce choix managérial, qui relève du pouvoir de décision de l'employeur, et pour laquelle M. [Y] a donné des explications à M. [C], ne concerne pas directement le salarié, qui ne justifie par aucun élément que cette décision a eu un impact sur ses conditions de travail. Enfin, M. [C] affirme que M. [Y] ne lui a plus adressé la parole, mais sans aucune offre de preuve. L'élément de fait invoqué par le salarié comme étant susceptible de constituer des méthodes de management inadaptées n'est donc pas suffisamment établi.