Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 avril 2026 — n° 24/00901

Par ces motifs, La cour, Statuant dans les limites de la cassation et des chefs dévolus, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a : - condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 218,25 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 8 au 10 mars 201 et, celle de 21,83 euros au titre des congés payés afférents, - condamné la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 9 457 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale, - rejeté la demande d'affichage de la décision, - dit que les sommes portent intérêts au taux légal avec anatocisme, - condamné la société [1] aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que la prise d'acte de Mme [S] produit les effets d'une démission, Déboute Mme [S] de ses demandes financières consécutives à la prise d'acte, Condamne la société [1] aux dépens exposés devant toutes les juridictions du fond, Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles. La Greffière Le Président

Exposé du litige Mme [S] a été engagée à compter du 12 juillet 2004 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'aide éducatrice par l'association [3], sur le site de la halte garderie [Etablissement 1] située [Adresse 4] à [Localité 4], sur délégation de la ville de [Localité 4]. A compter du 1er août 2006, les relations contractuelles se sont poursuivies avec la société [1] suite au transfert du contrat de travail de Mme [S] en application de l'ancien article L.122-12 du code du travail. Mme [S] a ensuite exercé les fonctions d'agent de puériculture. Mme [S] a été désignée représentante de la section syndicale [2] par la fédération [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales, ci-après le syndicat [2], par courrier du 23 novembre 2009. Le personnel de la structure était composé de neuf salariés, la société [1] comptant au total environ 1000 salariés. Le 1er mars 2010, quatre salariées, Mmes [K], [E], [I] et [Y] ont fait grève pour 'protester contre les pressions exercées récemment envers les salariées, contre la discrimination syndicale et contre les mutations arbitraires', à la suite du mot d'ordre de grève du syndicat [2], préalablement communiqué à l'employeur par télécopie du 28 février 2010. Mme [S], qui était en congé la semaine du 1er mars 2010, n'a pas participé au mouvement de grève. Par courrier du 8 mars 2010, Mme [S] a été mise à pied à titre conservatoire. Le courrier indique 'le comportement fautif suivant : Insubordination face aux directives exprimée par votre hiérarchie en matière d'hygiène et sécurité mettant en danger les enfants accueillis au sein de la crèche [Etablissement 2]...Cette mise à pied à caractère conservatoire prendra fin au jour du prononcé de la sanction disciplinaire'. Mme [S] a été convoquée par courrier du 9 mars 2010 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 mars 2010. Après échange de courriers avec l'inspecteur du travail, la société [1] a levé la mise à pied conservatoire par courrier du 26 mars 2010 et a sanctionné Mme [S] d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours'en raison des manquements et négligences en matière d'hygiène et de sécurité dont elle a fait preuve ces derniers temps'. Dans ce courrier, l'employeur a également rappelé à la salariée les règles encadrant la profession en matière d'hygiène et de sécurité puis lui a indiqué que 'Votre réintégration à la halte garderie [Etablissement 2] prendra effet le 1er avril 2010, le temps de recevoir avec certitude ce courrier'. Par courrier du 29 mars 2010 le président de la société [1] a indiqué à Mme [S] que la mise à pied se déroulerait du 8 mars 2010 au 10 mars 2010 au soir. Dans le cadre d'un nouveau mouvement social, Mme [S] a occupé, avec d'autres salariés, les locaux de l'entreprise du 27 au 31 mai 2010. Par courrier du 21 juillet 2010, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 30 juillet 2010, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 22 juillet 2010, l'inspecteur du travail a informé Mme [S] de la nullité de la mise à pied conservatoire, prise à son encontre, la décision qui lui avait été notifiée n'étant pas motivée. Par courrier du 23 juillet 2010, une nouvelle mise à pied conservatoire a été notifiée à Mme [S] pour participation active à l'occupation illicite des locaux du siège social du 27 au 31 mai 2010. La société [1] a sollicité l'autorisation de licencier Mme [S]. Cette autorisation a été refusée par l'inspecteur du travail par une décision du 13 août 2010 puis par le ministre du travail par décision du 11 février 2011. La requête de la société [1] formée contre cette décision du ministre a été rejetée par le tribunal administratif par décision du 13 novembre 2012, puis par la cour administrative d'appel le 7 novembre 2013. Il en a été de même du pourvoi en cassation de la société [1], rejeté par le conseil d'Etat dans un arrêt du 23 décembre 2014.

Motifs Sur le champ de la cassation Il résulte des termes de l'arrêt rendu par la Cour de cassation que les condamnations de la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à payer au syndicat [2] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts sont définitives. La demande formée par le syndicat [2] pour que le montant des dommages-intérêts alloués soit augmenté est en conséquence irrecevable. La demande formée par la société [1] 'En tant que de besoin Débouter Mme [S] et le syndicat [2] de l'ensemble de leurs demandes' est sans conséquence sur ce chef de décision, qui est définitif. Sur l'appel incident Aux termes du dispositif de ses conclusions, Mme [S] forme une demande de confirmation du jugement sur les chefs de jugement relatifs à la prise d'acte et aux conséquences financières ainsi que sur la réparation de la discrimination syndicale et ne formule qu'une seule demande d'infirmation : celle du débouté du surplus des demandes. A ce titre il est demandé que l'affichage de l'arrêt soit ordonné dans l'entreprise. Le dispositif ne mentionne pas de demande d'infirmation concernant le montant de l'indemnisation du licenciement nul ou celui de l'indemnisation de la discrimination syndicale. La cour n'est donc pas saisie d'un appel incident concernant ces chefs de jugement. Sur la discrimination L'article L.1132-1 du code du travail, en sa version applicable, dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' L'article L. 1134-1 dispose quant à lui que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Mme [S] expose avoir subi une discrimination en raison de son appartenance syndicale à la [2] caractérisée par : - des entraves à l'exercice de son mandat, - une volonté de se séparer des salariées appartenant à la [2], - des sanctions disciplinaires et des reproches. Par courrier du 23 novembre 2009 le syndicat [2] a informé la société [1] de la constitution d'une section syndicale et de la désignation de Mme [S] en qualité de déléguée syndicale. Les salariées de la structure ont adhéré, à l'exception de la directrice. M. [T], le représentant de la mairie de [Localité 4] a adressé un mail au président de la société [1] dans lequel il lui indique s'être déplacé le 2 décembre 2009 dans la halte garderie [Etablissement 2] en raison de remontées de problème de nettoyage, avoir constaté les difficultés d'hygiène et de désordre, et ajoute avoir été interpellé par Mme [S] en sa qualité de représentante syndicale pour évoquer plusieurs points. A la fin de son message, il a demandé au président de la société [1] quelles mesures il envisageait de prendre pour la remise en ordre de la structure. Le président de la société a fait suivre ce mail à une collaboratrice et lui a demandé à rencontrer Mme [S] 'au siège sans évoquer le contenu du mail ci-joint'. Dans un autre mail du 10 décembre 2009 le président de la société a indiqué 'Pour [X] dites lui que ce n'est pas un entretien de licenciement... juste un entretien entre nous pour discuter... sur la section syndicale elle ne re présente personne n'étant pas élue.. Je vais me renseigner... Le mail de [T] est dangeureux pour elle car elle a tenté de déstabiliser notre client mais n'en parlons surtout pas pour l'instant...enfin pouvez vous me préparer un mail en réponse que j'enverai à [T] qui reprend tous vos propos sans trop détailler les histoires de propreté'. Le 20 janvier 2010 le président de la société a écrit à M. [T], par mail, 'je vous fais passé les tracs pour information... Nous considérons que la tentative de déstabilisation des parents est une faute grave de la part de l'une de nos collaboratrices... nous prévoyons de rencontrer en urgence cette collaboratrice.' Dans un mail du 27 janvier 2010 adressé au président, une responsable de la société a indiqué 'Le changement de serrure et de code est prévu pour vendredi... le recrutement est en peine... je suis donc en recherche active. Remplacer [S] n'est pas problématique dans le sens ou elle cumule tellement d'absences que le planning peut tourner sans elle.' Le 29 janvier 2010 M. [T] a indiqué par mail au président de la société [1] 'Les faits qui m'ont été rapportés m'apparaissent inacceptables... l'une de vos salariées, Mme [S], a distribué des tracts à caractère syndical aux parents des enfants accueillis... la même personne a participé à une émission radio.. Pour évoquer des problèmes qu'elle rencontrerait dans la structure en lien avec les horaires....Je vous prie de bien vouloir le rappeler à vos salariés et de prendre les mesures nécessaires à un retour au bon fonctionnement de l'établissement. Je vous informe, par ailleurs, qu'au vu de la situation, j'ai saisi le Service départemental de la PMI, afin de s'assurer que ces remous n'ont pas eu de conséquence néfaste sur les enfants accueillis, et que la règlementation en matière d'accueil de jeunes enfants est bien respectée.' La directrice de la structure a établi une attestation datée du 4 février 2010 dans laquelle elle détaille les insuffisances professionnelles de Mme [S], et le dénigrement de l'employeur de sa part. Le 12 février 2010 une responsable a écrit par mail au président de la société pour lui demander l'autorisation de mettre en place un planning de travail sur cinq jours, terminant par 'une mesure isolée en direction de [S] serait selon elle insuffisante.' Un autre mail a été adressé le 17 février 2010 au président pour lui demander de 'rencontrer toute l'équipe pour mettre la pression et que chacun puisse se sentir concerné et responsable'. La coordinatrice petite enfance a ensuite signé une note de service au nom du président de la société pour indiquer un changement d'horaires et une nouvelle répartition de l'horaire à compter du 1er mars 2010. A compter de cette date les plannings ont été établis avec des horaires sur cinq jours d'activité. Les membres de l'équipe ont été convoqués par le président de la société à la fin du mois de février 2010, sauf Mme [S].