Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 9 avril 2026 — n° 23/01181

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'association [1] désormais dénommée [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant : ANNULE l'observation du 10 mars 2021, CONDAMNE l'association [1] désormais dénommée [2] à verser à M. [R] [K] les sommes de : - 1 euro à titre de dommages et intérêts, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, CONDAMNE l'association [1] désormais dénommée [2] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [K] a été engagé en qualité de psychologue le 1er septembre 2008 par l'association [1] désormais dénommée [2]. Il travaille au sein des centres médico-psychologiques [Etablissement 1] à [Localité 3] et [Etablissement 2] à [Localité 4]. Le 19 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est tenu le 2 mars 2021 auquel le salarié s'est présenté assisté d'un délégué syndical, M. [A]. Par lettre du 10 mars 2021, l'employeur lui a notifié une observation en raison de divers manquements aux règles sanitaires en particulier concernant la question du port du masque lors de la réunion de synthèse du 9 février 2021. Le 9 novembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin que la sanction soit annulée comme étant discriminatoire et que l'employeur soit condamné à lui verser des dommages et intérêts. Par jugement rendu le 18 janvier 2023, notifié le 2 février 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté le salarié et l'association de leurs demandes et condamné le salarié aux dépens. M. [K] a interjeté appel le 14 février 2023. Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 16 mars 2023, il demande à la cour de : - D'infirmer le jugement l'ayant débouté de toutes ses demandes, Statuant de nouveau, A titre principal, - Juger, que la sanction prononcée est discriminatoire, En conséquence, - Juger nulle l'observation notifiée le 10 mars 2021 - Condamner l'employeur au versement de la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour sanction discriminatoire ; A titre subsidiaire : - Juger que la sanction prononcée est irrégulière et non fondée, En conséquence, - Annuler la sanction notifiée le 10 mars 2021, En tout état de cause : - Condamner l'association au versement d'une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et 2500 euros au titre des frais d'instance exposés en cause d'appel. - Condamner l'association au paiement des entiers dépens d'instance comprenant les frais d'exécution du jugement à intervenir. Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 13 juin 2023, l'association demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : ' considéré que l'observation écrite adressée est parfaitement justifiée et proportionnée ; ' considéré que l'observation écrite n'a aucun lien avec son état de santé, En conséquence de quoi : - Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau : - Condamner M. [K] à la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud'hommes. En tout état de cause - Condamner le demandeur à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner le demandeur aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties la cour renvoie expressément aux écritures déposées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026. EXPOSÉ DES MOTIFS - Sur la nullité de la sanction en raison d'une discrimination Le salarié fait valoir qu'à la suite d'une réunion à laquelle il a participé le 9 février 2021, il a fait l'objet d'une sanction le 10 mars suivant. Il relève que sur 5 salariés convoqués 3 ont été sanctionnés et que les enseignants qui ne pouvaient être sanctionnés par le directeur de l'établissement n'ont pas fait l'objet d'un signalement à l'éducation nationale. Le salarié réclame l'annulation de la sanction comme étant discriminatoire car fondée sur son état de santé. Il reproche à son employeur de l'avoir accusé d'avoir contaminé d'autres salariés et d'être le patient zéro. Il affirme que les précautions et le protocole mis en place étaient respectés (moins de 10 personnes/fenêtre ouverte et port de masque). Il ajoute que l'annulation de cette sanction présente un intérêt particulier puisque selon les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, applicable à la relation de travail, il peut être licencié au bout de deux sanctions et que celle-ci en constitue une. Pour l'employeur le salarié est lui-même astreint à une obligation de sécurité celle de protéger les autres salariés. Il précise que dans un contexte de pandémie mondiale liée à la propagation du virus Sars-cov-2 la sanction est proportionnée au regard de la nécessité de respecter le protocole sanitaire en période de pandémie et eu égard au public fragile rencontré. Il affirme que les normes, affichées dans l'établissement, devaient être respectées. Il soutient que la sanction est étrangère à l'état de santé et que le salarié a fait l'objet d'une sanction car il n'avait pas porté son masque ce qui constitue le point commun avec les autres salariés santionnés. Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé. En application de l'article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A titre liminaire, les parties s'accordent pour dire que l'observation adressée au salarié le 10 mars 2021 constitue une sanction disciplinaire. Au cas présent, le salarié a, par lettre du 10 mars 2021, fait l'objet d'une observation écrite versée à son dossier en raison du non-respect des mesures sanitaires applicables au sein de l'établissement « en particulier concernant le port du masque lors de la réunion de synthèse en date du 9 février 2021 ayant donné lieu à une chaine de contamination groupée au sein de l'établissement » (pièce 4 de l'appelant). Il ressort des éléments produits que, le 6 novembre 2020, M. [Y], directeur des deux établissements a édicté des mesures de précaution à respecter dans une note intitulée « confinement-Covid ». Y est mentionnée la nécessité de pratiquer la distanciation physique. Pour ce qui est des temps de synthèse ou de travail de groupe il est indiqué que la réunion doit réunir dix personnes au maximum « dans une salle suffisamment grande pour permettre un espace de 4m2 par personne. Le port du masque est systématique pour tous » (pièce 6 de l'intimé). Le compte-rendu de l'entretien disciplinaire du 2 mars 2021 rédigé par M. [A], délégué syndical, qui assistait le salarié ( pièce 6 de l'appelant) établit que le salarié avait connaissance de ces règles puisqu'il déclare qu'il est « au courant des consignes ».