Cour d'appel, chambre 4-6, 10 avril 2026 — n° 22/13094

PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau, Déboute M. [P] [N] de l'ensemble de ses demandes. Condamne M. [P] [N] à payer à la SARL [1] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Condamne M. [P] [N] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [1] a embauché M. [P] [N] suivant contrat de travail à durée déterminée du 27 février 2007 en qualité de vendeur. La relation s'est poursuivie à durée indéterminée et le salarié a été promu adjoint au responsable de rayon à compter du mois d'avril 2008 puis responsable de rayon à partir du mois de décembre 2008. À compter de l'année 2009, le salarié a été élu membre suppléant au comité d'entreprise puis désigné en qualité de délégué syndical en 2013. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. [2] Le 18 septembre 2020, le salarié écrivait à l'employeur en ces termes': «'Je vous adresse ce recommandé avec accusé de réception pour vous demander de régulariser une situation contraire au droit qui veut que «'à poste et niveau de responsabilité égale niveau de rémunération égale'» au sein d'un même établissement. En effet, étant responsable du rayon homme du [Etablissement 1] [Localité 1] [Etablissement 2] depuis le 1er avril 2015 j'ai été doublé dans mon poste par un coresponsable aux vus de mes fonctions syndicales à partir du 29 février 2016 par [R] [A] qui débutait dans le poste de responsable homme. Pour rappel je suis responsable homme depuis le 1er février 2009. J'ai appris au mois d'août dernier que mon coresponsable s'était vu attribuer un taux de commissionnement de 0,57'% sur le chiffre hors taxes généré par notre rayon quand j'avais un taux de 0,40'%. Je vous ai alerté par mail le 15 septembre 2020 de cette différence à l'occasion de la signature d'un avenant à mon contrat de travail. Suite à cela vous avez corrigé ce taux en l'augmentant. Néanmoins j'ai subi un préjudice financier important. C'est pour cela que comme m'y autorise la loi je vous demande de remédier à cette situation. Selon l'article L. 3245-l du code du travail l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce le préjudice financier depuis le mois d'août 2017 au mois d'août'2020 est de 14'952,40'€ bruts 13e mois inclus. Ce calcul ne tient pas compte du manque à gagner lors du paiement de mes JNTAs depuis 2017. En conséquence je vous propose la signature d'une transaction qui est un document issu d'un accord entre le salarié et l'employeur, qui mettra fin à ce conflit sans attendre un jugement.'» [3] L'employeur a répondu ainsi le 27 novembre 2020': «'Nous faisons suite à vos courriers des 18 septembre et 23 octobre 2020 dont les termes n'ont pas manqué de nous surprendre. Dans ces courriers, vous prétendez avoir subi un préjudice financier en comparant votre taux de commissionnement à celui de votre «'coresponsable'» et ce, en invoquant votre ancienneté, votre parcours professionnel et vos compétences. Vous sollicitez, à ce titre, le versement de la somme de 14'952,40'€ bruts au titre d'un prétendu préjudice financier couvrant la période du mois d'août 2017 au mois d'août 2020, par le biais d'une transaction. Cette demande est infondée et injustifiée. Ainsi, comme vous le savez sans doute, la jurisprudence admet que des salariés, bien que placés dans une situation identique, puissent être traités différemment lorsque cette différence de traitement repose sur des raisons objectives et pertinentes. Dans votre cas particulier, le salarié auquel vous vous comparez présente un profil et un parcours d'encadrant dans l'entreprise différent du vôtre, tant par la catégorie de magasins sur lesquels il a été amené à opérer que par les évolutions que ces derniers ont enregistré en termes de chiffre d'affaires.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'égalité de traitement et la discrimination syndicale [8] Selon le principe «'à travail égal, salaire égal'» dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.'1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. [9] Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L. 2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130). L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés (Soc., 10'novembre 2009, n° 07-42.849, Bull. 2009, V, n° 246 ; Soc., 13 juin 2019, n° 17-31.295). [10] Le salarié expose que suivant avenant du 30 mars 2015 il a été affecté sur le site [Etablissement 2] Est en qualité de coresponsable de rayon homme pour une rémunération fixe de 1'749,30'€ bruts et une partie variable de 0,40'% du chiffre d'affaires hors taxe du rayon homme outre un 13e'mois, que son coresponsable était tout d'abord M. [V] [B], mais que ce dernier a été remplacé par M. [R] [A] à compter du 29 février 2016 qui sera licencié le 2'septembre'2020. Il ajoute qu'à l'occasion de ce licenciement il a appris que son collègue percevait une rémunération variable supérieure à la sienne, soit 0,57'% du chiffre d'affaires et un fixe de 1'604,96'€. Le salarié détaille la différence de rémunération variable et conséquemment la perte financière dont il se plaint ainsi': ''du 1er mars au 31 décembre 2016': 3'557,52'€ à titre de rappel de commission outre 355,75'€ à titre de rappel de congés payés ainsi que 355.75€ au titre du 13e mois'; ''au titre de l'année 2017': 4'662,04'€ à titre de rappel de commission outre 466,20'€ à titre de rappel de congés payés, ainsi que 388,50'€ au titre du 13e mois'; ''au titre de l'année 2018': 4'392,14'€ à titre de rappel de commission outre 439,21'€ à titre de rappel de congés payés ainsi que 366,01'€ au titre du 13e mois'; ''au titre de l'année 2019': 4'630,70'€ à titre de rappel de commission outre 463,07'€ à titre de rappel de congés payés, ainsi que 385,89'€ au titre du 13e mois'; ''du 1er janvier au 31 août 2020': 2'534,14'€ à titre de rappel de commission outre 253,41'€ à titre de rappel de congés payés, ainsi que 316,77'€ au titre du 13e mois'; soit la perte de commission totale de 21'589,46'€ outre 2'158,94'€ à titre de rappel de congés payés. Aussi réclame-t-il la somme de 23'748,40'€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier pour la période du 1er mars 2016 au 31 août 2020, la somme de 7'124,52'€ en réparation de la perte de retraite sur cette même période (soit 30'%) ainsi que la somme de 5'000'€ en réparation de son préjudice moral, faisant valoir qu'il a été exclu d'un groupe Whats App de responsables de rayon pendant la pandémie. [11] La cour retient que le salarié ne présente pas d'élément de fait concernant l'exclusion d'un groupe Whats App qu'il impute à l'employeur mais qu'il présente bien des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en matière de rémunération et partant une inégalité de traitement et qu'ainsi il appartient à l'employeur de prouver que la différence de rémunération entre le salarié et M. [R] [A] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dans le respect du principe «'à travail égal, salaire égal'». [12] L'employeur répond que le taux de commissionnement est fixé notamment en fonction de la catégorie de magasin au sein duquel travaille le salarié selon le chiffre d'affaires réalisé, soit les magasins diamants, les magasins de catégorie A, B, C et D, étant précisé que les catégories C et D sont les moins performantes en termes de chiffre d'affaires, alors que les catégories A et B sont les plus performantes. Il ajoute que le taux de commissionnement ne dépend pas de l'ancienneté mais du chiffre d'affaires de l'établissement et que pour encourager la mobilité géographique, il est nécessaire que le passage d'un établissement d'une catégorie à un établissement d'une catégorie différente n'entraîne pas de perte de rémunération, ce qui constitue une des raisons de la différence de commissionnement entre les deux salariés. [13] L'employeur explique encore que les deux salariés disposaient d'une expérience professionnelle différente de telle sorte qu'ils n'étaient pas placés dans une situation comparable, l'appelant ayant bénéficié d'une évolution professionnelle régulière, y compris postérieurement à son engagement syndical, au sein du magasin de [Localité 1] [Etablissement 2], magasin de catégorie B, embauché le 27 février 2007 en qualité de vendeur rayon femme, statut employé, promu le 3'juillet'2007 vendeur-caissier rayon femme puis au sein du magasin de [Localité 1] [Etablissement 3], magasin de catégorie C, le 1er mai 2008, adjoint directeur, le 1er janvier 2009, responsable de rayon homme, de nouveau au sein du magasin de [Localité 1] [Etablissement 2], magasin de catégorie B depuis le 30 mars 2015 responsable de rayon homme. Il indique que M. [R] [A] a été embauché au sein du magasin d'[Localité 2], magasin de catégorie A, le 26 mars 2007 en qualité de vendeur rayon femme, qu'il a été promu le 25 avril 2007 vendeur caissier, le 19 juillet 2010 assistant responsable de rayon, puis au magasin de [Localité 3] [Etablissement 4], magasin de catégorie A le 1er mai 2014 adjoint au directeur et encore au sein du magasin de [Localité 1] [Etablissement 2] à partir du 29 février 2016 coresponsable rayon. L'employeur fait valoir que si les deux salariés disposaient d'une ancienneté équivalente, l'appelant a travaillé pendant 6,5'ans au sein d'un magasin de catégorie B et pendant 7'ans au sein d'un magasin de catégorie C alors que M. [R] [A] a travaillé pendant 9'années au sein d'un magasin de catégorie A et 4,5'ans au sein d'un magasin de catégorie'B.