Cour d'appel, chambre 4-6, 10 avril 2026 — n° 22/12986

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a'débouté M. [L] [B] de sa demande relative au paiement de complément de commissions et de sa demande de versement de dommages et intérêts en sanction d'une déloyauté contractuelle de la SAS [1]. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau, Déboute M. [L] [B] de l'ensemble de ses demandes. Déboute la SAS [1] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour procédure abusive. Condamne M. [L] [B] à payer à la SAS [1] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Condamne M. [L] [B] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SAS [1] a embauché M. [L] [B] en qualité d'ingénieur process / systèmes d'information suivant promesse du 12 mars 1998 à effet au 1er'avril'1998. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 19 octobre 2018 et il ne devait pas reprendre son poste dans l'entreprise. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. [2] Le 16 novembre 2018, le médecin traitant du salarié adressait ce dernier au médecin du travail en ces termes': «'Je vous adresse M. [B] [L] âgé de 46'ans qui présente un état anxiodepressif associant asthénie, boulimie, prise de poids de 17'kg en 3'ans, vision péjorative de son avenir avec parfois des idées noires. À noter qu'il vit seul à [Localité 1], sa famille étant à [Localité 2]. Il est suivi depuis 2016 pour une HTA sévère malgré la prise de divers traitement. Actuellement, il prend du Iodoz 5 et du zanidip 10 et sa TA reste élevée (19/10 ce matin). J'ai débuté un traitement antidépresseur. Je pense qu'il n'est plus capable d'exercer ce travail dans ces conditions, le risque cardiovasculaire est présent. Peut-on lui proposer une inaptitude à son poste'' sachant que sa situation professionnelle et personnelle n'évolueront pas.'» Le 21 novembre 2018, le médecin du travail répondait ainsi': «'Je vous remercie de vos courriers concernant votre patient qui présente, manifestement, un syndrome dépressif réactionnel à une mise au placard, depuis trois ans et il n'est malheureusement pas le seul dans cette entreprise. Je n'ai pas pu faire l'étude du poste de travail et des conditions de travail, pour ce salarié. L'inaptitude ne peut donc pas être déclarée, ce jour. Je m'engage à la réaliser à la prochaine visite, d'autant que 1 ' le salarié ne sera plus, à nouveau, en arrêt maladie, 2 ' le rdv sera pris auprès de moi par son employeur, 3 ' la psychologue aura bien voulu, elle aussi, faire un certificat témoignant que le départ de l'entreprise sera probablement un facteur de guérison. Il faudra que j'ai eu le temps de faire l'étude de poste.'» Le 4 décembre 2018, la psychologue traitante du salarié écrivait au médecin de ce dernier ainsi qu'au médecin du travail en ces termes': «'Suite à la lecture de votre courrier, et après avoir revu M. [B] en consultation, je confirme mon inquiétude quant à sa capacité à poursuivre une activité professionnelle sereine dans son entreprise, où il retourne «'la mort dans l'âme'», selon ses termes. Sa situation professionnelle actuelle semble évoquer la répétition d'une expérience de remerciement brutal il y a trois années de cela. Il évoque sa difficulté à poursuivre, ses troubles du sommeil, des troubles alimentaires et une problématique cardiaque associée et bien prise en charge. Nous confirmons ainsi un vécu anxieux massif, présent depuis des années avec une recrudescence de la symptomatologie et une anticipation anxieuse permanente touchant à tous les domaines. Une prise en charge en EMDR va ainsi être mise en place. Cette situation perturbe son estime de lui, avec un sentiment d'avoir été «'rétrogradé'», une situation dévalorisante parasitant une implication professionnelle pourtant évidente et de longue date. Malgré des ressources certaines mais largement mises à mal aujourd'hui, la souffrance de M. [B] perdure, et impacte tant sa santé physique que psychologique et donc sa situation professionnelle. Ainsi, nous pouvons espérer que le départ de l'entreprise sera un facteur de guérison comme vous le supposez.'» [3] Le 18 décembre 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 4 janvier 2019. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 11 janvier 2019 ainsi rédigée':

MOTIFS DE LA DÉCISION [9] Il sera tout d'abord relevé que le jugement est définitif en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande relative au paiement de complément de commissions et de sa demande de versement de dommages et intérêts en sanction d'une déloyauté contractuelle de l'employeur, les deux parties sollicitant la confirmation de ces dispositions. 1/ Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur [10] Le salarié demande à la cour de dire que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à l'employeur les faits suivants': ''défaut de règlement des commissions': le salarié expose à ce titre que le 29 novembre 2018 il a été contraint de mettre en demeure l'employeur d'avoir à régulariser un total de commissions de 17'794'€ au titre de la période du 1er octobre 2017 au 31 juillet 2018 et de réitérer cette mise en demeure le 8 janvier 2019 alors que seuls 8'959,74'€ lui étaient réglés sans explication fin décembre'2018, il ajoute qu'il est dès lors bien fondé à faire valoir le manquement contractuel de l'employeur au titre du paiement de ses commissions et à solliciter sa condamnation au paiement d'une somme de 8'834,26'€ à titre de complément de commissions'; ''mutation à [Localité 3]': le salarié reproche à l'employeur de l'avoir muté à [Localité 3] après l'échec de négociations de rupture conventionnelle le 27 avril 2015 en transférant son contrat de travail à société [1] et de lui avoir fait prendre ses nouvelles fonctions le 18'mai'2015 avant toute signature d'un avenant qui ne lui sera proposé que le 9'janvier 2017, actant sa délocalisation de [Localité 4] à [Localité 3] sans indemnité, sa rétrogradation d'un poste de manager d'équipe au niveau Europe à un poste de contributeur individuel pour la France et la perte de son titre de directeur et des avantages y étant associés, et notamment l'attribution d'un véhicule de fonction, aussi fait-il grief à la société [1] d'avoir commis des manquements contractuels ''absence de réponse à la demande d'étude de poste': le salarié reproche à la société [1] de n'avoir pas répondu à la demande d'étude de poste formulée par le médecin du travail les 21 novembre 2018 et 7 décembre 2018, alors que son arrêt de travail avait pris fin le 3'décembre 2018'; ''procédure disciplinaire abusive': le salarié fait grief à l'employeur de l'avoir convoqué le 18'décembre 2018 pour le 4 janvier 2019 pour lui reprocher son absence du 4 au 18 décembre 2018, alors même que le médecin du travail n'avait pas encore pu se prononcer et que le contrat de travail était suspendu de ce fait, ajoutant qu'il a bénéficié à compter du 7 décembre 2018 d'un nouvel arrêt de travail à la demande du médecin du travail. [11] L'employeur répond qu'au mois d'octobre 2018, le salarié s'est rapproché de son supérieur hiérarchique pour demander la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu'une réunion s'est alors tenue le 16 octobre 2018 lors de laquelle le salarié a expliqué qu'il souhaitait reprendre l'entreprise qu'il co-détient avec son père et se rapprocher de sa famille qui vit à [Localité 2], mais que le 22 octobre 2018 la société a refusé de faire droit à cette demande. Il ajoute que la convocation à un entretien préalable était justifiée par l'absence de transmission des arrêts de travail et que le salarié ne produit aucune pièce au soutien du grief de rétrogradation. L'employeur explique que compte tenu de la taille de la société, les relations avec la médecine du travail sont organisées par une infirmière du travail, Mme [P] [U] à l'époque des faits, laquelle a bien pris contact avec le médecin du travail au sujet de l'étude de poste demandée suivant courriel du 12 décembre 2018 qu'il produit. Concernant la mutation à [Localité 3], l'employeur explique qu'en mai 2015, à la suite de plaintes des personnes travaillant sous la subordination du salarié, une enquête interne a été menée dont il produit le compte rendu, laquelle a fait ressortir d'importantes difficultés relationnelles et que c'est ainsi que le salarié a postulé dans un nouveau service, chez le même employeur, sa supérieure hiérarchique, Mme [T] [Y] lui indiquant par courriel du 6'mai 2015': «'Capacités de gestion du personnel': [L] n'est pas du tout à la hauteur des normes de gestion du personnel chez [1]. Il menaçait fortement ses collaborateurs, ne leur permettait pas de parler aux ressources humaines ou à moi-même. Il n'était pas disponible pour eux, toujours joignable pour moi, mais pas pour eux. Il a obtenu les pires résultats de la VOW de toute mon équipe, et de loin (10 points de moins que ma moyenne totale pour l'environnement de travail, 16'points de moins pour la reconnaissance, 19 points de moins pour le leadership). Le pire, c'est qu'il n'a jamais partagé ces résultats avec son équipe et qu'il n'en a même pas discuté (alors que je lui ai posé la question à plusieurs reprises). Il a nettement privilégié certains de ses collaborateurs par rapport à d'autres.'» L'employeur explique ainsi que le salarié, conscient de la situation, a volontairement candidaté à un poste de contributeur individuel, sans management et qu'il écrivait en ces termes à son nouveau responsable par courriel du 4 mai 2015': «'Je te remercie de la confiance que tu me fais en me proposant le job de vente dans l'équipe de [E], en charge de «'Flexible Capacity'». J'en ai discuté avec ma femme ce week-end (pour la localisation sur [Localité 1]) et je suis motivé pour relever ce nouveau défi. Je te donne ma réponse définitive aujourd'hui en fin de journée, juste après ma réunion avec [C] [F].'» et encore le 20 mai 2015': «'Merci [S], nous sommes 100'% alignés. C'est un beau challenge pour moi. J'ai un dernier call ce soit avec [C] pour finir de démêler mes histoires très étranges chez [1]. Je te tiens au courant.'» Concernant la rémunération, l'employeur soutient que quand le salarié a pris son poste au 1er'juin 2015, il a été convenu de lui attribuer une rémunération de 8'623,84'€ bruts mensuels à 100'% des objectifs atteints, qu'étant affecté sur un nouveau périmètre, les commissions étaient garanties de telle sorte qu'il perçoive temporairement la somme fixe de 8'623,84'€, à l'exclusion de tout variable et qu'à la fin de l'année fiscale se terminant le 30 octobre 2015, le salarié, en sa qualité de commercial, s'est vu attribuer une rémunération de 10'000'€ bruts mensuels à 100'% des objectifs atteints (soit 8'000'€ fixes et 2'000'€ à titre de rémunération variable), soit une augmentation de rémunération de près de 1'500'€ bruts mensuels. L'employeur fait enfin valoir qu'en mai 2019 le salarié rejoint la société [2] en qualité de «'financial solutions sales manager ' Southern Europe'» selon son profil Linkedin qu'il produit. [12] La cour retient qu'il a été définitivement jugé que l'employeur n'avait pas manqué de verser au salarié les commissions qui lui étaient dues et que ce dernier n'a subi aucun préjudice du fait d'une déloyauté contractuelle de l'employeur. Surabondamment, il n'apparaît pas que le contrat de travail ait été transféré à une autre société, celle-ci n'étant pas mise en cause. Le simple engagement d'une procédure disciplinaire n'apparaît pas fautif en l'absence de transmission des arrêts de travail par le salarié. Au vu des pièces produites, la cour retient que le salarié a bien consenti à sa mutation à [Localité 3] et qu'il n'a pas subi de perte de salaire de ce fait. Il n'apparaît pas que l'employeur ait manqué de diligence dans l'organisation de l'étude de poste au vu des courriels produits. En conséquence, le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant présumer l'existence du harcèlement moral auquel il fait allusion de manière isolée dans le corps de ses écritures et il n'établit pas plus de manquement de l'employeur ayant rendu impossible la poursuite des relations contractuelles.