Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 14 avril 2026 — n° 23/02409

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [M] [X] de ses demandes au titre du maintien de son salaire et au titre des congés ; Statuant sur les chefs de jugement infirmés : CONDAMNE la SARL [1] à verser à Mme [M] [X] les sommes suivantes : - 576,91 euros à titre de maintien de salaire ; - 249,26 euros à titre de congés payés ; CONFIRME le jugement pour le surplus ; Y ajoutant ; CONDAMNE la SARL [1] aux entiers dépens ; CONDAMNE la SARL [1] à verser à Mme [M] [X] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [M] [X], née en 1984, a été engagée par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2016 en qualité de comptable générale. Par avenant du 18 juin 2018, il a été stipulé au contrat de travail de Mme [X] que son ancienneté était reprise au 6 mars 2016. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil ([2]). Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 31 janvier au 27 avril 2018. Le 7 septembre 2018, Mme [X] a été élue en qualité de membre titulaire au comité social et économique. Par courrier du 7 janvier 2019, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le courrier de prise d'acte indique : « Vous savez que j'ai subi des conditions de travail extrêmement éprouvantes au point que je suis tombée malade durant une longue période (arrêt maladie du 31/01/2018 au 27/04/2018) et au point que Madame [F], médecin du travail était très pessimiste sur mon aptitude physique et psychologique à reprendre le travail et à revivre ce surmenage et les angoisses inhérentes. En m'engageant dans une démarche de représentation du personnel (élue Comité Social et Economique), je croyais avoir plus de force et être respectée. J'avais sous-estimé le pouvoir de nuisance de Monsieur [C] (N+2) et votre aveuglement à son égard. D'autre part, mon élection a surpris et apparemment contrarié notre actionnaire unique [3] ([4]) ; c'est ainsi que Monsieur [D] m'a convoquée pour participer à l'entretien du 18/12/2018 prévu par Madame [J], DRH/[4] dont le but évident était de me ''recadrer''. Au terme de cet entretien, j'étais intérieurement anéantie, brisée et convaincue que je n'avais aucun espoir de travailler en paix. C'est pourquoi j'ai décidé de ne plus reprendre mon activité. Je considère mon contrat de travail rompu à vos torts et griefs à compter de la première présentation de la présente lettre ». Par courrier du 8 janvier 2019, la société [1] a pris acte de la rupture de la relation de travail et a adressé à Mme [X] ses documents de fin de contrat. Par courrier du 12 mars 2019, Mme [X] a contesté son solde de tout compte et a sollicité la régularisation de celui-ci par la société [1]. Soutenant que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation générale de sécurité ainsi qu'une somme au titre de la régularisation de son solde de tout compte, Mme [X] a saisi le 16 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Créteil. En 2021, la société [1] a fait l'objet d'une liquidation amiable et M. [P] [A] a été désigné liquidateur. Par jugement du 16 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Créteil en sa formation de départage a statué comme suit : - dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail notifié par Mme [X] à la société [1] le 07 janvier 2019 produit les effets d'une démission, - déboute Mme [X] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société [1], - déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision, - condamne Mme [X] aux dépens. Par déclaration du 31 mars 2023, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 1er mars 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 juin 2023 Mme [X] demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [X] soutient en substance qu'elle a dû faire face à une surcharge de travail causée par une désorganisation du service ; que la situation s'est dégradée après l'arrivée de M. [C] au poste de responsable administratif et financier qui a outrepassé ses prérogatives et qui a été à l'origine de la démission son responsable (N+1), M. [T] responsable comptable. Elle ajoute qu'elle a fait l'objet d'agissements répétés de la part de M. [C], à savoir des reproches incessants et injustifiés sur son travail, des consignes contradictoires, des modifications de son agenda à la dernière minute, des intimidations physiques. La société intimée réplique que la salariée n'établit pas de faits précis et concordants pouvant laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée verse aux débats les pièces suivantes : - des mails et un audit sur les difficultés rencontrées par les fournisseurs pour le paiement de leurs factures ; - un mail du 28 janvier 2018 adressé par M. [C] à Mme [X] relatif à une difficulté rencontrée par un fournisseur et rappelant la nécessité d'agir pour régler les factures ou la contester en cas de litige ; - un postit sur le renvoi direct sur la messagerie quant aux appels sur le poste de Mme [X] ; - des extractions d'écritures comptables ; - un arrêt maladie du 12 au 20 octobre 2017 ; - une invitation à un point équipe comptable le 26 octobre 2017 ; - des éléments sur la transmission des situations des différentes comptabilités des sociétés [5] et le process en matière de 'flashs' ; - le compte rendu d'entretien d'évaluation professionnelle du 17 octobre 2018 établi par M. [T] (N+1) et M. [C] (N+2) ; - l'attestation de M. [E] ; - un tableau sur ses différents arrêts de travail du 10 octobre 2016 au 11 janvier 2019 ainsi que l'arrêt de travail du 19 au 25 décembre 2018 prolongé jusqu'au 11 janvier 2019 ; - des captures d'écran d'agenda ; - des éléments sur la modulation du temps de travail des comptables eu égard à l'existence de périodes dans l'année plus ou moins chargées ; - un courrier de Mme [X] accusant M. [C] de lui avoir serré la main trop fortement ; - un courriel sollicitant ses codes d'accès informatiques ; - une convocation à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle ; - le compte rendu de l'entretien du 6 avril 2018 relatif à la recherche d'un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail ; - les préconisations du médecin du travail, à savoir une reprise progressive du travail ; - la dénonciation de conditions de travail difficiles dans les bureaux affectés au service comptabilité en raison de problèmes d'aération et de renouvellement d'air. Les éléments produits par la salarié révèlent la volonté du responsable administratif et financier de trouver une solution aux difficultés rencontrées par les fournisseurs relativement au paiement de leur facture sans pour autant qu'il soit matériellement établi l'existence d'un quelconque reproche adressé à Mme [X]. Les prétendues consignes contradictoires ne sont pas davantage matériellement justifiées par la salariée. Les seules allégations de la salariée non corroborées par des éléments extérieurs objectifs ne permettent pas de retenir la matérialité de l'agressivité du M. [C] ou du fait qu'il lui a serré la main trop fortement étant observé que celui-ci conteste fermement ces faits. La cour retient que sont matériellement établis les modifications de l'agenda de Mme [X], la demande de ses codes informatiques, la dénonciation des conditions de travail difficiles eu égard à la mauvaise aération des bureaux du service, les préconisations du médecin de travail ainsi que les arrêts maladie et que pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. A cet effet, la société fait valoir de manière pertinente que Mme [X] était invitée aux réunions relatives au fonctionnement du service comptable auquel elle appartenait, quand bien même ces réunions étaient déplacées, mais toujours en journée aux heures de bureau, sans qu'il puisse lui en être fait le reproche, sauf à mettre la salariée l'écart ; qu'en outre, il entrait dans le pouvoir de l'employeur de contrôler le travail du service comptable et de ses salariés, et notamment du respect des délais des règlements ou des réponses aux appels des fournisseurs. La société relève à juste titre qu'au retour de l'arrêt maladie de la salariée le 3 mai 2018 après trois mois d'absence, sur les préconisations du médecin du travail et en accord avec la direction, ont été mises en place des réunions régulières en interne formalisées par un compte rendu de reprise, élément versé aux débats, ce que reconnaît également la salariée. La société ajoute qu'à l'issue de la visite à la demande de la salariée le 5 décembre 2018, le médecin du travail n'a formulé aucune préconisation d'aménagement de son poste de travail. La société produit également des échanges de courriels de novembre et décembre 2018 entre la direction de la société, Mme [X] et M. [C] dont il résulte que celui a oeuvré à la mise en place d'une procédure et d'une répartition des tâches pour assurer un fonctionnement efficace du service et du traitement des demandes des fournisseurs ainsi que du paiement des factures en évitant les relances, charges de travail supplémentaires, organisation qui ressort du pouvoir de direction de la société. A cet égard, à l'issue de l'entretien d'évaluation professionnel, la salariée commente son évaluation comme suit : 'la direction (Mme [H] gérante) néglige l'avis de la salariée opérationnelle que je suis, pourtant la mieux placée pour juger de la pertinence des consignes professionnelles et de la qualité managériale de ses responsables hiérarchiques'.