Cour d'appel, chambre 4-7, 10 avril 2026 — n° 22/17191

PAR CES MOTIFS La cour : Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit que la prise d'acte du salarié s'analyse en une démission, débouté M. [T] [C] de sa demande de dommages-intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail et condamné [T] [C] à payer à la société [5] [1] devenue la société [2] une somme de 9.577,95 euros net au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés ; Dit que la société [1] aux droits de laquelle vient la société [2] a engagé sa responsabilité envers M. [T] ; Condamne la société [1] aux droits de laquelle vient la société [2] à payer à M. [T] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; Condamne la société [1] aux droits de laquelle vient la société [2] aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à M. [T] la somme de 2.500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

*** EXPOSE DU LITIGE : Monsieur [C] [T] a été engagé le 6 avril 2010 par la Sa [1], aux droits de laquelle vient désormais la Sa [2], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de chargé de relations commerciales, statut cadre classe 5, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective des sociétés d'assurance (IDCC 1672) et pour lequel il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 4.208,67 euros. Il a été promu au poste de 'Insurance [Localité 1] Manager', statut cadre classe 6, à compter du 1er octobre 2010. Par courrier recommandé du 2 avril 2013, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par requête reçue au greffe le 13 juillet 2013, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence pour faire requalifier cette prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 17 novembre 2022, rendu en formation de départage, ce conseil a : - dit que la prise d'acte du salarié s'analysait en une démission ; - débouté [T] [C] de ses demandes ; - condamné [T] [C] à payer à la société SA [1] une somme de 9.577,95 euros net au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - rejeté les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision en application de l'article 515 du code de procédure civile ; - condamné [T] [C] aux dépens de l'instance. Le 23 décembre 2022, M. [T] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté ses prétentions et l'ayant condamné à payer à l'employeur une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les dépens. Vu les conclusions de M. [T] remises au greffe et notifiées le 22 janvier 2026 ; Vu les conclusions de la société [1], aux droits de laquelle vient désormais la société [2], remises au greffe et notifiées le 14 janvier 2026 ; Vu l'ordonnance de clôture du 23 janvier 2026 ;

MOTIFS : Sur la modification unilatérale du contrat de travail M. [T] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande visant à voir condamner la société à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et demande à la cour de faire droit à sa prétention, l'employeur n'ayant pas régularisé d'avenant lors de sa mutation de la région parisienne vers le secteur Provence ni lors de ses affectations temporaires vers d'autres groupes géographiques. La société [1] conclut à la confirmation du jugement sur ce point, la prise d'acte de M. [T] dissimulant une volonté de quitter l'entreprise sans respecter le délai de préavis puisqu'il a été engagé chez [X] [Y] dès le 29 avril 2013 et aucun manquement ni préjudice n'étant démontrés. Selon l'article 72 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992 toute modification ultérieure d'éléments importants du contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit de l'employeur, par exemple en cas de changement de lieu ou de zone géographique de travail. Cet écrit est remis à l'intéressé en main propre ou envoyé sous pli recommandé avec avis de réception. Il est constant que si une mutation s'opère vers un lieu n'appartenant pas au même secteur géographique que celui prévu par la clause de mobilité, celle-ci ne s'analyse pas comme une modification des conditions de travail mais comme une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié. Enfin, si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. En l'espèce, dès lors que M. [T] ne discute pas avoir donné son accord pour muter de la région parisienne vers [Localité 2] et être affecté sur le secteur géographique du 'groupe Provence' dont il n'est pas discuté qu'il comprend une quinzaine d'établissements, aucune modification unilatérale du contrat de travail ne peut être reprochée à l'employeur concernant cette mutation, peu important que l'employeur ait omis de formaliser cet accord dans un avenant dès lors qu'une telle carence n'est pas susceptible de constituer une modification unilatérale du contrat de travail contrairement à ce qui est soutenu par l'appelant. Les cinq déplacements effectués par M. [T] à la demande de sa hiérarchie en dehors du périmètre géographique de son groupe au cours de l'année 2012 ([Localité 3] le 18 janvier, [Localité 4] le 22 février, [Localité 5] le 13 avril, [Localité 6] le 19 avril et [Localité 7] le 18 octobre) ne peuvent être qualifiés 'd'affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement' dès lors qu'il s'agit d'interventions ponctuelles d'une seule journée qui n'ont pas impliqué de nuit sur place à l'exception de [Localité 4] (une nuit d'hôtel). En revanche, il n'est pas discuté par l'employeur que M. [T] a été affecté provisoirement sur le 'groupe hors [Localité 8]' à compter de janvier 2013 à raison d'une journée par semaine. Il résulte des pièces produites que M. [T] a été informé officiellement de cette affectation par courriel du 13 décembre 2012, l'auteur de ce courriel rappelant que ces affectations ont été discutées préalablement avec chacun des 'insurance sale manager' (ISM), ce qui n'est pas discuté pas l'appelant. Cette affectation provisoire et partielle de M. [T] et de deux autres collègues sur le groupe hors [Localité 8] était justifiée par une vacance de poste qui a pris fin le 29 mars 2013 par le recrutement d'un nouveau 'insurance sale manager' ainsi que cela résulte du courriel produit par l'appelant en pièce 15. Afin d'alléger la charge de travail complémentaire induite par cette affectation provisoire, l'employeur a écrit à M. [T] le 7 janvier 2023 que sa présence physique n'était requise que pour l'agence de [Localité 9], les autres agences devant être suivies à distance. C'est ainsi qu'il a été contraint de se rendre sur [Localité 9] à trois reprises les 7 février, 4 mars et 29 mars 2013. Le fait que, en dépit de la consigne claire de l'employeur concernant le suivi à distance des autres agences du 'groupe hors [Localité 8]', M. [T] ait estimé devoir se rendre physiquement à [Localité 10], [Localité 11] et [Localité 12] les 14 et 26 mars 2013 ne peut être imputé à l'employeur. Il ressort de ce qui précède que si M. [T] a été affecté provisoirement en dehors du secteur où il travaillait habituellement à raison d'une journée par semaine entre janvier et mars 2013 inclus, cette décision a été prise dans l'intérêt de l'entreprise et en raison de circonstances exceptionnelles (vacance du poste d'ISM sur le 'groupe hors [Localité 8]') et a été portée à sa connaissance dans un délai raisonnable puisqu'il en a été informé officiellement dès le 13 décembre 2012 et qu'il ne conteste pas avoir eu des échanges avec sa hiérarchie sur ce sujet dès avant cette date. Par conséquent, cette affectation occassionnelle ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur contrairement à ce qui est soutenu, peu important qu'aucun avenant n'ait été formalisé par ce dernier. La demande indemnitaire pour modification unilatérale du contrat de travail est rejetée et le jugement est confirmé sur ce point. Sur l'exécution fautive du contrat de travail M. [T] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire de 10.000 euros pour exécution fautive du contrat de travail et demande à la cour de faire droit à sa prétention, l'employeur ayant gravement manqué à ses obligations légales, contractuelles et conventionnelles en le surchargeant de travail durant son affectation provisoire sans aucune compensation financière ni gratification. La société conclut à la confirmation du jugement sur ce point. Il résulte des pièces produites et des motifs qui précèdent que l'employeur a affecté M. [T] pendant trois mois et à raison d'une journée par semaine en dehors du secteur géographique où il travaillait habituellement. S'il est un fait que l'employeur a limité les déplacements induits par cette décision en prévoyant un soutien à distance pour toutes les agences du groupe hors [Localité 8] à l'exception de celle de [Localité 9], il n'en reste pas moins vrai que M. [T] a dû accomplir les tâches inhérentes à cette affectation provisoire en sus de ses missions habituelles à temps complet ce qui a contribué à augmenter ses activités de 20% (une journée par semaine en sus de son temps complet). En ayant augmenté le travail de son salarié à temps complet de 20% pendant trois mois sans avoir cherché à compenser cette charge supplémentaire par un allégement de ses tâches habituelles ou l'octroi de gratifications financières, l'employeur a manqué à ses obligations. La fatigue et la lassitude qui se déduisent, en creux, des courriels adressés par M. [T] à sa hiérarchie dans lesquels il lui demande d'encadrer son action en dehors du périmètre géographique d'affectation (7 janvier 2013), lui fait part de son inquiétude concernant l'augmentation de l'activité (le 10 janvier 2013), lui fait remarquer l'absence de réception d'un avenant concernant son affectation provisoire et lui demande s'il est couvert par une assurance pour ses interventions en dehors de son périmètre géographique (le 4 février 2013), caractérisent le préjudice subi qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail M.