Cour d'appel, chambre sociale, 17 avril 2026 — n° 25/00828

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT: DÉBOUTE Mme [X] [V] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et de remise de documents de fin de contrat et bulletin de salaire conformes; DEBOUTE la SAS [1] de la demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [V] aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. MAGIS C. VIOCHE La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tout commissaire de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe. P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE

* * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SAS [1] est spécialisée dans le marketing commercial ainsi que la gestion de centres d'appels et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée déterminée en date du 27 octobre 2016, Mme [X] [V] a été engagée par cette société jusqu'au 10 février 2017 en qualité de téléconseiller, statut employé, coefficient 120, niveau 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 340,94 euros contre 138,67 heures de travail effectif par mois. Suivant avenant n° 1 en date du 1er février 2017, le contrat de travail de Mme [V] a été prolongé aux mêmes conditions jusqu'au 15 octobre 2017. Suivant avenant n° 2 en date du 28 juin 2017, les parties ont convenu que Mme [V] travaillerait désormais à hauteur de 35 heures par semaine, pour un salaire brut mensuel de 1 480,30 euros. Suivant avenant n° 3 en date du 9 octobre 2017, le contrat de travail de Mme [V] a été prolongé jusqu'au 12 mars 2018 et celle-ci a été engagée en qualité de chargée de clientèle, statut employé, coefficient 130, niveau 1. Enfin, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 mars 2018, Mme [V] a été engagée en la même qualité et au même statut, mais positionnée au coefficient 140, niveau 1, pour un salaire brut mensuel de 1 498,50 euros pour 151,67 heures de travail effectif par mois. Par trois lettres en date des 17 mai, 14 octobre et 4 novembre 2022, la SAS [1] a confié à Mme [V] des fonctions de superviseur. La convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 juin 2023, Mme [V] a été mise à pied à titre disciplinaire pendant deux jours, soit les 21 et 22 juin 2023. Le 21 juillet 2023, Mme [V] a été placée en arrêt de travail et n'a plus repris son poste. Par courrier du 22 novembre 2023 adressé à la SAS [1], le conseil de Mme [V] a contesté la mise à pied disciplinaire, dont il a demandé l'annulation, et a invoqué des manquements de l'employeur ainsi que le harcèlement moral et la discrimination dont serait victime la salariée. Le 7 décembre 2023, la SAS [1] a contesté tout manquement et refusé d'annuler la mise à pied. Le 15 avril 2024, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section activités diverses, de demandes en annulation de sa mise à pied disciplinaire, résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. La SAS [1] s'est opposée aux prétentions de la salariée et a réclamé une indemnité de procédure. Le 13 septembre 2024, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Par jugement du 4 juillet 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a: -dit n'y avoir lieu à annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [V], -dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est infondée et s'analyse en conséquence en une démission, -débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, -débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité de procédure, -dit que chaque partie conservera la charge de ses éventuels dépens. Le 4 août 2025 , par la voie électronique, Mme [V] a régulièrement relevé appel de cette décision. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. 1 ) Ceux de Mme [V] : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 11 février 2026, poursuivant l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande d'indemnité de procédure, elle demande à la cour, statuant à nouveau: -d'annuler la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 5 juin 2023,

MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur les demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire et en paiement du rappel de salaire afférent : Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon l'article L. 1333-1 du même code, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En vertu de l'article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, aux termes d'un courrier du 5 juin 2023, trop long pour être intégralement reproduit, la SAS [1] a notifié à Mme [V] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants: ' Madame, (...) nous avons été alertés en date du 14 mars 2023, par Monsieur [K] [Z] Syndical et Monsieur [M] [Q] Secrétaire et membres élus au CSE des faits suivants: Vous étiez dans le patio extérieur, avec des collègues de travail, lorsque vous avez vu Monsieur [M] [Q] et avez tenu les propos suivants: ' Avec cette histoire que j'ai au cul, je ne peux rien dire. Moi je suis une fan de [W] [U] je vais faire comme à l'américaine je vais tous les butés'. La Direction vous a demandé si ces propos étaient vrais, vous avez répondu ' je ne souhaite rien ajouter à ça', ' je n'ai pas d'information à vous communiquer' sans infirmer ni confirmer ces propos. De plus, Madame [E] [N] lors de l'entretien vous a rappelé un comportement que vous avez eu envers elle au moment où elle a repris la gestion de l'activité [2]. Ne connaissant pas l'activité, lors du ' coprod', Madame [E] [N] a avancé un plan d'action à notre client en essayant de rebondir face à celui-ci en tenant les propos suivants: ' lorsque l'on reprend une activité, nous pouvons éventuellement dégrader la QS au profit de la qualité' dans l'objectif de prioriser un média plus que l'autre. Vous lui avez alors tenu les propos suivants: ' Mais tu crois réellement que ton plan d'action va être efficace, qu'il va servir à quelque chose''Madame [E] [N] vous a répondu que ' non mais nous devons apporter une réponse à notre client et essayer de trouver des solutions pour répondre à ses attentes', ' Nous devons rebondir et montrer de quoi l'on parle'. Vous lui avez répondu ' Tu me rassures'. La Direction vous a demandé quel était le but de ces propos' La Direction vous a rappelé qu'il est de la responsabilité du Responsable de Production de gérer la relation avec le client donneur d'ordre dans l'objectif de lui apporter satisfaction. En tant que Chargée de clientèle, votre rôle n'est en aucun cas d'apporter un jugement. La Direction indique que ce genre de réflexions n'est pas entendable, cela n'est pas constructif. Nous devons tous être dans l'échange. La Direction vous a demandé des explications sur ce point, vous avez alors répondu ' ne pas avoir d'information à nous communiquer'. Nous vous avons précisé que ce type d'attitude n'était pas celle que l'on attend, que vous devez prendre conscience de votre comportement afin de pouvoir vous améliorer. Les commentaires ne sont bons pour personne, sachant que ce genre de propos peuvent offenser d'autres salariés, ce qui n'est pas tolérable. De même, lorsque vos collègues quittent leur poste de travail à la fin de la journée, sur le plateau devant d'autres collègues, vous avez tenu les propos suivants: ' c'est vachement professionnel de partir alors que le client attend son mail'. La Direction vous a indiqué que ces salariés quittent l'entreprise car ils ont terminé leur journée de travail, ce qui est normal. Vous concernant, Madame [E] [N] vous a demandé, à plusieurs reprises, de quitter votre poste alors que vous continuiez à travailler après vos horaires théoriques de travail. Nous vous avons rappelé lors de l'entretien que les heures supplémentaires ne peuvent se faire qu'à la demande de l'employeur. Vous n'avez pas à effectuer ces heures sur votre propre initiative même si cela est pour terminer un travail. Le règlement intérieur prévoit à son article 22: ' Les heures supplémentaires sont les heures accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée conventionnelle du travail compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail prévues par accord d'entreprise applicable au sein de l'entreprise. En aucun cas l'entreprise ne saurait reconnaître implicitement les heures supplémentaires réalisées par les salariés à leur seule initiative'. Nous avons également été informés par Madame [T] [Y]-Chargée de clientèle que vous aviez informé ses collègue que son fils avait des problèmes de santé et qu'il avait été transporté à [Localité 1] en hélicoptère. Cela est inacceptable, vous ne pouvez pas divulguer d'informations personnelles d'une salariée à ses collègues, cela est d'ordre privé. Il s'agit d'un manque de respect et de confidentialité de votre part. La Direction vous a convoqué à cet entretien dans l'objectif d'essayer de comprendre vos attitudes et vous faire prendre conscience de votre comportement envers les autres. L'investissement professionnel ne donne pas le droit de faire des réflexions et de mettre une mauvaise ambiance au sein de l'équipe. Madame [E] [N] vous a indiqué que ce n'était pas avec ce type de comportement que nous allions avancer et que vous deviez vous remettre en question afin d'avoir des relations saines et apaisées. Ces agissements sont en totale contradiction avec les dispositions du Règlement intérieur du site [1]. Le Règlement intérieur prévoit à son article 17 ' Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. L'ensemble des relations de travail est basé sur le respect et la courtoisie. Quelques soient les circonstances ou les relations hiérarchiques entre deux collaborateurs, la politesse, le respect d'autrui, la correction doivent rester la règle absolue. Tout salarié doit notamment respecter les chartes en vigueur relatives au savoir-vivre et savoir-être dans l'entreprise.' Ces agissements relèvent également de la violence verbale au travail: ' La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques... Les actes de violence au travail peuvent prendre la forme: D'agressions verbales: -injures ( R.621-2 du code pénal); -insultes ( R.624-4 et 132-77 du code pénal); -d'ordre général; -racistes; -discriminatoires. -menaces; -de mort ou sous conditions ( 222-17 et 222-18 du code pénal); -autres menaces-intimidations ( R. 623-1 du code pénal); -de dégradations ( R. 631-1,R.634-1,322-12 et 322-13 du code pénal)'. En adoptant délibérément ce comportement au sein de l'entreprise, vous ne respectez pas vos engagements contractuels. Votre responsabilité est aussi engagée au titre de code du travail qui prévoit dans son article L. 1222-1 que le ' contrat de travail est exécuté de bonne foi'. L'article L.