Cour d'appel, chambre sociale, 24 avril 2026 — n° 25/00882

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'elle a débouté Mme [U] [H] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre du mois de novembre 2024 et en ses dispositions relatives aux dépens ; L'INFIRME de ces seuls chefs ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et Y AJOUTANT : CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [U] [H] la somme de 860,91 € bruts à titre de rappel de salaire du mois de novembre 2024, outre 86,09 € au titre des congés payés afférents ; DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande formée à hauteur d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [U] [H] aux dépens de première instance et d'appel, qui seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle, et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure formées à hauteur d'appel. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. MAGIS C. VIOCHE La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe. P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE

* * * * * FAITS ET PROCÉDURE La SAS [1] est spécialisée dans le nettoyage industriel et emploie plus de 11 salariés. Les parties conviennent qu'une relation contractuelle s'est nouée à compter du 1er mars 2023 entre Mme [U] [H], née le 6 février 1969, et la SAS [2] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel, non produit. Cette relation s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er décembre 2023, Mme [H] étant employée en qualité d'agent de service professionnel, statut ouvrier, niveau ASP, échelon A de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 780,55 euros, contre 66,43 heures de travail effectif par mois. Elle était affectée au foyer [F] situé à [Localité 2]. Les parties conviennent également que ce contrat de travail a été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2024. La salariée occupait alors le même poste et percevait un salaire mensuel brut de base de 799,82 euros. En dernier lieu, Mme [H] percevait un salaire mensuel brut de base de 808,45 euros. La convention collective nationale des entreprises de propreté s'est appliquée à la relation contractuelle. Par courrier non daté, Mme [H] a informé la société [1] de la situation médicale de sa fille, souffrant d'une maladie grave, et de sa volonté de bénéficier d'un congé de présence parentale à compter du 21 février 2024. Elle en a bénéficié entre le 24 mai et 31 août 2024. A sa demande, Mme [H] a ensuite bénéficié d'un congé sans solde en septembre 2024, puis du 5 au 30 octobre 2024. Mme [H] a demandé sa réintégration au sein de l'entreprise par courrier recommandé du 11 octobre 2024. La société cliente a mis un terme au marché de la société [1] concernant le foyer [F] situé à [Localité 3] le 15 octobre 2024. Poursuivant la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section commerce, le 12 novembre 2024, aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. La société [1] a notifié, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 décembre 2024, confirmé par un second en date du 21 février 2025, son changement d'affectation à Mme [H] avec une prise de poste sur le site de Bahier situé à [Localité 4] (45) à compter du 2 janvier 2025. Par jugement du 4 août 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [H] et la société [1] de l'ensemble de leurs demandes et a dit que chaque partie gardera la charge de ses propres dépens. Le 26 août 2025, par voie électronique, Mme [H] a régulièrement relevé appel de ce jugement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 novembre 2025, qui se réfère à une mise en demeure antérieure du 11 mars 2025 non produite, la société [1] a mis Mme [H] en demeure de justifier de son absence à son poste de travail depuis le 2 janvier 2025. Par courrier recommandé en date du 19 novembre 2025, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 3 décembre suivant, qui s'est tenu en sa présence, l'horaire de l'entretien préalable étant précisé par un second courrier du 24 novembre 2025. Mme [H] a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 23 décembre 2025, la société [1] lui reprochant une absence injustifiée perturbant gravement la bonne marche de l'entreprise. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2025, aux termes desquelles Mme [H], qui poursuit l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de : - ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, -condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : - 3 233,80 euros à titre de rappel de salaire du 1er août 2024 au 30 novembre 2024, outre 323,38 euros au titre des congés payés afférents,

MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire, outre les congés payés afférents : Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Ainsi, s'il appartient au salarié d'alléguer les faits propres à fonder ses prétentions salariales, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire. En l'espèce, Mme [H] sollicite le paiement d'une somme de 3 233,80 euros à titre de rappel de salaire du 1er août 2024 au 30 novembre 2024, outre 323,38 euros au titre des congés payés afférents, sans toutefois détailler à ce titre la moindre argumentation. L'employeur réplique que Mme [H] a été en congé de présence parentale au cours du mois d'août 2024, puis en congé sans solde en septembre et octobre 2024. Elle soutient avoir réglé le salaire du mois de novembre 2024 à la salariée malgré l'absence d'activité professionnelle et estime ses prétentions salariales non fondées. Il résulte du courrier non daté de Mme [H], produit en pièce n°2 par l'employeur, que cette dernière a sollicité le bénéfice à compter du 21 février 2024 d'un congé de présence parentale au sens de l'article L.122-28-9, devenu L. 1225-62 du code du travail. Le courrier de l'employeur en date du 9 juillet 2024, versé par la salariée, confirme le renouvellement de ce congé sur les périodes du 27 mai au 20 juin 2024 puis du 21 juin au 31 juillet suivants. L'attestation mensuelle à destination de la CAF produite par l'employeur confirme par ailleurs que Mme [H] a bénéficié d'un congé de présence parentale pendant l'intégralité du mois d'août 2024. La société [1] produit enfin les mails de Mme [H], aux termes desquels elle précise souhaiter être placée en congés sans solde du 1er au 30 septembre 2024, puis du 5 au 30 octobre 2024. Il résulte de ce qui précède que Mme [H] ne justifie pas de l'existence de sa créance salariale pour les mois d'août à octobre 2024 puisqu'elle bénéficiait à cette période du régime spécifique du congé de présence parentale qui n'entraînait pas le maintien de son salaire dès lors qu'elle était absente sur l'intégralité des périodes concernées, puis de congé sans solde. En revanche, si l'employeur soutient avoir réglé le salaire du mois de novembre 2024 dont il ne conteste pas qu'il était dû à Mme [H], il se borne toutefois à se prévaloir des mentions du bulletin de paie correspondant à cette période. Or, nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire qu'il invoque, notamment par la production de pièces comptables (Soc., 7 mai 2024, pourvoi n° 22-23.124). Dès lors, en l'absence d'éléments permettant d'établir la réalité du paiement du salaire du mois de novembre 2024, c'est à tort que les premiers juges ont débouté Mme [H] de cette prétention salariale. La société [1] doit par suite, et par voie infirmative, être condamnée à payer à Mme [H] la somme de 860,91 euros bruts, correspondant au salaire du mois de novembre 2024, outre 86,09 euros au titre des congés payés afférents, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande au titre des salaires des mois d'août à octobre 2024, et des congés payés afférents. 2) Sur la demande de résiliation judiciaire et les demandes financières subséquentes : Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s'il établit à l'encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La réalité et la gravité des manquements reprochés à l'employeur seront successivement examinés ci-après. En l'espèce, pour conclure à l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [H] soutient que malgré une mise en demeure adressée à son employeur afin de lui permettre de réintégrer son poste, celui-ci est resté taisant, et que ce n'est qu'après qu'elle a saisi la juridiction prud'homale qu'il lui a proposé un poste qu'elle ne pouvait toutefois accepter au regard du nombre d'heures de travail et de l'éloignement de son domicile. Elle estime ainsi que l'employeur a manqué à une obligation essentielle du contrat de travail en ne lui fournissant pas de travail. La société [1] réplique avoir fait droit aux demandes de Mme [H] en la plaçant en congé de présence parentale puis en congé sans solde entre mai et octobre 2024 et souligne qu'elle aurait pu réintégrer son poste de travail jusqu'au 15 octobre 2024, date à laquelle le marché sur lequel Mme [H] était affectée a été perdu. Elle ajoute avoir été en difficulté pour trouver un autre marché permettant d'employer Mme [H], de sorte qu'elle n'a pu l'informer de sa nouvelle affectation que le 23 décembre 2024, par lettre recommandée. Elle souligne que Mme [H] ne s'est jamais présentée sur son lieu de travail depuis le 2 janvier 2025, malgré la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail. Elle justifie ainsi la décision prise de licencier Mme [H] pour faute grave selon courrier du 23 décembre 2025. Il résulte des pièces versées aux débats qu'après avoir sollicité un congé sans solde pour la période du 4 au 30 octobre 2024, Mme [H] a réclamé sa réintégration au sein de la société [1], sur le poste qu'elle occupait antérieurement ou un autre, par courrier recommandé réceptionné par l'employeur le 11 octobre 2024. Ce faisant, elle n'a toutefois pas précisé renoncer au congé sans solde en cours jusqu'au 31 octobre 2024. Dans un temps très proche, Mme [R] [A], identifiée comme représentant la direction du foyer [M] [O], a informé de l'arrêt de l'entretien des locaux par la société [1], et son remplacement par la société [3], par courriel du 15 octobre 2024. Puis, ce n'est que par courrier recommandé en date du 23 décembre 2024, dont il a été accusé réception, que l'employeur a informé Mme [H] d'une nouvelle affectation à compter du 2 janvier 2025, sur le site Bahier situé à [Localité 4] (45) situé à 37 km de son domicile. Or, le contrat de travail de Mme [H] prévoit une clause de mobilité, en son article 5, ainsi rédigée: 'en raison de la mobilité qu'impose la profession, l'agence se réserve le droit de modifier, sous réserve de respecter un délai de prévenance, (...), le lieu de travail du salarié. Ainsi, il est expressément convenu que la société pourra affecter la salariée sur tout autre chantier situé dans le même département et dans un département limitrophe. La salariée s'engage à accepter ses modifications ; à défaut son refus pourra être considéré comme un motif fautif du présent contrat'. Ainsi, c'est à raison que l'employeur soutient que ce changement d'affectation, qui faisait suite à la perte du marché sur lequel la salariée était affectée, et qui intervenait dans le cadre posé par la clause de mobilité prévue par le contrat de travail, constituait un simple changement de ses conditions de travail et non une modification de son contrat de travail. Il n'était dès lors pas soumis à l'accord de la salariée. Mme [H], qui se borne à soutenir que l'employeur lui a proposé un poste qu'elle ne pouvait accepter compte tenu du nombre d'heures et de l'éloignement du poste, n'apporte aucun élément pour étayer cette assertion, alors même que la durée et les horaires de travail n'étaient pas modifiés par le changement d'affectation, et que l'éloignement supplémentaire de son domicile demeurait conforme à la clause de mobilité précitée. De plus, elle n'allègue, ni a fortiori ne justifie qu'il en résultait une atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.