Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 23 avril 2026 — n° 24/01888

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - Condamné la société [1] à verser à M. [K] [D] les sommes suivantes : o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tant moral, psychologique, d'anxiété que d'agrément, o 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Mis les dépens à la charge de la société [1] ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau et y ajoutant, DEBOUTE M. [K] [D] du surplus de ses prétentions au principal ; CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ; DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ; CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,

EXPOSE DU LITIGE La société [1] (SARL) est spécialisée dans la gestion de résidences à des destinations des séniors. M. [K] [D], né le 3 octobre 1963, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] le 1er juin 2022 suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de gardien. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] occupait le poste de gardien, catégorie A, coefficient 615 de la classification prévue par la convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeuble (IDCC 1043). Mme [A] [D], épouse de M. [D], a été embauchée le même jour par la société [1] en qualité d'hôtesse " chargée d'accueil ". Son contrat de travail est régi par la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527). M. [D] étant appelé à intervenir 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 dans le cadre de son emploi, il dispose, avec son épouse, d'un logement de fonction fourni par la société [1]. Par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en date du 28 juin 2022, M. [D] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Par courrier du 22 février 2023, M. [D] a indiqué à son employeur que lui et son épouse n'avaient pas de repos en commun et que le délai entre le temps de travail effectif en journée et l'astreinte de nuit était insuffisant. La société [1] a répondu au salarié le 23 février 2023 que le temps d'astreinte de nuit n'était pas considéré comme un temps de travail effectif. Par lettre en date du 3 mars 2023, M. [D] a rappelé que ses astreintes étaient trop nombreuses et qu'il avait des difficultés à bénéficier de jour de congés, que son épouse étant également salariée de la société [1], un repos simultané devait leur être accordé. En conséquence, il demandait la régularisation de la situation et sollicitait un rattrapage dans un délai de 15 jours. Le 31 mars 2023, M. [D] a fait l'objet d'un avertissement pour avoir refusé de servir le petit déjeuner à plusieurs résidents. Le 3 avril 2023, M. [D] a mis en demeure la société [1] de lui faire passer, ainsi qu'à son épouse, la visite médicale d'embauche prévue par la loi. Le 5 avril 2023, la société [1] a déposé plainte à l'encontre de M. [D] pour vol de poules et a engagé le même jour une procédure disciplinaire à son encontre, assortie d'une mise à pied conservatoire. M. [D] a consulté l'inspection du travail qui, par courrier du 11 avril 2023, a rappelé à la société [1] ses obligations légales : procéder à la visite médicale d'embauche, produire le décompte des heures de travail des époux [D], préciser les modalités de mise en 'uvre des astreintes de nuit de M. [D], justifier de son adhésion à un service de santé au travail et transmettre la fiche d'aptitude médicale de M. [D]. Les parties se sont réunies le 7 avril 2023 afin de discuter des modalités d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. Les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail le 17 avril 2023, avec une fin de contrat fixée au 23 mai 2023. Le 18 juillet 2023, la société [1] a déposé une nouvelle plainte à l'encontre de M. [D], après avoir constaté la disparition d'un cahier recensant l'intégralité de ses interventions pendant ses heures d'astreinte, et ce, à la suite de son passage dans la résidence le 15 juillet 2023, alors qu'il ne faisait plus partie des effectifs. M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin Jallieu le 6 juin 2023 à l'encontre de la société [1] des demandes suivantes : - Requalifier en temps de travail effectif le temps d'astreinte de fin de semaine du samedi 13h00 au dimanche 24h00 durant la période courant du 01 juin 2022 au 17 avril 2023 sur la base du taux horaire servi à M. [D], - Condamner la société à payer à M. [D] à titre de rappel de salaire les sommes suivantes: o 13 108 euros brut pour la période courant du 01 juin 2022 au 31 décembre 2022, o 1 310,80 euros brut au titre de congés payés afférents,

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de requalification des périodes d'astreinte en temps de travail effectif Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Selon l'article L. 3121-11 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. Selon l'article L. 3121-12 du même code, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 : 1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; 2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. Les astreintes ne peuvent être mises en place seulement par le contrat de travail. (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507). L'article L. 3171-4 du code du travail prévoit que : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures accomplies non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'existence d'une astreinte suppose la démonstration d'une contrainte imposée par l'employeur et non une initiative propre du salarié. (Soc., 8 septembre 2016, pourvoi n° 14-26.825, Bull. 2016, V, n° 158). Dans certaines hypothèses, les temps d'astreinte peuvent être, au regard des sujétions significatives imposées au salarié, considérés comme du temps de travail effectif, y compris les périodes d'attente, hors intervention. Il a ainsi été jugé que : Vu l'article L. 3121-1 du code du travail et l'article L. 3121-5 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 7. Aux termes du premier de ces textes, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 8. Selon le second, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. 9. La Cour de justice de l'Union européenne juge que relève de la notion de "temps de travail effectif ", au sens de la directive 2003/88, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d' astreinte , au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du "temps de travail", aux fins de l'application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38). (Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-14.178). Au cas d'espèce, le salarié soutient qu'il a effectué des astreintes en dehors de tout cadre légal car la convention collective n'autorisait pas l'employeur à mettre en place des astreintes. Il demande la requalification des périodes d'astreinte en temps de travail effectif. L'employeur soutient qu'il était autorisé à mettre en place des astreintes, dès lors que celles-ci étaient prévues par le contrat de travail. D'une première part, le contrat de travail du 1er juin 2022 a prévu que le salarié effectuerait des astreintes dans les termes suivants : " Article 6 Astreintes Compte tenu des fonctions de Monsieur [D] [K], il devra être en mesure d'intervenir chaque dimanche et jours fériés pour assurer les urgences au service de l'entreprise, sans être sur son lieu de travail, notamment dans les cas suivants : - Répondre aux demandes des résidents par le biais du système d'appel individuel d'urgence et assurer le lien si nécessaire avec les services d'urgence et/ou les familles, - Assurer le lien avec les services techniques en cas de panne des équipements techniques de base (chauffage, ventilation, éclairage, climatisation). En contrepartie des périodes d'astreinte, Monsieur [D] [K] bénéficiera des compensations suivantes : - Rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la rémunération brute conventionnelle par journée d'astreinte. Le temps consacré aux interventions et le temps de déplacement pour se rendre en intervention seront considérés comme du temps de travail effectif ". Le contrat de travail est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (réécrite par l'avenant n° 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (DCC n° 1043). Le paragraphe 5 de l'article 18 du Chapitre IV (" Durée et conditions de travail. Attribution d'un logement de fonction accessoire au contrat de travail. Classification des emplois "), consacré aux astreintes, précise qu'il ne s'applique qu'aux contrats de travail antérieurs au 1er janvier 2003, date de la suppression de l'astreinte de nuit.