Cour d'appel, chambre sociale a, 29 avril 2026 — n° 23/02192

******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [1] [Localité 1] est spécialisée dans la fabrication d'équipements automobile. M. [E] (ci-après le salarié) a été engagé le 26 janvier 1998 par la société [3], devenue [1] [Localité 1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de fabrication. Les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques de la région du Rhône sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. A compter du 1er juin 2014, le salarié a été placé en invalidité 2ème catégorie par la caisse primaire d'assurance maladie. Le 16 novembre 2015, le salarié a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail. Il a, par la suite été placé en arrêt de travail au titre de la rechute de cet accident du travail. Le 31 octobre 2018, il a passé une visite de pré reprise, à l'initiative du médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie. A l'issue de la visite de reprise du 14 novembre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude du salarié au poste d'opérateur conditionnement sur la ligne CF214 et indiqué que: « M. [E] pourrait être reclassé sur un poste : sans mouvements répétitifs des membres supérieurs (pas de travail cadencé), sans port de charge bras tendu, sans postures contraignantes des membres supérieurs (élévation des bras, rotations répétées), sans travail de nuit, sans conduite de véhicules. Possibilité de reclassement sur un poste de jour correspondant à ces restrictions (type accueil, gardiennage, tâches de secrétariat). M. [E] peut également suivre une formation lui permettant d'accéder dans un futur à ce type de poste correspondant à ces restrictions ». Le 8 janvier 2019 les représentants du personnel ont été informés et consultés au sujet du reclassement du salarié. Par courrier recommandé du 19 juin 2019, la société a notifié au salarié l'impossibilité de procéder à son reclassement sur un autre poste. Le 24 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 5 juillet 2019. Par lettre recommandée du 26 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement dans ces termes : « Conformément aux dispositions légales, nous vous avons convoqué le 24 juin dernier, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 juin 2019 à un entretien préalable de licenciement qui s'est tenu le vendredi 5 juillet 2019 auquel vous vous êtes présenté accompagné par votre conseil Monsieur [F] [J], Délégué syndical. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En effet, lors de la visite médicale de pré-reprise en date du 31 octobre 2018, le médecin du travail Mme le Docteur [T], a conclu en ces termes l'avis d'aptitude vous concernant: « Inaptitude à prévoir au poste avec contre-indication médicale à une affectation sur un poste entrainant du port de charges bras tendu, des mouvements répétés de membres supérieurs, ou des postures contraignantes des membres supérieurs (mouvements entraînant des mouvements des bras au-dessus du niveau des coudes). Inaptitude envisagée à la reprise (en novembre), étude de poste à prévoir pour envisager des postes de reclassement ». Le médecin du travail, Mme le Docteur [T], est venue dans l'entreprise le vendredi 9 novembre 2018 à 13h30. Elle a rencontré le chef d'unité du secteur conditionnement en présence de l'infirmière et de la responsable ressources humaines. Lors de cette venue, Mme le Docteur [T] a confirmé que vous ne pouviez pas tenir les postes de travail en production au vu de ces restrictions médicales. En effet, l'activité de production d'ACI se concentre sur le conditionnement de pièces (MPR), l'usinage et l'assemblage de pièces pour l'automobile.

MOTIFS DE LA DECISION, Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement pour inaptitude professionnelle : Le salarié fait valoir que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que la société n'a pas respecté l'obligation de reclassement qui lui incombait. Il souligne que : - plusieurs postes compatibles avec les restrictions de la médecine du travail étaient disponibles et ne lui ont pas été proposés ; - contrairement à ce que prétend l'employeur, le médecin du travail n'a pas attesté de l'absence de poste disponible au sein de la société ; aucune formation ne lui a été proposée, y compris la formation professionnelle résultant de l'accord [4] du 15 décembre 2017 et bénéficiant aux personnes en situation de handicap dans le cadre de la préservation de leur emploi ; - l'ancien secrétaire du CHSCT qui l'a accompagné lors de l'entretien préalable atteste de l'existence de plusieurs postes disponibles au sein de la société qui auraient pu lui être proposés ; - les registres du personnel produits ne font pas état des salariés embauchés avant le mois d'octobre 2012, de sorte qu'il est impossible de connaître les dates de départ de ces derniers; la société ne verse pas tous les registres du personnel ; les postes laissés vacants par les salariés dispensés d'activité auraient dû lui être proposés; - le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 8 janvier 2019 fait état d'une possibilité de reclassement au magasin, à l'accueil et dans les métiers supports ; - contrairement à ce que soutient l'employeur, un salarié placé en invalidité catégorie 2 peut cumuler sa pension d'invalidité et une activité professionnelle. Pour sa part, la société réplique que le licenciement est justifié dès lors qu'elle a entrepris toutes les recherches utiles pour reclasser le salarié sur un poste disponible et compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail. A cet égard, elle précise que : - elle a convoqué les délégués du personnel pour une réunion fixée le 8 janvier 2019 à l'issue de laquelle ces derniers ont exprimé un avis défavorable quant aux possibilités de reclassement du salarié ; - elle ne disposait d'aucun poste disponible compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, ainsi qu'en atteste le registre unique du personnel ; - elle a sollicité l'intervention du médecin du travail dans la recherche des postes disponibles et ce dernier lui a indiqué dans un courriel du 4 juin 2019 qu'elle avait « clairement recherché un poste de reclassement adapté » ; - dès le 10 décembre 2019, elle a interrogé l'ensemble des entités du groupe auquel elle appartient afin de trouver un poste de reclassement disponible et l'ensemble des réponses se sont révélées négatives ; l'accord relatif à l'accompagnement social du projet ACI 2023 est entré en vigueur postérieurement au licenciement de sorte qu'il ne peut être appliqué au salarié ; le salarié ne saurait se prévaloir d'un manque de formation dès lors qu'il a fait preuve d'un absentéisme très important depuis l'année 2012, restreignant par voie de conséquence ses possibilités de formation ; - l'accord [4] du 15 décembre 2017 en faveur de la préservation de l'emploi des personnes confrontées au handicap ne prohibe pas le licenciement de salariés déclarés inaptes par la médecine du travail en l'absence de poste disponible compatible ; - le salarié a été placé en invalidité de 2ème catégorie, c'est-à-dire « absolument incapable d'exercer une profession quelconque » au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale. *** Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée. L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante. Le médecin du travail a indiqué dans son avis d'inaptitude que « M. [E] pourrait être reclassé sur un poste : sans mouvements répétitifs des membres supérieurs (pas de travail cadencé), sans port de charge bras tendu, sans postures contraignantes des membres supérieurs (élévation des bras, rotations répétées), sans travail de nuit, sans conduite de véhicules. Possibilité de reclassement sur un poste de jour correspondant à ces restrictions (type accueil, gardiennage, tâches de secrétariat). M. [E] peut également suivre une formation lui permettant d'accéder dans un futur à ce type de poste correspondant à ces restrictions ». Il résulte de la consultation du registre du personnel que postérieurement au 14 novembre 2018, date de la visite de reprise, la société a recruté des stagiaires ouvriers ainsi que des intérimaires, pour occuper des postes de cariste, d'agent de fabrication et d'implanteur. Aucune embauche à un poste d'accueil, gardiennage ou de secrétariat ne figure au registre unique du personnel L'accord relatif à l'accompagnement social du projet [1] [Cadastre 1], qui prévoit la mise en place d'un parcours spécifique de formation pour les salariés en situation de handicap, a été signé le 24 juillet 2019 et est entré en vigueur le 1er septembre 2019. Ce parcours vise à faciliter l'intégration des salariés en situation de handicap au sein du projet [1] [Cadastre 1], lequel prévoit notamment la réimplantation de l'activité sur la commune de [Localité 6] et l'accompagnement de ce déménagement, événements à venir. Cet accord ne vise pas la situation des salariés déclarés inapte à leur poste et pour lesquels une recherche de reclassement est en cours. Il ressort par ailleurs de cet accord que le salarié, dispensé d'activité jusqu'à la date à laquelle il est mesure de liquider ses droits à retraite du régime général, a toutefois la possibilité de demander une reprise d'activité, ce dont il se déduit que la dispense d'activité ne rend pas le poste disponible. Par mail du 29 mai 2019, dont l'objet est « suite donnée à vos conclusions pour M.

PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement ; Y ajoutant, Condamne M. [E] aux dépens de l'appel ; Rejette la demande de la société [1] [Localité 1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE