Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 28 avril 2026 — n° 24/02886

PAR CES MOTIFS , La cour Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 juin 2024 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Annule l'avertissement notifié le 4 avril 2022 à M.[A] [K], Condamne la SAS [1] à verser à M. [K] les sommes de: - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul et exécution déloyale du contrat de travail, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE M. [A] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2004 par la société [2] (Technique Française du nettoyage) agence de [Localité 3] en qualité d'agent de service, affecté au site Airbus France à [Localité 3]. A compter du 1er novembre 2021, il a été engagé en qualité d'agent très qualifié de service, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2004 par la SAS [1] qui a pour activité le nettoyage de bâtiments. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société emploie au moins 11 salariés. M. [K] est membre du CSE, conseiller du salarié, défenseur syndical et représentant syndical régional. Dans le cadre de l'activité de M. [K] sur le site d'Airbus, l'employeur l'a convoqué à une formation « FOD » relative aux corps étrangers dans le secteur aéronautique, organisée le 24 février 2022 à laquelle le salarié ne s'est pas présenté. Le 17 février 2022, l'employeur a convoqué M. [K] à une seconde session, le 2 mars 2022, à laquelle le salarié n'a pas participé. Par courrier du 15 mars 2022, la société a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 30 mars 2022 auquel le salarié ne s'est pas présenté et le 4 avril suivant, elle lui a notifié un avertissement pour absence à une formation obligatoire. Par courriel du 11 avril 2022, M. [K] a contesté cet avertissement que l'employeur a maintenu. Le 15 décembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester l'avertissement et d'obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, résistance abusive et préjudice moral. Par jugement en date du 4 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : dit et jugé bien fondé l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [K] ; dit et juge que la SAS [1] n'a commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M. [K] : débouté M. [K] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 4 avril 2022 ; débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la déloyauté et la mauvaise foi dans l'exécution de son contrat de travail ; débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral ; dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné M. [K] aux dépens. M. [K] a interjeté appel de ce jugement le 21 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 14 avril 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de : Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 4 juin 2024 en ce qu'il a : -dit et jugé bien fondé l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [K] ; -dit et jugé que la SAS [1] n'a commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M. [K] : -débouté M. [K] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 4 avril 2022 ; -débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la déloyauté et la mauvaise foi dans l'exécution du contrat ; -débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral ; -dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamné M. [K] aux dépens ; Statuant de nouveau : -prononcer l'annulation de l'avertissement infondé du 4 avril 2022 ; -condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 € au titre de la nullité de l'avertissement, de sa déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, de sa résistance abusive et des préjudices notamment moraux en ayant découlé pour M. [K] ; -condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Dans ses dernières écritures en date du 27 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'avertissement Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le courrier du 4 avril 2022 notifiant à M. [K] l'avertissement était rédigé en ces termes: ' Monsieur, Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 mars 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 30 mars 2022 à 14h30 avec Monsieur [I] [D], Responsable d'Exploitation. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et nous n'avons donc pas pu vous entendre concernant les faits qui vous sont reprochés, à savoir: Le 17 février 2022, nous vous avons remis en main propre une convocation à une formation obligatoire 'FOD' prévue le 2 mars 2022 de 09h00 à 10h30 sur le site de [X] [U]-bâtiment A08, salle E221. Or, il a été constaté que vous ne vous êtes pas présenté à cette formation le 02 mars 2022, sans pour autant nous apporter un justificatif valable pour cette absence qui demeure donc injustifiée à ce jour. Nous vous rappelons qu'en application de l'Article L.4121-1 du Code du travail: 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1°Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1; 2° Des actions d'information et de formation; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ' Ainsi, au regard du poste que vous occupez, nous avons l'obligation de vous faire faire des formations spécifiques afin que vous puissiez être sensibilisés à la teneur et aux enjeux de certains risques. De par votre expérience dans l'environnement aéronautique, vous saviez pertinemment que cette formation sur ce sujet sensible était obligatoire. Par ailleurs, nous sommes toujours dans l'attente d'un justificatif valable ce jour-là. Par conséquence, nous ne saurons tolérer de tels agissements et pour ces motifs, nous nous voyons dans l'obligation, par la présente, de vous notifier un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel. Nous comptons sur votre professionnalisme afin que de tels faits ne se reproduisent plus, faute de quoi, nous serons contraints de prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à la rupture de nos relations contractuelles.' L'employeur motive ainsi l'avertissement par l'absence injustifiée du salarié à la formation prévue le 2 mars 2022 qu'il considère comme obligatoire au regard du caractère spécifique du site aéronautique sur lequel le salarié intervient. M. [K] affirme que l'employeur ne pouvait lui imposer cette formation fixée en-dehors de ses horaires de travail et à des heures ne respectant pas son droit au repos quotidien d'une durée de 11 heures. Il relève n'avoir été de nouveau convoqué à cette formation présentée comme obligatoire qu'une année après, en février 2023 et avoir participé à la formation FOD le 7 mars 2024. Il ajoute que les échanges entre l'employeur et l'organisme assurant la formation démontrent que d'autres créneaux étaient envisageables pendant l'année. Il conteste que les dispositions des articles L.3131-1 à L.3131-3 et D.3131-1 à D.3131-7 permettent de déroger en l'état à la durée minimale du repos quotidien et soutient que l'employeur n'a pas adapté ses horaires pour participer à la formation alors qu'il travaillait la veille de 14h15 à 0h00. Il en déduit que l'employeur ne pouvait lui imposer cette formation et que le refus d'y participer n'est pas fautif de sorte que l'avertissement notifié n'est pas fondé et doit être annulé. L'employeur soutient le bien-fondé de l'avertissement, notifié le 4 avril 2022, au salarié qui n'a pas participé à la formation organisée sur la gestion des corps étrangers dans le domaine de l'aéronautique et assurée par un prestataire extérieur et qui ne l'a pas informé de sa désaffection. Il relève que le salarié ne conteste pas son absence le 2 mars 2022 et a refusé de se présenter à l'entretien préalable organisé pour recueillir ses explications. Il invoque le caractère essentiel de la formation établi par les convocations suivantes du salarié aux sessions organisées les 9 février 2023 et 7 mars 2024 et relève que par ailleurs le salarié a participé à la formation sur les travaux en espaces confinés le 29 mars 2022 . Il affirme ne pas avoir violé les dispositions de l'article L.3131-2 du code du travail relatives prévoyant la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien si celle-ci est au minimum de 9 heures et si elle est prévue par des dispositions conventionnelles. Il affirme que la formation étant organisée en-dehors des horaires de travail du salarié et assimilée à du temps de travail du salarié et payée comme tel, l'accord du salarié n'était pas requis alors que M. [K] n'a pas d'horaires de travail contractualisés, que la convocation à la formation respectait le délai de prévenance de 7 jours fixé contractuellement, soit le 17 février pour le 2 mars 2022 et qu'il justifie adapter les horaires des salariés pour leur permettre d'assister aux formations. Selon les termes de l'article L.6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. L'employeur verse aux débats une directive intitulée 'Exigences relatives à la gestion de la prévention des corps étrangers (FOD pour [3] debris/damages)' par laquelle son client, la société [4], exige de ses partenaires et fournisseurs, y compris les sous-traitants et prestataires de services travaillant sur tous les sites d'[4], l'obtention et le suivi a minima tous les deux ans d'une formation sur les exigences relatives à la gestion de la prévention des corps étrangers (FOD pour [3] debris/damages) depuis mai 2015. Eu égard à l'exigence du client de l'employeur pour la prestation de nettoyage d'un site industriel auquel le salarié était affecté, cette formation était nécessaire à l'activité de celui-ci et relevant des dispositions de l'article L.6321-2 du code du travail, elle doit être considérée comme du temps de travail effectif. L'employeur était donc bien-fondé à prévoir une formation FOD à laquelle M.