Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 30 avril 2026 — n° 25/04747

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Morlaix du 1er août 2025 sauf en ce qu'il a condamné M. [E] à payer la somme de 1.500 euros à l'Association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a dit que chacune des parties conservait ses dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne M. [R] [E] à payer à l'Association [1] : >500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance ; >1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ; >les dépens de première instance ; >les dépens d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE L'association [1] a pour objet, la reconnaissance, l'accueil, l'accompagnement et l'intégration des personnes déficientes et des personnes dépendantes. Son activité recouvre plusieurs secteurs : les secteurs éducation, soins, apprentissage, vie professionnelle, vie sociale, accompagnement de la dépendance handicap, personnes âgées dépendantes, le centre de ressources autisme de Bretagne et différents dispositifs spécifiques. Ladite activité est exercée sur 44 établissements dans le département du Finistère. L'association comprend environ 1 500 salariés en équivalent temps plein. M. [E] est un élu membre de la délégation du personnel du conseil économique et social de l'association. Le 12 mars 2025, en sa qualité de secrétaire du comité social et économique, M. [E] a fait usage de son droit d'alerte pour une situation concernant, l'atteinte à la santé d'un salarié, M. [A], agent de restauration à la cuisine centrale de [Localité 1]. Invoquant le refus de l'employeur d'organiser l'enquête conjointe prévue par l'article L2312-59 du code du travail, M. [E] a saisi le CPH selon la procédure accélérée au fond le 16 avril 2025 afin de voir : - Constater que le conseil de prud'hommes de Morlaix est compétent matériellement pour connaitre de l'ensemble des demandes formées par M. [E], en particulier sur la communication du rapport d'enquête au CSE - Constater que l'incompétence soulevée par l'association [1] est irrecevable, car non motivée - Ordonner la tenue d'une enquête à la suite du droit d'alerte déclenché par M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique sous astreinte de 200 euros par jour de retard suivant le 15ème jour de la notification du jugement à intervenir, rappeler que cette somme sera liquidée au profit du Trésor - Ordonner que l'enquête soit réalisée de manière conjointe, c'est-à-dire conçue et réalisée entre M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique et l'employeur - Ordonner que cette enquête soit menée avec un membre de la délégation employeur qui ne présente pas un lien de rattachement direct avec le service de restauration - Ordonner en conséquence la mise en place, sous 3 jours suivant la décision à intervenir, et ce, selon la même astreinte que précédemment, d'un 'plan d'enquête' qui définira : qui sera entendu, dans quel ordre, dans quel lieu, sous quelle durée et que les entretiens seront menés conjointement, et que chacune des parties s'engageant à ne pas réaliser d'entretiens (même informels) en amont - Ordonner en conséquence qu'il soit préparé conjointement des guides d'entretien (listes de thématiques ou de questions qui seront abordées lors de l'entretien) et qu'il soit réalisé ensuite des comptes rendus d'entretien - Ordonner la confection d'un document d'un rapport d'enquête au sein duquel apparaîtront clairement : *Le problème posé *Les moyens utilisés *Les résultats relevés (comptes rendus des entretiens) *Ainsi que les conclusions (même si celles-ci divergent entre l'employeur et le membre de la délégation du personnel) - Ordonner la communication par l'association [1] à M. [E], membre de la délégation du personnel du comité social et économique, tout document nécessaire à la bonne tenue de l'enquête - Ordonner la communication par l'association [1] au comité social et économique le rapport d'enquête En tout état de cause, - Débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes, fins prétentions et conclusions - Condamner l'association [1] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens, dont distraction au profit de la SELARL Basic Rousseau L'association [1] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Juger ne pas être compétent, au pro't du tribunal judiciaire de Brest, pour ordonner la communication du rapport d'enquête au CSE A titre principal,

MOTIFS DE LA DÉCISION : Pour une meilleure compréhension du litige il est opportun de retracer le plus complètement possible la chronologie du litige à la lumière des pièces versées aux débats : -Par LRAR expédiée le 6 mars 2025, M. [A], agent de restauration au sein de la cuisine centrale de [Localité 1] de l'Association [1] était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé au 18 mars 2025. Par LRAR expédiée le 25 mars 2025, M. [A] était sanctionné d'une mise à pied disciplinaire d'un jour dans les termes suivants : « Le 3 mars 2025, vous avez été informé que vous travailleriez aux côtés d'une personne en situation de handicap récemment intégrée au sein de l'ESAT, dans le cadre du développement de l'activité et afin d'apporter un soutien au secteur livraison, soutien que vous aviez expressément sollicité. Il est utile de préciser que l'évolution de la cuisine centrale en atelier d'[Etablissement 1] est connue depuis plusieurs années et que nous avons déjà intégré plusieurs personnes dans notre organisation. Ce matin-là, bien que vous ayez d'abord accepté cette consigne, vous vous êtes ravisé et avez indiqué à la personne en question qu'il n'y avait pas de travail pour elle, l'invitant à aller à la plonge. Par la suite, lorsque le responsable de production vous a demandé des explications, vous avez formellement refusé de travailler avec cet ouvrier ESAT, en précisant que nous connaissions votre position ('). Le responsable de production a alors informé la direction de l'ESAT et, lors de votre rencontre avec M. [B], Directeur de l'ESAT, vous avez réitéré votre refus de travailler avec une personne en situation de handicap, précisant ne pas être formé pour travailler avec une personne en situation de handicap, notamment en cas de crise d'angoisse. (') Votre attitude a été perçue comme un refus d'exécuter une consigne donnée par la direction, ce qui constitue un manquement à vos obligations professionnelles. De plus, elle peut être interprétée comme une forme de discrimination à l'égard des personnes en situation de handicap, ce qui va à l'encontre des valeurs fondamentales de notre Association. » Dans les jours qui suivaient, M. [A] se voyait prescrire un arrêt de travail (les parties ne produisent pas la prescription médicale et la durée de cet arrêt et ses éventuelles prolongations sont inconnues de la cour). Dans l'intervalle, le 12 mars 2025, M. [E], élu au CSE de l'Association [1], avait saisi l'employeur d'une alerte pour atteinte à la santé et aux droits de M. [A], salarié de la cuisine centrale de [Localité 1] en ces termes : 'En ma qualité de membre élu du comité social et économique (CSE) de l'association [1], je me permets de vous adresser ce courrier pour exercer mon droit d'alerte conformément aux dispositions des articles L.2312-59 et suivants du code du travail. En effet, il nous a été signalé des faits graves concernant une atteinte à la santé et aux droits d'un salarié de la cuisine centrale de [Localité 1]. Ces faits, s'ils sont avérés, constituent des manquements graves aux obligations de l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'au respect des droits fondamentaux des salariés. Les éléments portés à notre connaissance sont les suivants : -Un courrier recommandé envoyé pour convoquer le salarié à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Les motifs de cette convocation ont été évoqués lors d'une réunion avec les organisations syndicales, le lundi 10 mars alors que la convocation a lieu le mardi 18 mars. La direction s'appuyant sur les valeurs associatives pour justifier une telle convocation, fustigeant les propos du salarié, tiré de leur contexte et sans que ce dernier n'ait pu s'exprimer et se défendre lors de l'entretien comme cela est prévu dans tes textes juridiques. Depuis quelques temps, les salariés affectés sur la cuisine centrale, découvrent une évolution de leurs conditions de travail face au nouveau projet de la cuisine centrale de [Localité 1]. Les inquiétudes de ces salariés ont été remontées au niveau des réunions de CSE. En effet, les salariés de la cuisine centrale vont être appuyés par des ouvriers d'ESAT. Autant, ils comprennent cette évolution, autant, ils ne savent pas comment cela va se mettre en place, au vu des problématiques que peuvent rencontrer les travailleurs d'ESAT (angoisse ++++, attitude au travail) et s'interrogent quant à leur responsabilité en cas d'absence de moniteur d'atelier. Quelle attitude adopter en cas de crise, est-ce qu'ils vont avoir de nouvelles missions (absence de fiche de poste). Ils ne sont pas salarié d'accompagnement, ils n'ont pas de formation. - Le salarié a déjà pu s'exprimer sur ses craintes de travailler seul avec un travailleur d'ESAT. N'étant pas formé à l'accompagnement, il ne sait pas quelle attitude adopter en cas de crise d'angoisse ou autres comme cela a déjà pu se produire à la cuisine centrale (échange lors du CSE du 6 février). - A la suite de ce courrier, le salarié a eu une forte crise d'angoisse avec des propos suicidaires qui l'a amené à consulter son médecin traitant et est depuis en arrêt de travail. Ces situations sont susceptibles d'entraîner des dommages significatifs à la santé physique et mentale des salariés concernés ainsi qu'une violation manifeste de leurs droits. En tant que représentant du personnel, il est de notre devoir de vous alerter afin que des mesures immédiates soient prises pour remédier à cette situation. Nous demandons donc à la direction de bien vouloir : - Prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à ces atteintes dans les plus brefs délais. - Mettre en place une enquête interne, en lien avec le CSE, afin d'établir les responsabilités et de prévenir la réitération de tels faits. - Informer le CSE des actions entreprises pour résoudre cette situation et garantir la sécurité et les droits des salariés concernés ». Le lundi 17 mars, l'association [1] qui avait réceptionné le courrier le 14 mars, proposait à M. [E] une rencontre à l'ESAT de [Localité 1] concernant le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et l'enquête. La réunion se tenait le 18 mars. Le 21 mars, M. [E] adressait son compte-rendu de la réunion à l'association en mettant en copie l'inspection du travail en se plaignant de « n'avoir toujours pas été fixé sur les modalités pratiques de l'enquête (date ; le plan : qui sera entendu ' dans quel ordre ' combien de temps ' sur quelles thématiques '). » Le 22 mars, la directrice des ressources humaines de l'association y répondait et fixait la date de l'enquête au 25 mars suivant en priant M. [E] de lui préciser quel membre du CSE participera à l'enquête, quels membres des organisations syndicales il souhaitait interroger et quels sujets il souhaitait aborder au cours de l'entretien. Le 24 mars, M. [E] exposait qu'il était indisponible les 25 et 26 mars pour des raisons syndicales et proposait de fixer la réunion le 28 ou le 31 mars et d'organiser les entretiens en sa présence avec les professionnels de cuisine à ces deux dates. Le 27 mars, l'association [1] adressait à M. [E] une lettre recommandée avec accusé de réception sur les atteintes visées par ce dernier dans le cadre de l'exercice de son droit d'alerte et détaillant : >les objectifs de l'enquête (vérifier la véracité des faits signalés, identifier les personnes concernées par les faits signalés [responsable et professionnels de la cuisine centrale de [Localité 1], soit 11 personnes ; les témoins éventuels soit 6 membres de la Direction générale et les organisations syndicales] ; évaluer l'impact des faits sur les personnes), >la méthodologie à mettre en oeuvre (entretiens individuels avec les personnes suscitées, la collecte de documents, l'analyse des faits),