Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 22/02257

En conséquence, Confirme le jugement pour le surplus, Y ajoutant, Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [U] [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le greffier, la présidente,

EXPOSÉ DU LITIGE : L'association [1] a pour activité l'hébergement social pour adultes et familles en difficulté et relève de la convention collective nationale des centres d'hébergements et de réadaptation sociale par les services d'accueil, d'orientation et d'insertion pour adultes. A compter du 2 décembre 2019, Mme [U] [L] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l'association [1] en qualité de chef de service socio-éducatif, statut cadre, groupe IV, coefficient 660, sur une base horaire hebdomadaire de 37 heures 30 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 508 euros. Le 3 février 2021, Mme [G], membre du Comité social économique (CSE) et accompagnatrice socio-éducative au sein de l'équipe de Mme [L], a adressé au directeur général de l'association un courrier relatant des faits qualifiés de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis par Mme [L] à l'encontre de quelques salariés, notamment M. [F] [Q]. Cette dernière en a été informée oralement le jour même et a reçu un planning de travail privilégiant le travail à distance du 4 au 9 février 2021, avant son départ en congé. Elle était finalement en arrêt maladie à compter du 9 février 2021. Par courrier du 10 février 2021, la responsable des ressources humaines a indiqué à Mme [L] qu'elle souhaitait la rencontrer afin de l'entendre dans le cadre de l'enquête interne diligentée afin de faire le point sur la situation actuelle et l'a invitée à se présenter à un entretien fixé au 23 février 2021, entretien auquel elle s'est présentée. Avant même cet entretien, et par courrier du 17 février 2021, Mme [L] a notifié à son employeur sa démission, au regard de l'enquête en cours et des graves accusations portées contre elle, avec demande de dispense partielle de préavis. Par courrier en réponse du 24 février 2021, la direction a donné à Mme [L] des explications sur l'enquête menée, a affirmé que sa démission ne résultait que de sa seule volonté de quitter l'association et a accepté sa demande de dispense partielle du préavis, le contrat de travail prenant alors fin le 16 mars 2021. Mme [L] a explicité les raisons de sa démission et a confirmé celle-ci par courrier du 3 mars 2021. Par courrier du 12 avril 2021, la direction a informé Mme [L] de ce que l'enquête était close, mais qu'il n'était pas possible de lui communiquer davantage de précisions la concernant personnellement dans la mesure où elle ne faisait plus partie de l'effectif de l'association. Elle a ajouté qu'elle avait réagi conformément à ses obligations, et au mieux des intérêts de la structure et de l'ensemble des salariés, et que l'association n'était pas responsable de sa décision de démissionner. Par courrier du 14 avril 2021, le conseil de Mme [L] a indiqué à l'association [1] que malgré les demandes répétées de cette dernière, elle n'avait été destinataire d'aucun retour officiel concernant les résultats de l'enquête la visant, ce qui caractérise un procédé déloyal, que les agissements de l'employeur constituaient un grave manquement à l'obligation de santé sécurité, et que celui-ci avait délibérément contraint Mme [L] à quitter l'association en usant de manoeuvres inqualifiables. Il a également mis en demeure l'association de payer l'ensemble de ses interventions d'astreintes, en tenant compte des majorations spécifiques dues au titre des jours fériés et du dimanche, ainsi qu'au titre des repos compensateurs dont Mme [L] n'a jamais pu bénéficier. Par courrier en réponse du 28 avril 2021, l'association a contesté la version des faits présentés par le conseil de Mme [L], et a précisé que les documents rectificatifs de fin de contrat ainsi que les éléments relatifs au règlement des sommes dues ont été adressés directement à Mme [L].

MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de 'santé sécurité' Mme [L] fait valoir que l'association [1] a gravement manqué à son obligation de santé-sécurité : - en la mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions tout en ne la dispensant pas d'exécuter son contrat de travail, - en adoptant une communication auprès des équipes de l'association la conduisant à se retrouver complètement décrédibilisée auprès des autres collaborateurs de l'association, la lecture du préambule de l'alerte mentionnant les termes de harcèlement ayant été faite à toutes les personnes auditionnées, - en modifiant les termes de l'alerte au cours d'une réunion exceptionnelle du CSE du 9 février 2021, afin de tenter vainement d'amoindrir sa responsabilité quant aux conséquences engendrées par la situation déclenchée par l'alerte, - en refusant de manière volontaire et répétée de lui faire connaître l'intégralité des accusations portées à son encontre, ainsi que les conclusions de l'enquête, y compris lors de l'instance prud'homale, - en lui adressant une convocation dans le cadre de l'enquête ne visant pas les faits de harcèlement sexuel et moral dont elle est pourtant accusée et figurant dans le préambule de l'alerte initiale, - en tentant de lui faire subir des pressions inacceptables, dans le seul but de la voir quitter ses effectifs, la gestion de la situation par l'association l'ayant placée dans une situation de grande détresse psychologique, caractérisant de ce seul fait un grave manquement à son obligation de santé sécurité, - en ne disposant, à l'époque des faits, d'aucun document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) prévu par le code du travail, ce qui lui aurait permis de mettre en place une enquête loyale. L'association [1] répond qu'elle n'a nullement manqué à son obligation de santé et de sécurité ; que face à une dénonciation de harcèlement moral et/ou sexuel, elle devait mettre en place des mesures de nature à éclaircir la situation et si besoin y mettre un terme, de sorte qu'en convoquant le CSE, elle n'a fait que se conformer à son obligation ; que lors de la réunion du CSE du 9 février 2021, les représentants du personnel ont décidé la mise en place d'une enquête, avec audition des personnes concernées et retrait de celles-ci de leur lieu d'exercice dans l'attente des conclusions de l'enquête. Elle précise : - que contrairement à ce que Mme [L] prétend, celle-ci n'a pas été mise dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions ; - que Mme [L] n'apporte pas la preuve que la lecture du préambule de l'alerte aurait été faite à toutes les personnes auditionnées comme elle le soutient, que cette lecture ne serait pas incohérente pour expliquer aux salariés la raison de leur audition, et qu'en tout état de cause, les auditions ont toutes été réalisées après la démission de Mme [L] ; - que lors de la réunion exceptionnelle du CSE du 9 février 2021, Mme [G] a tenu à notifier quelques précisions et modifications concernant le courrier d'alerte qu'elle avait envoyé, et c'est après ces modifications que le CSE a souhaité mettre en place une enquête ; - que Mme [L] a bien été informée des accusations qui la visent dès leur révélation par Mme [G], puis lors de son audition du 23 février 2021 ; qu'elle n'était pas tenue de lui communiquer les conclusions de l'enquête puisque, compte tenu de sa démission, Mme [L] ne faisait plus partie des effectifs depuis le 16 mars 2021, et que l'absence de connaissance des conclusions de l'enquête ne peut avoir motivé sa démission ; qu'elle produit désormais l'intégralité des comptes rendus d'audition, qui montrent les difficultés de l'équipe en relation avec le comportement de Mme [L] ; - qu'aucune pression n'a été exercée sur Mme [L], et sa détresse psychologique ne peut être imputée à l'employeur ; - que Mme [L] ne justifie pas de la surcharge de travail qu'elle allègue. Réponse de la cour : L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. En vertu de cette obligation de sécurité, l'employeur doit prendre toute mesure pour prévenir des faits de harcèlement moral ou y remédier lorsqu'ils sont dénoncés. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité incombe à l'employeur. En l'espèce, le 3 février 2021, le directeur général de l'association [1] a reçu de Mme [I] [G] un email intitulé 'URGENT ALERTE HARCELEMENT' (en lettres capitales dans le titre) lui transmettant une lettre d'alerte sur une 'possible situation de harcèlement moral qui serait doublée d'un probable harcèlement sexuel'. La lettre jointe, datée du 2 février 2021, rédigée par Mme [G], en qualité de membre du CSE et d'accompagnatrice socio-éducative aux [Localité 4], et adressée également à la responsable du Pôle Migrant et à la secrétaire et référente 'harcèlement' du CSE, est rédigée en ces termes : « Je vous prie de bien vouloir prendre connaissance de cette lettre afin de mettre en oeuvre les moyens à votre disposition pour que cesse une situation qui s'apparente à du harcèlement moral (doublé d'un harcèlement sexuel '') et qui concerne un salarié du Pôle Migrant, [F] [Q], qui se présente comme la victime, accompagnateur social aux [Localité 4] et dont les conséquences risquent de toucher l'ensemble de l'équipe. Ce soir, [F] est si déprimé qu'il n'a pas trouvé pas la force d'écrire et a donné son accord pour que je le fasse à sa place. Voici les faits les plus significatifs car la liste, qui est longue, n'est pas ici exhaustive : Lors du confinement du mois de mars, [U] [L] est devenue très proche de certains collègues restés sur site : ils allaient boire des verres ensemble jusqu'à des heures très tardives, faisaient la fête et passaient des week-ends ensemble. Au fil des soirées, une relation intime s'est nouée entre [F] et [U]. Après cette période, pendant le premier déconfinement, [F] lui a annoncé qu'il voulait rompre, et cela à plusieurs reprises, mais il semblerait qu'elle l'ait très mal supporté. Elle lui a écrit plusieurs textos où elle l'aurait prévenu : «tu ne sais pas qui je suis et tu ne connais pas ma jalousie ! ». Il l'a ressenti comme une menace mais il espérait qu'elle finirait par s'y résoudre. Et ce soir encore, elle l'a pris à part, après une journée de formation : « je vais dire à [H] qu'on a couché ensemble et que tu ne me laisses plus en paix... ». [F] a pris peur parce qu'il estime qu'elle va beaucoup trop loin. C'est pourquoi, il s'est décidé à m'en parler ce soir mardi. De fait, depuis le premier déconfinement, le comportement de [U] a changé : de grande copine, elle est devenue l'inverse, sans que nous comprenions pourquoi. Au début, nous pensions que les tensions provenaient des vols qui avaient lieu à cette période, ou de notre vive réaction à l'histoire avec [K], ou de la pression et la fatigue liées au contexte sanitaire. Ce changement de comportement a entraîné, progressivement, les conséquences suivantes : - Le dénigrement systématique de [F], l'entrave dans ses toutes ses initiatives. Dès qu'il prend la parole en réunion d'équipe, elle le reprend constamment, peu importe le sujet. Mais c'est un ensemble de faits pluri-quotidiens que [F] exprime : '' Rire quand je m'exprime ou donne mon avis en réunion. ' Me prendre seul à parti quand je suis dans la cuisine avec d'autres sur les mesures sanitaires, mais c'est seulement moi qui dois m'expliquer face à elle. ' Me reprendre en entretien devant les familles que j'accompagne.