Cour d'appel, chambre prud'homale, 30 avril 2026 — n° 23/00032

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis. En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier. Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

******* EXPOSE DU LITIGE Mme [Y] [L] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 20 heures par semaine à compter du 31 août 2015 en qualité de vendeuse/hôtesse de caisse, coefficient 130 de la convention collective nationale de commerce des articles de sport et équipements de loisirs. En décembre 2015, il lui a été attribué le coefficient 140. Par avenant du 31 octobre 2015, la durée de travail de Mme [L] a été portée à 25 heures hebdomadaires puis à temps plein à compter du 1er janvier 2017. Mme [L] exerce les mandats de représentant du personnel suivants sous l'étiquette du syndicat [3] : - déléguée du personnel au sein de l'établissement [4] à compter du 23 juin 2018 ; - membre titulaire au sein du CSE sur le périmètre centre-ouest de la société [5] depuis janvier 2020 ; - représentante de proximité au sein de l'établissement des [Localité 5] depuis janvier 2020 ; - représentante syndicale au CSE central de décembre 2021 à 2024 ; - élue au CSE central depuis 2024 ; - déléguée syndicale centrale adjointe depuis 2024 ; - déléguée syndicale sur le périmètre centre-ouest de la société ; - défenseur syndical (mandat en cours) ; - conseiller du salarié (mandat en cours). S'estimant victime de discrimination syndicale, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers par requête du 15 juillet 2021. Dans le dernier état de ses demandes, elle sollicitait l'application du coefficient conventionnel 190, l'annulation d'un avertissement notifié le 16 avril 2022 et la condamnation de la société [1] à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, un rappel de salaire au titre de cette classification, des dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale, des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le syndicat [6] est intervenu volontairement à la procédure et a sollicité la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. La société [1] s'est opposée aux prétentions de Mme [L] et du syndicat [6] et a sollicité leur condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En mars 2022, la classification conventionnelle de Mme [L] a été portée au coefficient 160 et sa rémunération mensuelle à 1 812,03 euros brut. Par jugement du 26 décembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - reçu le syndicat [6] en son intervention volontaire ; - déclaré irrecevable la demande de Mme [L] en annulation de l'avertissement du 16 avril 2022 ; - débouté Mme [L] de toutes ses autres demandes ; - débouté le syndicat [6] de ses demandes ; - débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [L] et le syndicat [6] aux entiers dépens. Mme [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 18 janvier 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. La société [1] a constitué avocat en qualité d'intimée le 19 janvier 2023. La fédération des Services [3] s'est constituée en qualité d'intervenante volontaire à la procédure le 12 janvier 2026. Mme [L], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 29 janvier 2026, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau : - condamner la société [5] à lui verser la somme de 15 386,34 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

MOTIVATION A titre liminaire, la cour relève que Mme [L] ne demande pas l'infirmation du chef du jugement ayant déclaré irrecevable sa demande en annulation de l'avertissement du 16 avril 2022. En l'absence d'appel incident, cette disposition est définitive. Sur la discrimination syndicale Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L.2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il en résulte que, sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié. En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés et l'absence de différence de traitement avec d'autres salariés ne constitue pas l'existence d'un motif propre à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Mme [L] affirme avoir été victime de discrimination syndicale caractérisée par une évolution de carrière anormalement ralentie, par une rémunération inférieure à celle des salariés ayant une ancienneté et un coefficient équivalents, par le refus systématique de ses demandes d'augmentation individuelle, et par les difficultés rencontrées dans l'exercice de son mandat, ce malgré les nombreuses alertes dont elle a fait part à son employeur sans réaction de sa part. Elle soutient ainsi qu'un vendeur ayant une ancienneté de 8 ans percevait un salaire de 1 863 euros en 2022, le sien n'étant que de 1 812,03 euros après l'augmentation de sa rémunération consécutive à l'attribution du coefficient 160 le 1er mars 2022, soulignant qu'elle aurait dû bénéficier de ce coefficient depuis décembre 2019. Elle affirme que ses évaluations annuelles étaient favorables jusqu'à son premier mandat et qu'elles ont ensuite été réalisées dans l'unique objectif de justifier l'absence d'avancement de sa carrière. Elle observe que lors de son évaluation 2019, sa responsable a retenu qu'elle ne maîtrisait pas les compétences incontournables de son métier sans indiquer quels seraient ses points d'amélioration et qu'elle a justifié cette mauvaise évaluation par ses mandats et ses arrêts maladie. Elle observe en outre que son évaluation 2020 a été modifiée a posteriori de manière déloyale par son responsable. Elle prétend par ailleurs que la société [5] a, à plusieurs reprises, remis en cause l'utilisation de ses heures de délégation et exercé des pressions anormales à son encontre dans l'exercice de ses mandats. Pour étayer sa demande, Mme [L] communique : - le procès-verbal des élections des délégués du personnel du 23 juin 2018 et le procès-verbal des élections au CSE du 19 mars 2024 la mentionnant comme membre titulaire élu; - ses bulletins de paie à compter de juin 2018 dont il ressort qu'elle est positionnée au coefficient 140 ce jusqu'en mars 2022 où elle est passée au coefficient 160 auquel elle est toujours positionnée en décembre 2025. Au 30 septembre des années 2020, 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025, son salaire de base est respectivement de 1 557,09 euros, 1 635,15 euros, 1 781,70 euros, 1 865,13 euros, 1 911,88 euros et 1 969,23 euros ; - un extrait des documents préparatoires à la négociation annuelle des salaires 2022 dont il ressort que le salaire moyen de base d'un vendeur coefficient 140 est de 1 572 euros au 30 septembre 2020 pour une ancienneté de 3 à - un extrait des documents préparatoires à la négociation annuelle des salaires 2024 dont il ressort qu'au 30 septembre 2023, le salaire moyen de base d'un vendeur coefficient 160 est de 1 935 euros pour une ancienneté de 6 à - un extrait des documents préparatoires à la négociation annuelle des salaires 2025 dont il ressort qu'au 30 septembre 2025, le salaire moyen de base de 'tous les conseillers vente omnicanal' coefficient 160 est de 2 044 euros pour une ancienneté de 9 à - ses entretiens annuels d'activité 2017, 2018, 2019 et 2020, et l'entretien de mi-année 2018, dans lesquels elle se plaint de la faiblesse de son salaire qu'elle ne considère pas en adéquation avec son métier et demande une augmentation de celui-ci. Dès le point de mi-année 2018, elle évoque le fait que deux collègues lui ont dit 'qu'elles ne souhaitaient pas que la CFDT soit à la tête du magasin'. Lors de l'entretien de 2018 son manager lui répond qu'il entend 'complètement son point de vue' s'agissant de son salaire mais 'qu'il très compliqué d'atteindre le salaire de base net (qu'elle) évoque car cela représenterait un coût monstrueux pour l'entreprise'. En 2019, elle expose ressentir une pression sur ses heures de délégation et une discrimination, et son manager 'note plus de difficultés à avancer sur tes missions compte tenu de ton implication sur la région et de ton arrêt (ce que je ne remets absolument pas en question)'. De même en 2020, elle souligne qu'elle trouve très injuste de travailler sur la défense des salariés et de subir cette pression, et intimidant qu'on lui demande ce qu'elle fait durant son temps de délégation l'obligeant ainsi à se justifier ; - l'entretien annuel d'activité de 2024 où elle dénonce la discrimination à son égard du fait de ses mandats, note qu'elle n'a perçu aucune augmentation de salaire en presque 10 ans et n'a pas reçu la carte cadeau de 70 euros contrairement aux autres salariés du magasin ; - un courrier du 4 mars 2021 contestant l'évaluation de son entretien annuel 2020, relevant que les annotations de son responsable ont été apposées postérieurement sans qu'elle en soit avertie sur des points qui n'ont pas été abordés, et demandant une augmentation de salaire et un positionnement au coefficient 190 ; - la réponse de la société [5] du 24 mars 2021 manifestant son désaccord avec ses propos et refusant de lui allouer le coefficient 190 ou le coefficient 160 au motif qu'elle 'n'est pas autonome sur toutes les compétences incontournables de (son) métier (sécurité, linéaire, vente, stock, commerce)' ; - un courrier du 9 avril 2021 adressé au nouveau directeur du magasin réitérant sa contestation de son entretien annuel, relevant que bien qu'elle dispose d'un mandat, aucun responsable n'a adapté ses attentes ni l'organisation des différentes tâches à son temps de présence réel et qu'elle considère cela comme une forme de discrimination syndicale puisque cela la pénalise dans son avancement professionnel ;