Cour d'appel, chambre 4-6, 6 mai 2026 — n° 20/00251

PAR CES MOTIFS La cour ; CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité sur le fondement de l'article 1231-6 du code civil ; Y AJOUTANT ; FIXE au passif de la SARL [2], représentée par la SELARL [E] [U], mandataire ad hoc, les créances de Mme [X] [S] aux sommes suivantes : - 107 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1231-6 du code civil ; - 1200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel ; REJETTE la demande de paiement d'indemnités kilométriques ; DIT le présent arrêt opposable à l'UNEDIC délégation [7] [6] de [Localité 1] dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L3253-6 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail ; LAISSE les dépens d'appel à la charge de la SARL [2], représentée par la SELARL [E] [U], mandataire ad hoc ; DEBOUTE la SARL [2] représentée par la SELARL [E] [U], mandataire ad hoc, de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026. ARRÊT Réputé contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. Mme [X] [S] a été embauchée en qualité d'assistante ménagère, niveau 1, par la SARL [5] et accompagnement au quotidien (ci-après dénommée [2]) par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 43,5 heures par mois, soit dix heures par semaine à compter du 1er avril 2016. La durée du travail a été portée à 130 heures par mois, soit 30 heures par semaine, suivant avenant du 19 mai 2016. 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des services à la personne. 3. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 juillet 2017, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : 'Monsieur, J'interviens aux intérêts de Madame [S] épouse [H]. Cette dernière m'a fait part de difficultés rencontrées dans le cadre de la relation contractuelle de travail. 1. Sur le non-respect du délai de prévenance pour les modifications de la répartition du temps de travail Aux termes de la convention collective (partie 2 chapitre 2 section 3 préambule b)) L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment : - un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i de la section 2, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes; - la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle. (partie 2 chapitre 2 section 2 §1 i) ) Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants : -absence non programmée d'un (e) collègue de travail ; -aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ; -décès du bénéficiaire du service ; -hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ; -arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ; -maladie de l'enfant ; -maladie de l'intervenant habituel ; -carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ; -absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ; -besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent. Or, Madame [S] m'indique que ce délai de prévenance ne serait que très rarement respecté, et cette inorganisation a des répercussions sur sa vie personnelle. Par ailleurs malgré la priorité d'accès aux emplois à temps plein Madame [S] demeure à temps partiel alors même que d'autres salariés embauchés plus récemment ont bénéficié d'un contrat de travail à temps complet. Je vous rappelle à cet égard que la convention collective pose la priorité d'accès aux emplois à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification. Madame [S] ressent une véritable mise au placard, sentiment exacerbé par des relations de travail dégradées, et un comportement agressif de la part notamment de [V] [M]. 2. Sur la réduction de la rémunération illicite et la durée du travail Madame [S] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel de 43,5 heures, soit 10h par semaine, à compter du 1er avril 2016. Le 17 mai 2016, Madame [S] sollicitait une augmentation de la durée hebdomadaire de travail.

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le non-respect du délai de prévenance lors des modifications de la répartition du temps de travail : Moyens des parties : 18. Mme [S] reproche à l'employeur un non-respect fréquent du délai de prévenance pour les plannings, perturbant sa vie familiale. Elle précise que les changements n'étaient justifiés par aucune urgence et relevaient du fonctionnement habituel de l'entreprise. 19. L'employeur justifie les modifications de plannings par la spécificité de son activité, en l'occurrence de services et d'assistances à la personne, liée aux besoins et aléas des bénéficiaires, qui autorise une dérogation au délai de prévenance légal en cas d'urgence. Il relève que les allégations de la salariée n'étant étayées pas par des dates précises ou justifiées, aucun débat contradictoire n'est possible. Réponse de la cour : 20. Il résulte de l'article L3123-6 du code du travail 3°, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne 'les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié'. 21. L'article 8 du contrat de travail prévoit que 'le planning horaire sera communiqué à Mme [S] [X] en fin de mois pour le mois suivant sauf en cas d'ajout de nouveaux clients. Les horaires de travail pourront être modifiés dans leur répartition en respectant un délai de prévenance de quatre jours, délai pouvant être réduit en cas d'urgence compte tenu de la nature de l'activité et de l'état de santé bien souvent précaire des personnes aidées.' 22. La convention collective applicable prévoyait en sa partie 2, chapitre II, section 3 en sa version étendue par arrêté du 3 avril 2014 que : 'Les salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et dans le cadre des conditions conventionnelles particulières définies par la présente section. a) Durée contractuelle minimale de travail Le contrat de travail conclu à temps partiel doit préciser la durée contractuelle garantie. b) Organisation du travail à temps partiel L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment : - un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i de la section 2, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes; - la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle. c) Priorité d'accès aux emplois à temps plein Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification.' 23. Les dispositions de chapitre III, section 2, point i que : '(') Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants : -absence non programmée d'un (e) collègue de travail ; -aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ; -décès du bénéficiaire du service ; -hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ; -arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ; -maladie de l'enfant ; -maladie de l'intervenant habituel ; -carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ; -absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ; -besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent. En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d'indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d'une quelconque manière. (3) Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d'horaire d'intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l'employeur dans l'année civile ainsi que les plages d'indisponibilités contractuelles. (3)' 24. Il ressort tout d'abord que l'employeur ne précise pas les conditions et la fréquence de la communication des plannings de travail à la salariée. Ensuite, il résulte des courriels produits par la salariée que les plannings étaient transmis en début de mois pour le mois concerné. Plusieurs courriels montrent que des modifications n'ont pas été transmises dans le respect d'un délai de prévenance de quatre jours prévu par le contrat de travail ou même celui d'au moins trois jours prévu par la convention collective. Ainsi, par courriel du 26 juin 2017 à 20h, la salariée a été informée de la modification de son planning pour le lendemain sans qu'il soit fait référence à une urgence particulière. Le non-respect du délai de prévenance lors des modifications de la répartition du temps de travail est en conséquence démontré. Sur le non-respect de la priorité d'accès à un temps plein : Moyens des parties : 25. La salariée soutient avoir demandé à bénéficier de la priorité d'accès à un contrat de 35 h le 17 mai 2016 et qu'il n'y a pas été fait droit. 26. L'employeur répond avoir immédiatement répondu favorablement à cette demande par le biais d'un avenant du 29 avril 2016, augmentant la durée de travail de la salariée. Il ajoute que celle-ci ne s'est manifestée à cette unique occasion car elle était alors disponible. Réponse de la cour : 27. Il résulte des dispositions de la convention collective applicable rappelées supra que les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification. 28. En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il a respecté ses obligations en matière de priorité d'emploi, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes. (Soc., 13 avr. 2023, no 21-19.742). 29. La cour relève d'abord que l'avenant évoqué par l'employeur est antérieur à la demande de la salariée du 29 avril 2016. Il est observé ensuite que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à ses obligations en matière de priorité d'emploi. Il ne démontre pas, alors que la salariée avait exprimé le souhait de travailler à temps plein, qu'aucun poste plein correspondant à sa catégorie professionnelle était disponible. Le manquement est donc retenu. Sur la réduction de la rémunération illicite et la durée du travail : Moyens des parties : 30. La salariée fait valoir que l'employeur n'a pas respecté la durée contractuelle de travail. Elle précise que l'avenant du 29 avril 2015 visait à régulariser des heures complémentaires déjà effectuées. Elle ajoute ne pas avoir été payée d'heures supplémentaires en novembre et décembre 2016 et partiellement seulement en janvier 2017, ainsi que de majorations pour travail de nuit (temps de présence entre minuit et 4h du matin), et d'heures contractuelles. 31. L'employeur souligne l'absence de justifications fournies par la salariée et relève, en tout état de cause, le caractère ancien des faits reprochés, ne présentant pas selon lui une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Réponse de la cour : 32.