Cour d'appel, chambre sociale 4-5, 7 mai 2026 — n° 24/00966

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [V] [M] [X] de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Condamne Mme [F] [H] à verser à Mme [V] [M] [X] la somme de 3 775,90 euros au titre du préavis non exécuté, Condamne Mme [F] [H] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE Mme [F] [H] a été engagée à compter du 7 février 2006 par le Madame [V] [X] [M], ophtalmologue, selon un contrat écrit à temps partiel (10 heures hebdomadaires) à durée indéterminée du 4 février 2006 en qualité d'orthoptiste, statut agent de maîtrise. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. Par courrier du 25 juillet 2022, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Mme [H] a ensuite saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 16 janvier 2023, afin devoir requalifier sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et obtenir différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - requalifié la prise d'acte de rupture du contrat de travail en démission ; - débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté Mme [X] [M] de ses demandes reconventionnelles ; - rejeté les demandes formées par Mme [H] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [H] aux dépens de l'instance. Par déclaration au greffe du 26 mars 2024, Mme [H] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [H] demande à la cour de : - la déclarer recevable en son appel et l'y déclarer bien fondée ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge ; et statuant à nouveau, à titre principal sur la rupture : - constater que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; en conséquence sur la rupture, - condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 83 336,60 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 20 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; à titre subsidiaire sur la rupture : - constater que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; en conséquence sur la rupture, - condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 56 252,20 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 13,5 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause sur la rupture : - constater que sa démission est requalifiée en une prise d'acte de la rupture ; - condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 8 333,66 euros (soit 2 mois de salaire) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 19 329,46 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; en tout état de cause, sur ses autres demandes : en tout état de cause : le salaire moyen - fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 4 166,83 euros ; en tout état de cause : le harcèlement - constater qu'elle a été victime de harcèlement de la part de son ancien employeur ; en conséquence sur le harcèlement, - condamner Mme [M] [X] à lui payer la somme de 25 000, 98 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 6 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ; en tout état de cause : le non-respect des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail - constater que Mme [M] [X] a manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité ; en conséquence : - condamner Mme [M] [X] à lui verser la somme de 25 000,98 euros nets de charges sociales et CSG-CRDS (soit 6 mois de salaire, sur la base de 4 166,83 euros), à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail ;

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral Mme [H], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient qu'elle apporte la preuve du harcèlement moral qu'elle a subi au regard des nombreux éléments dont elle justifie qui n'ont pas été pris en compte par le conseil des prud'hommes. Mme [M] rétorque que Mme [H] n'apporte aucun élément au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [H] évoque la modification unilatérale de son contrat de travail, des pressions exercées par l'employeur pour qu'elle quitte son poste, une baisse de sa rémunération, une diminution du nombre de ses patients, le chantage exercé au moment de la remise du solde de tout compte, les alertes émises et l'impact sur sa santé. Il convient d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée. S'agissant de la modification unilatérale des horaires de travail, Mme [H] soutient que ses horaires de travail ont été modifiés unilatéralement, puisqu'elle travaillait trois demi-journées par semaine les lundi, mercredi et vendredi de 15h à 19h et que ses horaires ont été réduits unilatéralement par l'employeur de 15h à 18h. Toutefois, à l'appui de cette affirmation, Mme [H] ne produit aucun élément, en sorte que ce premier élément n'est matériellement pas établi. S'agissant des pressions exercées par l'employeur pour qu'elle quitte son poste, Mme [H] soutient que le 8 avril 2022 son employeur l'a sollicitée afin qu'elle régularise un avenant actant sa diminution de salaire, que son employeur l'a relancée par courriel du 12 avril 2022 et que le 27 avril 2022 son employeur lui indiquait qu'elle attendait toujours sa réponse. Mme [H], à l'appui de ses allégations, produit un email du 8 avril 2022 par lequel son employeur lui propose, à la suite de leur discussion, d'établir un avenant au contrat concernant la base de sa rémunération soit à la vacation soit au taux horaire et un mail du 27 avril 2022 où son employeur lui rappelle qu'il attend sa réponse. Ces deux seuls éléments ne permettent pas d'établir la pression exercée par l'employeur invoquée par la salariée pour qu'elle quitte son poste. Ce fait n'est pas matériellement établi. S'agissant de la baisse de ses rendez-vous, Mme [H] soutient que son employeur, n'ayant pas réussi à lui imposer l'avenant modifiant sa rémunération, a progressivement depuis novembre 2021 vidé son planning, afin de se débarrasser de sa salariée. Elle fait valoir que la baisse de sa rémunération rapportée aux années précédentes démontre à elle seule sa « mise au placard ». Elle produit pour cela un tableau de ses rémunérations mensuelles, dont l'employeur ne conteste pas la véracité, qui démontre une baisse de rémunération à compter de mai 2022. Elle ne justifie toutefois pas d'un lien entre la baisse de sa rémunération et l'avenant qu'aurait voulu lui imposer son employeur. Ce fait est partiellement établi. S'agissant du chantage exercé au moment du solde de tout compte, Mme [H] soutient que son employeur lui a adressé les documents de fin de contrat fin juillet 2022 non signés, qu'il lui a imposé de venir les récupérer le 26 septembre 2022 au cabinet et que son employeur a refusé de lui remettre un exemplaire des documents signés qu'elle n'a pu prendre qu'en photo. Elle produit pour cela les documents non signés datés du 27 juillet 2022 et les photos des documents signés de son employeur sans date qui ne permettent pas d'établir la matérialité du chantage qui aurait été exercé par son employeur, étant rappelé que les documents de fin de contrat sont quérables et non pas portable, que Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 25 juillet 2022. Ce fait n'est matériellement pas établi. S'agissant des alertes émises, Mme [H] produit une lettre du 17 mars 2022 adressée à son employeur par laquelle elle indique que la diminution des actes que son employeur lui octroie entraîne une diminution de son salaire, lui portant un préjudice moral et financier et sollicite de trouver une solution et un rendez-vous. Elle produit une autre lettre du 29 avril 2022 par laquelle elle indique à son employeur qu'elle refuse les modifications de son contrat de travail et informe qu'elle est dans l'obligation de saisir le conseil de prud'hommes, évoquant sa mise au placard et une situation de harcèlement moral. Ces faits sont matériellement établis. S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [H] produit plusieurs attestations de « collègues de travail » peu circonstanciées qui ne reprennent que les dires de Mme [H] et des prescriptions médicales qui ne permettent pas d'établir un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, pas plus que l'attestation du médecin du travail du 11 mai 2025 qui ne fait que reprendre les dires de la salariée et ne permet pas plus d'établir un lien de causalité entre la dégradation de sa santé et une situation de harcèlement. S'agissant des faits matériellement établis, à savoir la baisse de ses rendez-vous et de sa rémunération et ses alertes répétées, ils sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant de la baisse du nombre des patients, Mme [M] fait valoir que Mme [H], au regard de son contrat de travail, était rémunérée sur une base de 40% de la valeur des actes pratiqués, la valeur de l'acte étant fixée selon la nomenclature de l'assurance maladie, assurant 10 heures hebdomadaires de vacation et était payée à la fin de chaque mois. Elle précise, sans être contredite par Mme [H], qu'elle a développé son activité et changé de cabinet médical à compter de 2019, permettant l'accueil d'orthoptistes stagiaires et l'embauche d'un orthoptiste supplémentaire à compter de janvier 2022. Elle ajoute que l'embauche de l'orthoptiste permettait aux patients d'avoir une palette plus large de rendez-vous possibles que les seules plages horaires de Mme [H], qui ne travaillaient que trois demi-journées par semaine et travaillait par ailleurs dans d'autres établissements. Elle soutient à juste titre qu'à partir du moment où ses patients ont eu le choix, ils ont pu aussi s'orienter vers l'autre orthoptiste, les plages horaires pouvant mieux leur convenir, sans être responsable du choix des patients, outre qu'elle n'avait aucun intérêt financier à réduire les patients de Mme [H] puisque cela aurait nécessairement réduit son chiffre d'affaires. Mme [M] produit à cet égard le livre d'entrée et de sortie du personnel justifiant de l'embauche d'une orthoptiste à temps partiel à compter du 21 janvier 2022. Mme [M] démontre également par les pièces qu'elle produit qu'en dépit d'une baisse de rémunération pendant les derniers mois de sa collaboration, Mme [H] restait située au-dessus des minimas conventionnels.