Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 7 mai 2026 — n° 23/02235

PAR CES MOTIFS La cour, - Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Dit que la rupture du contrat de travail notifiée le 21 septembre 2021 par la salariée doit produire les effets d'une démission. - Déboute Mme [B] de l'ensemble de ses demandes. - Condamne Mme [B] à payer à l'[1] de [Localité 1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . - Condamne Mme [B] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE L'[1] de [Localité 1] a été créé le 1er juillet 1997 sous la forme juridique d'un établissement public industriel et commercial (EPIC), administré par un comité de direction dont le Président est le maire de la commune. L'établissement emploie moins de 11 salariés (6) et applique la convention collective des organismes de tourisme. Le 11 février 2008, Mme [D] [B] a été embauchée en qualité d'agent d'accueil et de renseignement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par l'EPIC [1] de [Localité 1] jusqu'au 31 mai 2008. Ce contrat a été suivi le 1er janvier 2009 par un contrat à durée indéterminée à temps complet. En dernier lieu, la salariée occupait un poste d'une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires. Le 16 septembre 2021, Mme [B] a transmis à la Directrice une demande de rupture conventionnelle en précisant qu'elle souhaitait désormais se consacrer à d'autres projets et mettre fin à son CDI dans les meilleurs délais. Le 21 septembre 2021, par courrier remis en main propre, Mme [B] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à votre absence de réponse quant à ma demande de rupture conventionnelle et souhaitant mettre fin à notre relation professionnelle. Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 12/02/2008 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de la convention prévoit un préavis de 8 semaines. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise à la date du 02/10/2021, mettant ainsi fin à mon contrat de travail. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis. » L'employeur ayant accepté une réduction du délai de préavis, Mme [B] a quitté son poste de travail le vendredi 24 septembre 2021 avec fin de son contrat fixé au 30 septembre 2021. Le 4 octobre 2021, elle a adressé à Mme [E], la Directrice , un email: « Bonjour [L], Le 21/09/2021, je t'ai transmis ma lettre de démission car je ne souhaitais plus exercer mes fonctions au sein de l'[1]. J'ai demandé une dispense de préavis car je ne désirais pas prolonger plus avant notre collaboration. Jeudi dernier elle a donc pris fin. Après t'avoir exposé oralement mon mal-être au sein de l'entreprise, je te prie de prendre connaissance des raisons qui me poussent à cesser notre collaboration. Je ne souhaite plus évoluer dans un environnement professionnel où : ' Depuis le printemps, je suis filmée en continu, toute la journée sans en avoir été avertie, sans que l'on ait demandé mon consentement, sans que je sache comment sont exploitées les images que je n'ai pas accordées. Il y a clairement violation de mon consentement et non-respect de la RGPD. J'ai d'ailleurs déposé une plainte à la CNIL le 23/06/2021 qui est en cours d'instruction. ' Je ne souhaite pas non plus continuer à travailler dans une structure où je me sens suivie sur mes temps de pause et où je me sens menacée si j'adresse la parole à tel ou tel collègue. J'ai été entendue à deux reprises dans le cadre d'une enquête, diligentée par la brigade de recherches de [Localité 3], où j'ai exposé ces faits les 03/09/2021 & les 27/09/2021. Ces raisons ont considérablement altéré mon moral et mon bien-être au travail. Ne me sentant pas en sécurité pour assurer mes missions, je me suis vue contrainte à la démission. Le 01/10/2021, je me suis présentée à l'[1], en fonction des tes disponibilités, pour récupérer les documents relatifs à ma fin de contrat. Tu n'a pas été en mesure de me fournir les documents nécessaires à mon inscription à Pôle Emploi (Certificat de travail erroné, corrigé sur place et absence d'attestation Pôle emploi). Ces documents sont obligatoires.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la prise d'acte La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. Il n'existe pas de corrélation nécessaire entre l'ancienneté des griefs imputés à l'employeur et l'absence d'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail. En d'autres termes, l'ancienneté d'un manquement n'exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l'employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l'employeur ou de l'attitude passive du salarié. 1-1 Sur le caractère équivoque de la démission Pour que sa démission soit considérée comme équivoque et requalifiée en prise d'acte, Mme [B] doit rapporter la preuve que sa démission non motivée est en lien direct avec un différend l'opposant à la même période avec son employeur. Il incombe à Mme [B] de rapporter la preuve que les circonstances invoquées sont à l'origine de la rupture de son contrat de travail le 21 septembre 2021. Il ne fait pas débat que la salariée n'a exprimé aucune réserve dans son courrier de démission du 21 septembre 2021 et qu'elle a attendu deux semaines plus tard pour formaliser des reproches à son employeur dans un mail du 4 octobre 2021. Toutefois, il ressort des attestations de la vice-présidente Mme [I] (pièce 10) et de la Directrice Mme [E] (pièce 11) que : - le 6 mai 2021, la salariée s'est plainte auprès de la directrice d'avoir été suivie pendant sa pause méridienne par M.[P], ce que ce dernier a démenti le 11 mai en leurs présences. - Mme [B] a fait part auprès de la vice-présidente durant l'été 2021 de son désaccord de l'installation d'une videosurveillance dans l'[1], "se sentant visée immédiatement et personnellement ." -le 15 septembre 2021 Mme [B] de retour de congé a exprimé son souhait de quitter rapidement son emploi dans le cadre d'une rupture conventionnelle en évoquant d'autres horizons professionnels. - le 17 septembre 2021, elle a exprimé son impatience de ne pas recevoir de réponse rapide dès le lendemain, estimant que son employeur a les moyens de payer. - le 21 septembre 2021, Mme [B] a remis sa lettre de démission à Mme [E] qui stupéfaite a cherché à en comprendre les motifs de l'empressement de la salariée dont la demande de rupture conventionnelle était en cours d'examen. La salariée a indiqué sans plus de précision qu'elle ne supportait plus "le regard, l'attitude, la façon d'être de M.[P]"qu'elle surnommait le "boss". Ces éléments suffisent à établir l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à sa démission l'ayant opposé à son employeur et la conduisant à rompre son contrat de travail de sorte que la démission de Mme [B] dans son courrier non motivé du 21 septembre 2021 doit être considérée comme équivoque. 1-2 Sur la requalification de la démission en une prise d'acte Il convient d'examiner dans un second temps le bien fondé de sa demande de requalification de la démission en une prise d'acte et les manquements invoqués par Mme [B] à l'appui à savoir : - des faits de harcèlement moral imputables à M.[P], - le non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, - la violation de sa vie privée - l'atteinte à sa liberté individuelle . 1-2 -1 sur le harcèlement moral Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement . Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il ne fait pas débat que Mme [B] a été entendue les 3 et 27 septembre 2021 comme témoin dans le cadre de l'enquête pénale initiée sur la plainte de M.[Q], policier municipal exerçant ses fonctions auprès de la commune de [Localité 1], pour harcèlement moral et qu'elle n'avait pas déposé plainte initialement ( pièce 14 appelante); qu'elle s'est finalement constituée partie civile le 7 juillet 2025 dans le cadre de l'instruction pénale ouverte à l'encontre de M.[P] du chef de harcèlement moral ( pièce 40 salariée); qu'elle a sollicité le 9 décembre 2025 une demande de copie du dossier pénal, soit une semaine avant la date de la clôture des débats. A titre liminaire, il est précisé que : - l'[1] de [Localité 1], employant 6 salariés est implanté dans des locaux jouxtant ceux de la mairie et du Musée de la mer, chacun des établissements étant doté d'une entrée distincte; - il assure la gestion de son propre budget, de ses propres locaux et des assurances correspondantes. - son personnel salarié est placé sous la responsabilité hiérarchique d'un directeur ou d'une directrice qui assure le fonctionnement de l'établissement : - Mme [R] jusqu'au 31 août 2020,