Cour d'appel, pôle 6 - chambre 2, 7 mai 2026 — n° 25/06922

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME l'ordonnance ; Statuant à nouveau et y ajoutant : ORDONNE dans un délai de 2 mois suivant la signification du présent arrêt la communication par la société [1] à M. [V] [A] les bulletins de paye de décembre des années 2022, 2023, 2024 et 2025 (ou du dernier mois travaillé en cas de départ de l'entreprise) des salariés suivants : M. [X] [R] ; M [H] [W] ; M. [O] [E] ; M. [U] [D] ; M. [Z] [G] ; M. [K] [J] ; M. [I] [Y] ; M. [Q] [F] ; M. [P] [B] ; M. [N] [S] ; M. [M] [L] ; M. [C] [T] ; M. [LH] [PP] ; M. [DR] [XI] ; M. [IG] [JR] ; DIT que cette communication devra être anonymisée et occultée, les bulletins de salaire devant renseigner le numéro « identifiant » du salarié avec occultation des mentions suivantes : - les noms et prénoms, - l'adresse, - le numéro de sécurité sociale, - la mention des arrêts maladie, - le montant de l'impôt prélevé et les mentions relatives à l'imposition et au taux d'imposition, - les coordonnées bancaires ; FAIT injonction aux parties de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en inégalité de traitement du fait de l'attribution des heures supplémentaires ; REJETTE le surplus des demandes de communication ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE M. [V] [A] aux dépens d'appel ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

EXPOSE DU LITIGE M. [V] [A] a été engagé par la société [1] en qualité d'agent courrier à compter du 6 décembre 2007. Dans le courant de l'année 2020, il s'est vu confier un mandat syndical par le syndicat [2] et il a intégré le CHSCT. Le 20 mai 2025, M. [A] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de [Localité 3] afin de voir ordonner à la société [1] la communication de diverses pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, au motif d'une discrimination syndicale ayant retardé son évolution de carrière et d'une différence de traitement dans l'affectation des heures supplémentaires. Le 3 septembre 2025, le conseil a rendu, l'ordonnance de référé contradictoire suivante : « Dit n'y avoir lieu à référé pour l'ensemble des demandes de Monsieur [V] [A]; Condamne Monsieur [V] [A] aux dépens. » Le 1er octobre 2025, M. [A] a relevé appel de cette ordonnance. PRETENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions transmises par RPVA le 13 mars 2026, M. [A] demande à la cour de : « Infirmer l'ordonnance entreprise en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à référé pour l'ensemble des demandes de Monsieur [V] [A] ; Et statuant à nouveau Ordonner à la société [1] de produire les pièces suivantes, dans un délai d'un mois et sous astreinte globale de 50 euros par jour de retard pendant quatre mois : o Les bulletins de paie du mois de décembre depuis l'embauche de Messieurs : - [X] [R] ; - [H] [W] ; - [O] [E] ; - [U] [D] ; - [Z] [G] ; - [K] [J] ; - [I] [Y] ; - [Q] [F] ; - [P] [B] ; - [N] [S] ; - [M] [L] ; - [C] [T] ; - [LH] [PP] ; - [DR] [XI] ; - [IG] [JR] ; o Les déclarations fiscales individuelles depuis l'embauche de Messieurs : - [X] [R] ; - [H] [W] ; - [O] [E] ; - [U] [D] ; - [Z] [G] ; - [K] [J] ; - [I] [Y] ; - [Q] [F] ; - [P] [B] ; - [N] [S] ; - [M] [L] ; - [C] [T] ; - [LH] [PP] ; - [DR] [XI] ; - [IG] [JR] ; o Les avenants des évolutions professionnelles de Messieurs : - [X] [R] ; - [H] [W] ; - [O] [E] ; - [U] [D] ; - [Z] [G] ; - [K] [J] ; - [I] [Y] ; - [Q] [F] ; - [P] [B] ; - [N] [S] ; - [M] [L] ; - [C] [T] ; - [LH] [PP] ; - [DR] [XI] ; - [IG] [JR] ; o Les chronogrammes du véhicule de tournée de Monsieur [V] [A] ; o Les extractions du téléphone professionnel de Monsieur [V] [A] mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées. Condamner ladite société à verser à Monsieur [V] [A] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner ladite société aux éventuels dépens. » Par dernières conclusions transmises par RPVA le 26 février 2026, la société [1] demande à la cour de : « - CONFIRMER l'ordonnance du Conseil de prud'hommes de Paris du 3 septembre 2025 en toutes ses dispositions, En conséquence : - JUGER qu'il n'y a pas lieu à référé, - DEBOUTER Monsieur [A] de ses demandes, - CONDAMNER Monsieur [A] aux éventuels dépens. » Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile. La clôture a été prononcée le 27 mars 2026. Lors de l'audience du 1er avril 2026, la cour a proposé aux parties de réfléchir à l'opportunité d'une médiation et de rencontrer un médiateur, présent à l'audience, aux fins de présentation de cette mesure, ce que les parties ont accepté. La cour a été informée ultérieurement de l'absence d'accord des parties pour recourir effectivement à la médiation.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication M. [A] fait valoir que : - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu'il dénonce à titre principal l'existence d'un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1]. - Depuis que M. [SS] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue. - Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M. [SS] recrute essentiellement des personnes dont il se sent proche, systématiquement adhérentes de la [3] ou non syndiquées qui font l'objet d'un traitement préférentiel par rapport aux salariés affiliés à [2]. - Il a constaté que son évolution de carrière a été minime et anormalement lente en comparaison aux évolutions des salariés non-adhérents à [2] et bénéficiant pourtant d'une ancienneté moindre (MM. [X], [H], [O], [Z], [K], [I]). - Malgré 18 ans d'ancienneté au sein de [1] et des entretiens annuels d'évaluation démontrant la satisfaction de l'employeur, il n'a jamais évolué au-delà du deuxième échelon (classification I.2). - L'employeur ne peut sérieusement évacuer du panel de comparaison les salariés occupant d'autres fonctions que lui dès lors que c'est précisément ce qu'il déplore. - Il n'a cessé de solliciter l'évolution de son grade et de ses missions. L'absence de suites donnée à une proposition de changement de poste n'a aucun lien avec son évolution de carrière anormalement lente. - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière des salariés du service collecte de [1] (avenants des évolutions professionnelles des salariés visés). - Il existe un système d'accomplissement 'd'heures supplémentaires' particulier proposant aux salariés finissant leurs missions avant la fin de leur journée de travail de réaliser les missions de salariés absents, rémunérées comme des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires sont attribuées arbitrairement par M. [SS], malgré les alertes émises par les salariés ne bénéficiant jamais de ces heures supplémentaires et sans respecter le tableau des disponibilités mis en place par l'employeur pour remédier à cette distribution arbitraire. - Alors même que son contrat de travail est à temps plein, les tâches qui lui sont attribuées ne l'occupent que deux heures trente par jour au lieu de sept heures, et ce quotidiennement et les salariés victimes de cette mise à l'écart n'ont cessé d'alerter l'employeur sur la distribution inégalitaire des tâches à accomplir. - La politique de la société du '[4]', impliquant que le salarié ayant terminé ses tâches peut quitter le lieu de travail, ne peut avoir pour objet ni pour effet de permettre à l'employeur de se soustraire à son obligation principale, celle de fournir du travail à ses salariés. - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments permettant de prouver l'insuffisance des tâches qui lui sont attribuées (chronogrammes du véhicule de tournée, extractions du téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées). - L'employeur lui a également demandé à plusieurs reprises de justifier ses absences alors qu'il s'agissait d'heures de délégation dont l'employeur avait été informé par le syndicat dans le respect des délais de prévenance. - L'ensemble de ces éléments a conduit à la dégradation des conditions de travail au sein du service collecte ; il s'est mis en arrêt de travail à plusieurs reprises et s'est vu prescrire un traitement antidépresseur. - De plus, il a été violemment pris à parti par d'autres salariés du service collecte en 2024. Une main courante a été déposée pour ces micro-agressions sur le lieu de travail. La direction a reconnu ces dérives mais aucune mesure concrète n'a été prise. La prise à parti en raison de son appartenance syndicale est une atteinte discriminatoire. La société [1] oppose que : - Le litige potentiel est voué à l'échec dans la mesure où le requérant ne propose aucune démonstration cohérente relative à la discrimination ou à l'inégalité de traitement et M. [A] n'établit aucun lien entre le traitement défavorable dont il estime faire l'objet et ses mandats syndicaux. - La relation de travail a duré presque 13 ans avant que M. [A] n'assume un mandat syndical. Son argumentation consistant à soutenir qu'il aurait fait l'objet d'une discrimination syndicale est donc vouée à l'échec. - L'immense majorité des salariés avec qui se compare M. [A] ne peuvent être considérés comme étant dans une situation comparable à la sienne dans la mesure où ils ne sont pas agents courriers, position 1.2, et n'exercent pas des fonctions comparables. - Les seuls salariés placés dans une situation comparable à celle de M. [A], c'est-à-dire exerçant les fonctions d'agent courrier en position 1.2 sont : MM [Q], [DR], [P] et [IG]. M. [Q] et M. [DR] ne faisant plus partie des effectifs, ils doivent être exclus du panel. - La moyenne de salaire de ce panel, M. [A] compris (dont la rémunération annuelle brute est de 22 543,31 euros), est de 22 359,33 euros. Les salariés avec qui M. [A] peut se comparer ne perçoivent donc pas une rémunération plus importante que lui puisque sa rémunération est légèrement supérieure à la rémunération moyenne du panel. - M. [A] a été embauché initialement aux fonctions de facteur et non aux fonctions d'agent courrier, lesquelles ne sont pas comparables aux premières. - Le panel de comparaison proposé ne comprend que trois salariés embauchés à la même époque que lui et aux fonctions de facteur: MM. [O], [Z] et [I]. Les deux premiers ont évolué rapidement vers la position 2.1 pour prendre le poste de facteur d'équipe en répondant à deux appels à candidatures affichés dans l'établissement. Quant au dernier, il a accédé à la fonction de rouleur de la même façon. M. [A] a donc eu une évolution normale de rémunération depuis son embauche. - L'absence d'évolution de M. [A] est de son fait dans la mesure où il ne postulait pas à un avancement, selon la procédure en vigueur au sein de [1]. Aussi, il n'a pas donné suite à une proposition de poste de conducteur livreur adressée par la responsable RH en mai 2024. Il ne peut donc tenir l'employeur pour responsable de son absence d'évolution. - Il est faux de soutenir que les tâches effectuées par les agents sur leur temps de travail sont rémunérées en heures supplémentaires. En cas d'absence d'agents l'après-midi, certains de leurs collègues peuvent se voir confier une partie de la collecte sécable à effectuer le lendemain matin, ce qui sera rémunéré en heures supplémentaires. M. [A] étant un agent travaillant en horaires mixtes, il peut moins bénéficier de la sécabilité. - Dans la mesure où est en vigueur le principe du 'Fini Parti' au sein de [1], le constat d'une durée de collecte trop courte pour couvrir l'intégralité du temps de travail de M. [A] ne peut pas lui être défavorable. - M. [A] fait état d'un incident lors d'une réunion du CHSCT du 28 mars 2024 où il aurait été accusé d'avoir tenu des propos racistes et aurait été agressé verbalement en raison de ces propos. L'employeur est étranger à cet incident et il n'est pas démontré en quoi cet incident serait la manifestation d'une discrimination syndicale ou d'une inégalité de traitement. - L'article 145 du code de procédure civile ne peut avoir pour objet de contourner les règles de preuve en matière de discrimination ou d'inégalité de traitement. - M. [A] se contente de proposer un panel de comparants qui ne répondent aucunement aux critères dégagés par la jurisprudence pour démontrer un retard dans l'évolution de carrière ou une inégalité de traitement.