Cour d'appel, pôle 6 - chambre 2, 7 mai 2026 — n° 25/06921

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME l'ordonnance ; Statuant à nouveau et y ajoutant : ORDONNE dans un délai de 2 mois suivant la signification du présent arrêt la communication par la société [1] à M. [X] [O] des bulletins de paye de décembre (ou du dernier mois travaillé en cas de départ de l'entreprise) des années 2022, 2023, 2024 et 2025 des salariés suivants : M. [P] [G] ; M [A] [B] ; M. [S] [L] ; M. [J] [I] ; M. [H] [F] ; M. [N] [Q] ; M. [E] [T] ; M. [R] [Z] ; M. [C] [U] ; M. [W] [M] ; M. [Y] [V] ; M. [K] [D] ; M. [AG] [FN] ; M. [PJ] [KD] ; M. [TY] [GM] ; DIT que cette communication devra être anonymisée et occultée, les bulletins de salaire devant renseigner le numéro « identifiant » du salarié avec occultation des mentions suivantes : - les noms et prénoms, - l'adresse, - le numéro de sécurité sociale, - la mention des arrêts maladie, - le montant de l'impôt prélevé et les mentions relatives à l'imposition et au taux d'imposition, - les coordonnées bancaires ; FAIT injonction aux parties de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en inégalité de traitement du fait de l'attribution des heures supplémentaires ; REJETTE le surplus des demandes de communication ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE M. [X] [O] aux dépens d'appel ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

EXPOSE DU LITIGE M. [X] [O] a été engagé par la société [1] en qualité d'agent courrier à compter du 3 novembre 2008 classification 1-2, pour une rémunération brute mensuelle de 1 337 euros brut et annuelle brut de 16 048 euros. Dans le courant de l'année 2015, il s'est vu confier un mandat syndical par le syndicat [2] et il sera successivement membre du CHSCT, secrétaire du CHSCT et membre du bureau syndical. Par avenant du 8 décembre 2020, son niveau de classification a été élevé à 1-3, soit 1 722 euros brut mensuel (annuel 20 673 euros). Le 20 mai 2025, M. [O] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris afin de voir ordonner à la société [1] la communication de diverses pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, au motif d'une discrimination syndicale ayant retardé son avancement et d'une différence de traitement dans l'affectation des heures supplémentaires. Le 3 septembre 2025, le conseil a rendu, l'ordonnance de référé contradictoire suivante : « Dit n'y avoir lieu à référé pour l'ensemble des demandes de Monsieur [X] [O]; Condamne Monsieur [X] [O] aux dépens. » Le 1er octobre 2025, M. [O] a relevé appel de cette ordonnance. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions transmises par RPVA le 13 mars 2026, M. [O] demande à la cour de : « Infirmer l'ordonnance entreprise en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à référé pour l'ensemble des demandes de Monsieur [X] [O] ; Et statuant à nouveau Ordonner à la société [1] de produire les pièces suivantes, dans un délai d'un mois et sous astreinte globale de 100 euros par jour de retard pendant quatre mois : o Les bulletins de paie du mois de décembre depuis l'embauche de Messieurs : - [P] [G] ;[P] [G] ; - [A] [B] ; - [S] [L] ; - [J] [I] ; - [H] [F] ; - [N] [Q] ; - [E] [T] ; - [R] [Z] ; - [C] [U] ; - [W] [M] ; - [Y] [V] ; - [K] [D] ; - [AG] [FN] ; - [PJ] [KD] ; - [TY] [GM] ; o Les déclarations fiscales individuelles depuis l'embauche de Messieurs : - [P] [G] ; - [A] [B] ; - [S] [L] ; - [J] [I] ; - [H] [F] ; - [N] [Q] ; - [E] [T] ; - [R] [Z] ; - [C] [U] ; - [W] [M] ; - [Y] [V] ; - [K] [D] ; - [AG] [FN] ; - [PJ] [KD] ; - [TY] [GM] ; o Les avenants des évolutions professionnelles de Messieurs : - [P] [G] ; - [A] [B] ; - [S] [L] ; - [J] [I] ; - [H] [F] ; - [N] [Q] ; - [E] [T] ; - [R] [Z] ; - [C] [U] ; - [W] [M] ; - [Y] [V] ; - [K] [D] ; - [AG] [FN] ; - [PJ] [KD] ; - [TY] [GM] ; o Les chronogrammes du véhicule de tournée de Monsieur [X] [O] ; o Les bulletins d'itinéraires de Monsieur [X] [O] sur les cinq derniers mois o Les extractions du téléphone professionnel de Monsieur [X] [O] mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées. Condamner ladite société à verser à Monsieur [X] [O] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner ladite société aux éventuels dépens. » Par dernières conclusions transmises par RPVA le 26 mars 2026, la société [1] demande à la cour de : « - CONFIRMER l'ordonnance du Conseil de prud'hommes de Paris du 3 septembre 2025 en toutes ses dispositions, En conséquence : - JUGER qu'il n'y a pas lieu à référé, - DEBOUTER Monsieur [O] de ses demandes, - CONDAMNER Monsieur [O] aux éventuels dépens. » Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile. La clôture a été prononcée le 27 mars 2026. Lors de l'audience du 1er avril 2026, la cour a proposé aux parties de réfléchir à l'opportunité d'une médiation et de rencontrer un médiateur, présent à l'audience, aux fins de présentation de cette mesure, ce que les parties ont accepté. La cour a été informée ultérieurement de l'absence d'accord des parties pour recourir effectivement à la médiation.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de communication M. [O] fait valoir que : - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l'évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu'il dénonce à titre principal l'existence d'un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1]. - Depuis que M. [MT] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue. - Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M. [MT] recrute essentiellement des personnes dont il se sent proche, systématiquement adhérentes de la [3] ou non syndiquées qui font l'objet d'un traitement préférentiel par rapport aux salariés affiliés à [2]. - Il a constaté que son évolution de carrière a été minime et anormalement lente en comparaison aux évolutions dont ont pu bénéficier les salariés non-adhérents à [2] et bénéficiant pourtant d'une ancienneté moindre (MM. [P], [A], [S], [H], [N], [E]). - Malgré 16 ans d'ancienneté au sein de [1] et des entretiens annuels d'évaluation satisfaisants, il n'a jamais évolué au-delà du deuxième échelon (I.2) jusqu'en 2022, date à laquelle il a enfin été placé au I.3. - Il n'a cessé de postuler à divers postes afin de bénéficier de promotions et ses candidatures ont toujours été écartées. - La discrimination n'est pas incompatible avec l'existence d'une unique promotion, minime, en 16 ans de carrière, dans un groupe dans lequel les mobilités et promotions sont courantes. - Il existe un système d'accomplissement 'd'heures supplémentaires' proposant aux salariés finissant leurs missions avant la fin de leur journée de travail de réaliser les missions de salariés absents, rémunérées comme des heures supplémentaires. Ces dernières sont attribuées arbitrairement par M. [MT] , malgré les alertes émises par les salariés ne bénéficiant jamais de ces heures supplémentaires et sans respecter le tableau des disponibilités mis en place par l'employeur pour y remédier. - Alors même qu'il fait l'objet d'un contrat de travail à temps plein, les tâches qui lui sont attribuées ne l'occupent que deux heures par jour au lieu de sept heures, et ce quotidiennement et il n'a cessé d'alerter l'employeur sur la distribution inégalitaire des tâches à accomplir. - La politique de la société du '[4]', impliquant que le salarié ayant terminé ses tâches peut quitter le lieu de travail, ne peut avoir pour objet ni pour effet de permettre à l'employeur de se soustraire à son obligation principale qui est celle de fournir du travail à ses salariés. - Il dispose d'un intérêt légitime à solliciter les éléments permettant de prouver l'insuffisance des tâches qui lui sont attribuées (chronogrammes du véhicule de tournée, extractions du téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées). - L'ensemble de ces éléments a conduit à la dégradation des conditions de travail au sein du service collecte, il s'est mis en arrêt de travail et une main courante a été déposée pour des micro-agressions. La société [1] oppose que : - Le litige potentiel est voué à l'échec dans la mesure où le requérant ne propose aucune démonstration cohérente relative à la discrimination ou à l'inégalité de traitement. - M. [O] n'établit aucun lien entre le traitement défavorable dont il estime faire l'objet et ses mandats syndicaux. - Il a fait l'objet d'une promotion en 2020 alors qu'il assumait un mandat syndical depuis 2015, tout comme M. [DE]. Son argumentation consistant à soutenir qu'il aurait fait l'objet d'une discrimination syndicale est donc vouée à l'échec. - L'immense majorité des salariés avec qui se compare M. [O] ne peuvent être considérés comme étant dans une situation comparable à la sienne dans la mesure où ils ne sont pas agents courriers, position 1.3 ; les seuls salariés placés dans une situation comparable à celle de M. [O] exerçant les fonctions d'agent courrier en position 1.3 sont : MM. [K], [J], [Y], [AG] et [W]. M. [K] embauché le 6 janvier 2000 doit être sorti du panel. - La moyenne de salaire de ce panel, (M. [O] compris dont la rémunération annuelle est de 23 359,83 euros), est de 23 331,48 euros. Les salariés avec qui M. [O] peut se comparer ne perçoivent donc pas une rémunération plus importante que lui puisque sa rémunération est légèrement supérieure à la rémunération moyenne du panel. - Le panel de comparaison proposé ne comprend que deux salariés embauchés à la même époque que l'appelant aux fonctions de facteur: MM. [Y] et [A]. Le premier est en position 1.3 depuis 2016 et le second est en position 2.1 depuis le 19 avril 2012 car il a postulé à un poste de rouleur. Leurs différences d'évolution avec M. [O] sont donc justifiées. - L'absence d'évolution depuis fin 2020 de M. [O] est de son fait dans la mesure où il ne postulait pas à un avancement, selon la procédure en vigueur au sein de [1]. Il ne peut donc tenir l'employeur pour responsable de son absence d'évolution ; les rejets de ses candidatures ont reposé sur des critères objectifs, notamment le manque d'expérience et l'absence de formation dans les postes convoités. - Il est faux de soutenir que les tâches effectuées par les agents sur leur temps de travail sont rémunérées en heures supplémentaires. En cas d'absence d'agents l'après-midi, certains de leurs collègues peuvent se voir confier une partie de la collecte sécable à effectuer le lendemain matin, ce qui sera rémunéré en heures supplémentaires. M. [O] étant un agent travaillant en horaires mixtes, il peut moins bénéficier de la sécabilité. - Dans la mesure où est en vigueur le principe du 'Fini Parti' au sein de [1], le constat d'une durée de collecte trop courte pour couvrir l'intégralité du temps de travail de M. [O] ne peut pas lui être défavorable. - M. [O] fait état d'un incident qui ne le concerne pas directement mais concerne M. [DU] lorsqu'il évoque des manifestations plus ponctuelles de discrimination et d'inégalité de traitement. Sur ce, Selon l'article 145 du code de procédure civile, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Il appartient dès lors au juge saisi d'une demande de communication de pièces sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées. Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du Règlement n°2016/679