Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 5 mai 2026 — n° 24/03931

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 3 décembre 2024 en toutes ses dispositions, y ajoutant Condamne Mme [L] [M] aux dépens, Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

EXPOSE DU LITIGE Mme [L] [M] a été engagée par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel 31 heures par semaine à compter du 17 octobre 2021 en qualité d'agent de sécurité, catégorie: agent d'exploitation N3 E2, coefficient 140. Le contrat de travail a évolué en contrat de travail à temps plein à compter du 1er mars 2022. Le contrat de travail prévoit une clause de mobilité avec pour périmètre de mobilité la région Occitanie. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Du 6 au 26 février 2023, Mme [L] [M] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie et à son issue a été mutée sur un site situé à [Localité 3] auquel elle ne s'est pas rendue. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 8 mars 2023, l'employeur a mis en demeure la salariée de fournir un justificatif de son absence dans un délai de 48 heures et de reprendre son poste de travail. Par courrier du 18 avril 2023, Mme [L] [M] a indiqué ne pas pouvoir se rendre sur le nouveau site d'affectation pour des raisons familiales. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 12 juillet 2023, l'employeur a réitéré sa mise en demeure de reprendre son emploi sous 15 jours et que faute de déférer elle serait présumée démissionnaire de son poste de travail. Par courrier du 9 août 2023, la SAS [1] a notifié à Mme [L] [M] la rupture de son contrat de travail en raison de sa démission et transmis les documents de fins de contrat le 28 septembre 2023. Par requête en date du 12 décembre 2023, Mme [L] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins notamment d'obtenir la requalification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 03 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a: '- Débouté Mme [L] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [L] [M] aux dépens de l'instance.' Par déclaration effectuée par voie électronique le 16 décembre 2024, Mme [L] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 4 décembre 2024. Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 05 janvier 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 05 février 2026 à laquelle elle a été retenue. En l'état de ses dernières écritures en date du 16 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [L] [M] demande à la cour de: ' - Y venir la SAS [3] ' REFORMER le jugement en date du 3 décembre 2024 rendu par le Conseil de Prud'hommes de NÎMES en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [M] visant à la requalification de la relation de travail à temps complet sur la période d'octobre 2021 à mars 2022, STATUANT à nouveau: -ORDONNER la requalification à temps complet et CONDAMNER la société [3] à porter et payer à Mme [M] les sommes suivantes: .5249,29 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification à temps complet sur la période d'octobre 2021 à mars 2022 .524,92 euros de congé payés sur rappel de salaire - REFORMER le jugement en date du 3 décembre 2024 rendu par le Conseil de Prud'hommes de NÎMES en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [M] visant à dire et juger que l'employeur a mis en oeuvre de façon déloyale et abusive la clause de mobilité insérée au contrat de travail, STATUANT à nouveau: -JUGER que l'employeur a mis en oeuvre de façon déloyale et abusive la clause de non-concurrence et CONDAMNER l'employeur au paiement des sommes suivantes: *10 588 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er mars 2023 au 28 septembre 2023 * 1058, 80 euros à titre de congés payés y afférents.

MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 1.1 Sur la demande de requalification du contrat de temps partiel à temps plein Moyens de parties Mme [M] fait valoir que le contrat de travail à temps partiel du 17 octobre 2021 ne prévoit ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, ni les modalités de modification de cette répartition et qu'il ne respecte donc pas les mentions obligatoires et qu'il doit ainsi en application de l'article L 3123-6 du code du travail être présumé à temps complet. Elle soutient que l'absence de prévisibilité de ses jours et temps de travail et les modifications d'emploi du temps transmis sans respect des délais ne permettaient pas qu'elle puisse prévoir son rythme de travail et était donc à la disposition permanente de l'employeur. Elle souligne que la variation des heures travaillées chaque mois démontre l'impossibilité pour elle de prévoir son rythme de travail et d'occuper un autre emploi à temps partiel. La salariée indique que la société ne rapporte aucun élément pour renverser la présomption de temps complet. La SAS [1] reconnaît que le contrat ne prévoyait pas les jours ou amplitude travaillés, mais assure avoir respecté les délais de prévenance d'organisation du travail indiquant que sauf pour le mois d'octobre 2021, les plannings ont été communiqués dans les délais légaux (7 jours pour le planning mensuel, 48 heures pour les modifications) et que les modifications éventuellement apportées étaient justifiées par les nécessités de service et acceptées par Mme [M]. Elle soutient que la salariée n'était pas à la disposition permanente de l'entreprise et qu'elle pouvait prévoir son rythme de travail car elle avait une visibilité sur ses plannings à l'avance. Réponse de la cour Aux termes de l'article L 3123-6 du code du travail Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne: 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet (Cass. Soc. 19 juin 1990 n°06-44.330) et il incombe alors à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass Soc 25 février 2004 n°01-46.541, Cass Soc 21 novembre 2012 n°11-10.258). En l'espèce, le contrat de travail signé le 17 octobre 2021 mentionne à l'article IX 'Horaires, temps de travail' que 'Mme [M] est engagée à temps partiel 31 heures par mois soit 7 heures en moyenne par semaine [...] Il est convenu que l'intéressée pourra également être amenée à effectuer des heures complémentaires lorsque la bonne marche de l'entreprise l'exigera dans les limites fixées par le code du travail, la convention collective ou les accords en vigueur. [...] La société lui communiquera chaque mois un planning mensuel définissant la répartition du temps de travail et les jours de la semaine, étant entendu que le planning lui sera remis: soit en main propre contre décharge soit par courriel, le salarié devant accuser réception de sa bonne réception soit par lettre recommandée avec accusé de réception'. Le contrat de travail conclu entre les parties ne mentionne que le volume d'heures à effectuer mensuellement par la salariée, il en résulte qu'en l'absence de preuve d'une prévision de la répartition de la durée du travail de Mme [M] sur le mois ou la semaine, son emploi est présumé à temps complet et il incombe à la SAS [1], qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve qu'elle n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. A l'appui de sa position, la société produit: - pièce 3: les bulletins de salaire: d'octobre 2021 mentionnant un temps de travail de 31 heures moins 7,75 heures 'entrée/sortie', compte tenu de sa date d'entrée au 17 octobre, de novembre 2021 mentionnant 31 heures de travail de décembre 2021 indiquant 31 heures de travail outre 13 heures complémentaires de janvier 2022 indiquant 31 heures de travail outre 18,5 heures complémentaires de février 2022 mentionnant 31 heures de travail, - pièce 4: les plannings de travail d'octobre 2021 à février 2022 établis au nom de Mme [M]: - pour le mois d'octobre 2021, planning édité le 18 octobre 2021, 3 jours de travail, un jour par semaine, le dimanche, sur les sites soit de [6] [Localité 4] soit de Casino Saint Dionizy, - pour le mois de novembre 2021 selon une édition du 18 octobre 2021 mentionnant 5 jours de travail, 1 jour par semaine le dimanche selon une édition du 15 novembre 2021 mentionnant 5 jours de travail, les dimanches identiques au 1er planning mais qui ajoute un jour de travail le lundi 29 puis du 25 novembre 2021 supprimant une journée le dimanche 28, - pour le mois de décembre 2021: un emploi du temps transmis le 3 novembre 2021 pour 4 jours de travail à compter du dimanche 12 décembre puis les dimanches 19 et 26 et le samedi 25 pour une durée de 35 heures, la journée du 25 décembre étant prévue sur 11,5 heures un emploi du temps transmis le 3 décembre 2021 pour 4 jours de travail à compter du dimanche 12 décembre puis les dimanches 19 et 26 et le samedi 25 modifiant à la marge les horaires de travail du dimanche 19 décembre pour passer de 11h/19h à 12h/20h, un autre transmis le lendemain 4 décembre ajoutant la journée du mercredi 7 décembre, - pour le mois de janvier 2022: un emploi du temps transmis le 22 décembre 2021 correspondant à 6 jours travaillés le samedi 1er et les dimanches 2, 9, 16, 23 et 30 un planning du 3 janvier 2022 ajoutant un jour de travail le mardi 4 janvier de 13h à 20h45, un planning du 25 janvier 2022 ajoutant une journée le mardi 25 de 12h à 19h, - pour le mois de février 2022: un planning transmis le 14 janvier 2022 prévoyant 4 jours de travail les dimanches 6, 13, 20 et 27. Ensuite le planning du mois de mars a été transmis le 15 février 2022. - pièce 11 attestation de M. [J] [O] du 2 février 2024, responsable de l'agence de [Localité 3] qui indique 'le temps de travail de Mme [M] a varié entre octobre 2021 et mars 2022, cela était dû à des modifications d'urgence et elle a toujours donné don accord oral au service pour réaliser des vacations supplémentaires et systématiquement nos services la contactent pour obtenir son consentement'. Il résulte de la lecture de ces pièces que sur les 5 mois durant lesquels le contrat de travail s'est exécuté à temps partiel, Mme [M] a pu savoir à l'avance, au minimum 15 jours avant, les jours travaillés qui étaient fixes, les dimanches.