Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 13 mai 2026 — n° 23/01625

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande pour heures supplémentaires et congés payés afférents, a condamné Mme [X] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : ANNULE la convention de forfait en jours de Mme [X], CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 7 468 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période de juillet 2020 à avril 2022, outre 746,80 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de jugement, DIT que la rupture du contrat de travail par Mme [X] produit les effets d'une démission, ORDONNE la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière, CONDAMNE Mme [X] à payer à la société [1] la somme de 13 841,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis du 16 avril au 22 juin 2022, avec intérêts au taux légal à compter du 23 février 2023, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervallie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable d'agence, par contrat de travail à durée indéterminée, position 2.2, coefficient 130, à effet du 27 août 2012, avec le statut de cadre. Cette société est spécialisée dans le conseil en informatique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2]. Mme [X] a également été associée au capital de la société [1] à hauteur de 0,29% le 27 avril 2016. En dernier lieu, Mme [X] exerçait les fonctions de directrice d'agence. Par lettre du 22 mars 2022, Mme [X] a démissionné de son poste. Par lettre recommandée du 31 mai 2022, Mme [X] a démissionné en indiquant que celle-ci était motivée par des manquements de la société [1] à son encontre, dans les termes suivants : « Par lettre du 22 mars 2022, je vous ai remis ma démission de mon poste de directrice d'agence. Afin de ne pas nuire au bon déroulement de mon préavis et à la société en général, compte tenu de ma fonction et de ma position d'associée, j'ai fait le choix de ne pas motiver ma démission. Toutefois, je tiens à préciser que cette décision est la conséquence d'un épuisement professionnel lié, d'une part, à une surcharge chronique de travail (outre des journées ordinaires de travail chargées, j'ai régulièrement travaillé pendant les congés et arrêts maladie, sans respect des JRTT), et, d'autre part, au non-respect de mon contrat de travail. En effet, mon plan de rémunération variable n'a pas été fixé depuis 2019, aucun objectif annuel n'était défini, ce qui a généré beaucoup d'incertitude et d'anxiété. En outre, mon périmètre a été modifié puisque mon équipe est unilatéralement passée de 4 à 2 personnes. A l'exception de l'entretien fin 2021 qui s'est tenu à ma demande, et qui n'a pas été suivi d'effet, je n'ai jamais bénéficié d'entretien professionnel que ce soit pour évaluer la charge de travail ou encore définir les objectifs et la rémunération associée. Enfin, outre le fait que vous avez contesté, devant mes collègues, le bien fondé des arrêts maladie prescrits, vous avez divulgué, en interne, des données personnelles concernant mon état de santé, ce qui est parfaitement inadmissible. Ce contexte de travail a eu un profond impact sur ma santé, et m'a amenée, n'entrevoyant pas d'autre solution pour me préserver, à remettre ma démission, laquelle se trouve donc pour le moins équivoque. Je note enfin, que sauf erreur de ma part, la clause de non-concurrence n'a pas été levée conformément aux termes du contrat de sorte que l'indemnité de non concurrence devrait être versée puisque j'en respecte par ailleurs les conditions.[...]. » Par requête du 26 octobre 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a : . fixé la rémunération mensuelle moyenne de Mme [X] à 6 920,92 euros, . condamné Mme [X] à verser à la société [1] la somme de : - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . débouté Mme [X] de la totalité de ses demandes, . débouté la société [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles, . condamné Mme [X] aux dépens. Par déclaration d'appel envoyée au greffe le 21 juin 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 16 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.

MOTIFS Sur le rappel de rémunération variable de juin 2020 à mars 2022 La salariée sollicite un rappel de rémunération variable d'un montant de 18 153,67 euros bruts sur la période de juin 2020 à mars 2022 d'après son décompte (pièce 19). Elle indique qu'aucun objectif ne lui a été fixé à partir de 2019, pour la période d'avril 2019 à mars 2020, les commissions étant versées arbitrairement sur une base forfaitaire ou sur une base variable fixée unilatéralement, ce qui a créé un climat anxiogène et stressant. Elle relève que le contrat de travail prévoyait que la non-atteinte des résultats pouvait justifier un licenciement pour faute grave. Elle ajoute qu'elle n'a pas signé le « pay plan 2020-2021 », que le fait qu'elle transmettait chaque mois des données chiffrées à la direction servant d'assiette au calcul des commissions ne vaut pas acceptation de ce plan, sachant que ces chiffres servaient également au calcul de commissions revenant aux collaborateurs de son agence. Sur la base d'un calcul et de données corroborées par les tableaux de la société, elle soutient que l'intégralité des commissions ne lui a pas été réglée. L'employeur fait valoir que la salariée a occupé de nouvelles fonctions de directrice d'agence à compter de juin 2018 et qu'elle n'a pas reçu de plan de rémunération variable à compter d'avril 2019. Il précise qu'il était question de prévoir ce plan pour avril 2020, que la crise sanitaire ayant éclaté, il a été très difficile de déterminer les objectifs pour ce nouvel exercice. L'employeur soutient qu'un plan a été adressé aux directeurs d'agence le 27 avril 2020, que la salariée a participé à de nombreuses réunions sur ce sujet, et qu'un plan de rémunération variable portant sur l'exercice fiscal 2020/2021 lui a été envoyé le 12 juin 2020. Il note que si la salariée ne l'a effectivement pas signé, en sa qualité de cadre dirigeante, elle l'a accepté, adressant chaque mois le montant des commissions que la société lui devait sur la base de ce plan. L'employeur relève que la salariée ne justifie pas du montant des commissions réclamées, et ne démontre pas en quoi cette absence d'objectifs aurait créé un climat anxiogène et stressant. L'employeur conclut que sur la période de juin 2020 à mars 2022, la salariée a été remplie de ses droits. ** Lorsque le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, et à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Par suite, si l'objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-14.140, Bull., 2004, V, n° 208). Le contrat de travail de la salariée prévoit qu'elle reçoit « un salaire annuel de 30 000 euros bruts » et « un variable défini par avenant chaque année ». L'employeur ne conteste pas l'absence d'avenant conclu en avril 2019 pour la période d'avril 2019 à mars 2020, justifiant cette absence d'avenant par la promotion de la salariée, ce qui est inopérant, la clause au contrat de travail de la salariée mentionnant explicitement que les objectifs annuels de la part variable sont définis par avenant, soit conjointement par l'employeur et la salariée. L'employeur indique avoir défini des objectifs pour la période d'avril 2020 à mars 2021, par l'envoi d'un plan le 27 avril 2020, sans en justifier, ainsi que par l'envoi d'un plan de rémunération variable dit 2021, et verse aux débats un courriel de M. [W], directeur administratif et financier, du 12 juin 2020 à l'attention de Mme [X], comprenant un fichier excel intitulé « PRV2021 ' calcul des com ». Cependant, l'employeur admet que le plan en question n'a pas été signé par la salariée. Le fait que la salariée ait envoyé des feuilles de calcul afin de permettre la détermination de sa part variable et de celle de ses collaborateurs ne vaut pas acceptation de la proposition de rémunération variable par l'employeur. L'employeur ne justifie pas davantage d'un avenant relatif à la rémunération variable de la salariée pour la période postérieure d'avril 2021 à mars 2022. Ainsi, l'objectif de résultats de la salariée, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n'a pas été déterminé pour les trois exercices en question, il appartient donc au juge de le fixer par référence aux années antérieures. Au titre de l'année 2018, la salariée a perçu une rémunération variable de 18 438,10 euros bruts. Or, la salariée a ensuite perçu les rémunérations variables suivantes d'après sa pièce n°19 : . au titre de l'année 2019 : 23 380,57 euros bruts, . au titre de l'année 2020 : 21 440 euros bruts, . au titre de l'année 2021 : 26 384 euros bruts, . au titre de la période de janvier à mars 2022 : 7 321 euros bruts. Par conséquent, la rémunération variable versée chaque année à la salariée pour la période de juillet 2020 à mars 2022 (prorata temporis pour l'année 2022), est supérieure à l'exercice antérieur de l'année 2018, servant de référence à la détermination de la part variable de la salariée. La salariée a donc été remplie de ses droits au titre de sa rémunération variable et doit être déboutée de sa demande de rappel de salaire sur la période de juin 2020 à mars 2022 et de congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement entrepris. Sur le rappel de rémunération variable au titre du solde de tout compte La salariée sollicite un rappel de rémunération variable au titre du solde de tout compte, à hauteur de 1 084 euros bruts, outre 108,40 euros bruts au titre des congés payés. L'employeur conclut que la salariée a perçu un versement indu de 2 000 euros bruts relatif à la prime TMO versée dans le cadre du solde de tout compte et que la salariée lui est en réalité redevable d'une somme à ce titre. ** Il ressort du solde de tout compte du 16 avril 2022 le versement de commissions à hauteur de 6 975,28 euros bruts. Au vu des développements qui précèdent, en l'absence d'avenant fixant les objectifs de la salariée depuis l'exercice d'avril 2019 à mars 2020, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures. Cependant, au vu de la rémunération variable perçue lors de l'année 2018 servant de référence, la salariée qui a perçu la somme de 6 975,28 euros bruts lors de son solde de tout compte du 16 avril 2022 a été remplie de ses droits, ce montant étant supérieur au montant de référence proratisé. Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [X] doit donc être déboutée de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de son solde de tout compte et des congés payés afférents. Sur les heures supplémentaires La salariée se prévaut de la nullité de la clause de forfait en jours de son contrat de travail de 2012. Elle considère qu'elle avait le statut de cadre et non de cadre dirigeant comme invoqué par l'employeur et sollicite l'application du droit commun en matière d'heures supplémentaires. L'employeur soutient que la salariée avait le statut de cadre dirigeant depuis qu'elle exerçait les fonctions de directrice d'agence, remplissant les conditions requises pour ce statut et donc qu'elle n'était pas soumise aux dispositions de droit commun en matière d'heures supplémentaires. Sur le statut de cadre dirigeant Aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, « les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.