Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 13 mai 2026 — n° 21/03858

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau, dans les limites de l'appel, et y ajoutant, Dit que la demande nouvelle de M. [G] en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est irrecevable. Déboute M. [G] sur surplus de ses demandes. Laisse à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et les déboute de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Condamne M. [G] aux dépens de la procédure d'appel. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [G] a été engagé en qualité de « Contrôleur interne /Conformité et Lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme » par la société [1] le 10 octobre 2016. Ce contrat prévoyait une période d'essai « de trois mois de travail effectif ». Par lettre recommandée datée du 16 janvier 2017, la société [1] a notifié à M. [G] le rupture de son contrat de travail dans le cadre de la période d'essai. Par lettre recommandée datée du 24 janvier 2017 adressée à la société [1], M. [G] a contesté la validité de cette rupture, indiquant se considérer toujours « comme embauché à durée indéterminée ». Des échanges de lettres entre les parties ont eu lieu les 8 et 10 mars 2017. M. [G] a saisi le 26 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de Paris de demandes en requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de la rupture. Par jugement du 26 novembre 2020, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « Déboute Monsieur [B] [G] de l'ensemble de ses demandes; Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamne Monsieur [B] [G] aux dépens. » M. [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 avril 2021. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 juillet 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [G] demande à la cour de: « 1) INFIRMER le jugement dont il s'agit en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés, 2) REQUALIFIER la rupture de la période d'essai du contrat de travail de Monsieur [B] [G] en rupture abusive ; 3) CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes : Dommages et intérêts pour rupture abusive 8.461,54 €. Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat 10.000 € Article 700 du CPC 2.500 €. Monsieur [G] sollicite, en outre, la condamnation de la société [1] au paiement des entiers dépens. » Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 octobre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de: « A titre liminaire, DECLARER IRRECEVABLE la demande formée par Monsieur [G] au titre de la prétendue absence de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail ; Et au fond, DIRE ET JUGER que la rupture de la période d'essai de Monsieur [G] est intervenue sans abus, ni détournement de ses finalités ; DIRE ET JUGER que les dispositions de l'article 83 de l'arrêté du 3 novembre 2014 ne sont pas applicables à Monsieur [G], qui n'occupait pas les fonctions de responsable de la fonction de gestion des risques, et ne constituent pas une garantie de fond pouvant être invoquée en matière de période d'essai ; DIRE ET JUGER, à titre subsidiaire sur ce point, que la [1] n'a pas manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [G] ; En conséquence, CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes ; DEBOUTER Monsieur [G] de toutes ses demandes, Et en tout état de cause, CONDAMNER Monsieur [G] à lui payer la somme de 2.500 Euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, CONDAMNER Monsieur [G] aux entiers dépens. » L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la recevabilité de la demande de dommages-intérêts pour absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail La société [1] soutient que la demande de dommages-intérêts faite par M. [G], dans ses conclusions d'appel, au titre de l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail est irrecevable pour deux raisons. En premier lieu, la société [1] expose que la déclaration d'appel de M. [G] a limité ce qui était dévolu à la cour d'appel aux demandes tirées de la tardiveté et du caractère abusif de la rupture de sa période d'essai. L'article 562 du code de procédure civile dispose que: « L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. » En l'espèce, il résulte du jugement rendu le 26 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes que celui-ci avait été saisi d'une demande en requalification de la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demandes en condamnation de la société [1] à payer à M. [G] une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des « dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ». Toutes ces demandes portaient donc sur la rupture du contrat de travail. La déclaration d'appel de M. [G] est formulée ainsi: « Objet/Portée de l'appel: Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes tirées de la tardiveté et du caractère abusif de la rupture de la période d'essai ». Dès lors, l'appel interjeté par M. [G] critiquait bien tous les chefs du dispositif du jugement puisque le conseil de prud'hommes a débouté « Monsieur [B] [G] de l'ensemble de ses demandes » et que le salarié ne formait des demandes devant le conseil de prud'hommes qu'au titre de la rupture de son contrat de travail. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il est donc constaté que l'appel de M. [G] a opéré effet dévolutif sur l'ensemble des chefs du dispositif du conseil de prud'hommes, étant ajouté que le premier motif invoqué par la société [1] au titre de l'irrecevabilité est inopérant à rendre irrecevable la demande en appel relative à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, la recevabilité de celle-ci ne relevant que du régime des demandes nouvelles. En second lieu, la société [1] expose que la demande de dommages-intérêts au titre de l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail est irrecevable comme étant nouvelle en cause d'appel. L'article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». L'article 565 du même code précise que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent ». En l'espèce, il n'est pas contesté que la demande de dommages-intérêts présentée devant la cour par M. [G] sur le fondement d'un manquement de l'employeur à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail n'avait pas été formée devant le conseil de prud'hommes. Or, devant le conseil de prud'hommes, M. [G] formait exclusivement des demandes au titre de la rupture du contrat de travail, comme la cour l'a déjà relevé. Il en résulte que la demande présentée en cause d'appel par M. [G] de condamnation de la société [1] à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ne tend pas aux mêmes fins que les demandes fondées sur la rupture du contrat de travail qui étaient soumises au conseil de prud'hommes. En conséquence, la demande de M. [G] concernant l'exécution de bonne foi de son contrat de travail est irrecevable. Il est ajouté au jugement sur ce chef. Sur la rupture de la période d'essai Aux termes de l'article L.1221-20 du code du travail, « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Il en résulte que chaque partie dispose en principe d'un droit de résiliation unilatérale de la période d'essai, sans avoir à alléguer de motif. Toutefois, la période d'essai ne doit pas être détournée de sa finalité énoncée dans l'article L.1221-20 précité. Dès lors, si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. La rupture de la période d'essai peut ainsi être qualifiée d'abusive lorsqu'elle est fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié ou lorsque les circonstances de cette rupture démontrent une faute de l'employeur. C'est au salarié qu'il appartient de rapporter la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d'essai. ' En premier lieu, M. [G] soutient que la rupture de sa période d'essai est abusive dès lors qu'elle n'a pas respecté les dispositions de l'article 83 de l'arrêté du 3 novembre 2014. L'arrêté du 3 novembre 2014 « relatif au contrôle interne des entreprises du secteur de la banque, des services de paiement et des services d'investissement soumises au contrôle de l'Autorité de contrôle prudentiel et de résolution » dispose, en son article 83, que: « Le responsable de la fonction de gestion des risques ne peut être démis de ses fonctions sans l'accord préalable de l'organe de surveillance et il peut, le cas échéant, en appeler directement sur ce point à celui-ci. Les entreprises assujetties mettent en place une procédure ou adaptent les procédures existantes afin de satisfaire aux dispositions de l'alinéa précédent. » M. [G] fait valoir qu'en application de ce texte la rupture de sa période d'essai ne pouvait être décidée par l'employeur sans l'accord préalable de l'organe de surveillance et que, dans la mesure où cet accord n'a été ni obtenu ni demandé, la rupture de sa période d'essai doit être considérée comme abusive. En l'occurrence, la société [1] souligne que M. [G] était en période d'essai. Il s'en déduit que M. [G] n'était pas titularisé dans le poste pour lequel il avait été engagé le 10 octobre 2016. Il en résulte aussi que M. [G] n'était pas titulaire définitivement du poste qu'il revendique avoir exercé. A cet égard, le contrat de travail signé entre les parties prévoyait une période d'essai et renvoyait à des modalités de rupture du contrat de travail pendant cette période qui correspondaient au droit commun de la rupture d'une période d'essai. Aucune procédure spécifique complémentaire de rupture de la période d'essai n'était mentionnée dans le contrat de travail et aucun texte, conventionnel ou autre, n'y était visé à ce titre. Le contrat de travail de M. [G] énonçait qu'il était embauché en qualité de « Contrôleur interne /Conformité et Lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme ». Comme le fait remarquer la société [1], cet intitulé de poste ne correspond pas aux fonctions de responsable de la fonction de gestion des risques qui est visé par l'article 83 de l'arrêté du 3 novembre 2014. M. [G] fait observer qu'il accomplissait, en réalité, des missions, qui ne correspondaient pas, concrètement, à la qualification du poste pour lequel il avait été contractuellement engagé. Les fonctions de gestion des risques et de responsable de gestion des risques sont évoquées dans de nombreux articles de l'arrêté du 3 novembre 2014.