Cour d'appel, chambre sociale a, 13 mai 2026 — n° 22/07165

PAR CES MOTIFS , La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement ; Statuant à nouveau, Déboute Mme [C] de l'ensemble de ses demandes ; Y ajoutant, Condamne Mme [C] aux dépens de première instance et d'appel ; Rejette la demande de la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Après avoir été embauchée en contrat de travail à durée déterminée, Mme [C] (la salariée) a été engagée le 1er février 2017 par la société [2], devenue [3], aux droits de laquelle vient la société [1], par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de recouvrement professionnel. Les dispositions de la convention collective des prestataires de service sont applicables à la relation contractuelle. La salariée était affectée au service [4]. Par requête reçue au greffe le 19 mai 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour voir : constater le non-respect par la société [1] de son engagement contractuel ; constater l'existence d'une rupture d'égalité « avec ses collègues de la société [3] » ; fixer la valeur du point bonus à 138 euros ; condamner la société « [2] » à lui payer les sommes de : - 5 311 euros à titre de rappel de salaire outre 531,10 euros pour congés payés afférents ; - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail; - 3 000 euros pour violation du principe d'égalité ; - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner la société « [3] » à lui remettre des bulletins de salaire établis en fonction des condamnations proposées, sous astreinte de 100 euros par jours de retard ; se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte ; ordonner l'exécution provisoire. La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception pour l'audience du 2 octobre 2020. La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 30 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - constaté l'existence d'un engagement contractuel ; - fixé la valeur du point à 138 euros ; - constaté le non-respect de son engagement contractuel par la société [1]; constaté une rupture d'égalité de Mme [C] avec ses collègues de la société [1] ; - constaté l'exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné la société [1] à payer à Mme [C] les sommes suivantes : - 5 311 euros au titre de rappel de salaire - 531,10 euros à titre de congés payés afférents - 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture du principe d'égalité de traitement envers ses collègues de la société [1] ; - 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné la société [1] à remettre à Mme [C] les bulletins de salaire - rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard suivant le 15ème jour de la notification du présent jugement, le conseil se réservant le pouvoir de la liquidation de ladite astreinte ; - ordonné l'exécution provisoire de droit en application de l'article R. 1454-28 du code du travail; - débouté la société [1] de toutes demandes plus amples ou contraire ; - condamné la société [1] aux entiers dépens de la présente instance y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 octobre 2022, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 3 octobre 2022, aux fins de « faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer la décision déférée L'appel porte sur les chefs du jugement expressément critiqués ayant :

MOTIFS DE LA DECISION La société fait valoir que : - la grille de rémunération variable de l'activité [4] prévoyait, pour le calcul de la rémunération variable individuelle, de prendre en compte un critère quantitatif « qualité de discours » (critère A), constitué par la moyenne des notes individuelles des écoutes du collaborateur sur le mois ; un critère qualitatif « prise d'appel » (critère B), constitué par le pourcentage de la volumétrie d'appels traités par le collaborateur et un bonus qualité (majoration de 15 %) applicable en cas d'absence de remontée négative de la part des débiteurs et clients, de respect par le collaborateur des procédures de l'entreprise; - le total de la rémunération variable individuelle était affecté d'un coefficient de majoration de 30 % au titre de la performance collective - la grille de rémunération variable de l'activité [4] prévoyait également un « bonus déplafonnement » ouvert à compter des coefficients 160, permettant aux salariés de bénéficier d'un bonus en cas de moyenne des notes d'écoutes supérieure à l'objectif, calculé à raison de 10 euros par tranche d'un point ; - cette mention d'un plafond de rémunération variable de 1 600 euros provient d'une erreur, qui n'est pas créatrice de droit ; - en effet, il ressort de l'article 6 du contrat commercial qu'elle a conclu avec la société [4] qu'elle n'est pas rémunérée en fonction du montant des créances recouvrées mais selon le nombre de collaborateurs ETP affecté à l'activité et à la qualité du discours ; - elle a décidé, dans un souci d'apaisement, de réévaluer le point de 10 à 25 euros ; - les salariés du service [4] ne se trouvaient pas dans une situation identique à celle des salariés des autres services, n'avaient pas les mêmes contraintes, étaient les seuls à n'avoir pas d'horaire jusqu'à 20 heures et ne pas travailler le samedi ; - il ressort expressément du contrat de travail que les modalités de calcul de la rémunération variable ne constituent pas un élément contractuel, mais relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, en fonction de l'atteinte des objectifs qu'il fixe ; - aucun montant de rémunération variable n'est garanti. La salariée objecte que : - elle est bien fondée à solliciter de la société [1] qu'elle respecte l'engagement contractuel lui permettant de bénéficier de la rémunération variable maximale de 1 600 euros; - les salariés du service [4] sont les seuls à être dans l'impossibilité pratique et mathématique de bénéficier de cette rémunération variable pouvant aller jusqu'à 1 600 euros, or rien ne justifie cette différence de traitement ; - depuis le mois de janvier 2019, elle justifie d'un bonus déplafonnement ; - la valeur du point permettant d'atteindre le seuil plafond de 1 600 euros est de 138 euros ; - les parties ont convenu de lui permettre d'atteindre un bonus déplafonnement de 1 500 euros; - le contrat commercial entre la société [1] et la société [4] ne lui est pas opposable, ne saurait avoir une incidence sur son propre contrat de travail ni déterminer quelle était la commune intention des parties ; - l'erreur n'est pas établie ; - le contrat n'a pas été exécuté de bonne foi. *** En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Selon son contrat de travail, en plus de la rémunération mensuelle, il lui est attribué à la salariée une rémunération variable en fonction : - d'une grille de rémunération définie unilatéralement par la Direction dans le cadre de son pouvoir de direction, selon notamment l'évolution de la stratégie commerciale ou des clients de l'entreprise ; - des objectifs définis par la Direction. Ces objectifs ainsi que les modalités et règles de calcul de cette rémunération variable seront fixés par la société dans le cadre de son pouvoir de direction, selon notamment l'évolution de la stratégie commerciale ou des clients de l'entreprise. La salariée, qui était au coefficient 170 et dont l'objectif de moyenne de notes d'écoute était fixé à 84/100, pouvait obtenir jusqu'à 12 points supplémentaires, au titre de la grille A, déclenchant le paiement d'une prime de 561 euros, qui pouvait être majorée d'une prime pouvant atteindre 140 euros, un bonus qualité de 15% étant alors susceptible de s'appliquer auquel venait s'ajouter un variable collectif de 30%. La prime variable pouvait alors atteindre 1 048 euros. Le nombre de point susceptible d'être attribué au-delà de la grille A était de 4 points, soit 40 euros, de sorte que le maximum de la rémunération variable était de 1 088 euros. Il est mentionné sur la grille que le bonus déplafonnement est ouvert à compter des coefficients 160, « jusqu'à 1 600 euros d'enveloppe globale tout compris ». Il est constant que cette enveloppe globale de 1 600 euros n'était pas atteignable. Néanmoins, la grille ne garantit pas une enveloppe globale minimum de 1 600 euros. Ensuite, il apparaît que cette grille est entachée d'une erreur puisque l'addition des maximums des critères A, B et C majorée du variable collectif ne permet pas d'atteindre le plafond. Il ne peut dès lors être considéré que l'employeur a pris un engagement unilatéral clair et non équivoque de payer une rémunération variable à hauteur d'une somme maximale de 1 600 euros. En conséquence, la cour infirme le jugement et rejette la demande de la salariée en rappel de salaire. Dans la mesure où la grille est entachée d'une erreur, il n'est pas démontré une exécution déloyale du contrat de travail de sorte que par dispositions infirmatives, la cour rejette la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Selon le principe "à travail égal, salaire égal " dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Il ne fait pas débat que les salariés affectés aux autres services que le service [4] bénéficient d'une grille leur permettant de percevoir une rémunération variable dont le plafond peut atteindre 1 600 euros. La société verse aux débats les plannings pour les salariés des différents services [5], [6], [4] et [7]. Il apparaît que les salariés affectés aux services [5], [6] et [7] terminent leur journée parfois à 20 heures ou travaillent le samedi tandis que les salariés affectés au service [4] ne terminent jamais leur journée après 18 heures et ne travaillent jamais le samedi. Par ailleurs, au vu des grilles de rémunération variable des salariés des autres services, le bonus déplafonnement est déclenché par le dépassement de chiffre d'affaires, d'encaissement de portefeuille, le montant de promesses réellement encaissées, ou encore le dépassement d'objectif de production individuelle, soit dans tous les cas le montant des créances encaissées. Au contraire, la grille destinée aux salariés du service [4] prévoit un bonus déplafonnement axé sur la qualité de l'écoute et le nombre de prise d'écoute, lequel n'a pas d'impact sur le chiffre d'affaires de la société.