Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 20 mai 2026 — n° 23/01696

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée, débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leurs autres demandes, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la filiale italienne de la société [1], basée à [Localité 4] en Italie, en qualité de juriste, par contrat local de droit italien, à effet du 4 novembre 2013. A compter d'avril 2017, Mme [Y] a été détachée en Chine pour une durée d'un an. Mme [Y] a ensuite été détachée au sein de la direction des affaires juridiques et fiscales de la société [1], succursale italienne, du 7 mai 2018 au 30 avril 2021, en travaillant à [Localité 4] en Italie, et en dehors du siège pour un minimum de 5 jours ouvrés par mois. Mme [Y] a conclu un contrat de travail français avec la société [1], pour exercer les fonctions de juriste, niveau J, à [Localité 5] en France, à effet du 1er janvier 2020, avec reprise d'ancienneté au 4 novembre 2013. Cette société, appartenant au groupe [2], est spécialisée dans l'offre de solutions de location d'équipement et des solutions de financement à destination des professionnels. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la banque. Mme [Y] a été en congé maternité à compter du 17 mai 2021, congé prolongé de 90 jours à compter du 6 septembre 2021. Elle a ensuite débuté un congé parental à compter du 5 décembre 2021. Mme [Y] a annoncé à sa hiérarchie par téléphone et par courriel du 24 janvier 2022 son souhait de ne pas reprendre le travail au sein de la société [1]. Par lettre datée du 27 janvier 2022, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec la société [1] dans les termes suivants : « Je vous confirme par la présente mon souhait de rupture du contrat de travail me liant à la société [1], comme exprimé dans mon e-mail en date du 24 janvier 2022. Je saisis l'opportunité de la présente confirmation pour réitérer auprès de vous les griefs que j'ai indiqués par téléphone à Mme [Q] et M. [G] le 24 janvier 2022, et qui vous sont parfaitement connus. Je ne peux que reprendre les faits dans l'ordre chronologique, un point de non-retour ayant été atteint au mois de décembre 2021, alors que débutait mon congé parental faisant suite à mon congé maternité. Il y a eu, d'abord, une atteinte gravissime à ma vie privée. Une incompréhensible rumeur quant à un état de grossesse me concernant, qui a circulé le 14 février 2020. J'ai été interrogée par ma responsable directe, Mme [Q], pour savoir si j'étais enceinte. J'étais choquée. C'était ma première peine. Puis j'ai dû démentir et convaincre. C'était ma deuxième peine. Je me suis plainte une première fois le 17 février 2020 auprès de M. [G] et Mme [Q]. M. [G] m'a répondu qu'il "fallait maintenant comprendre"... avant de "pouvoir agir adéquatement". Je leur ai exprimé mon indignation devant des faits aussi graves. J'ai souhaité obtenir des excuses autres que celles de M. [G], ainsi que, de façon évidente, des explications. J'ai voulu m'assurer que des mesures avaient été prises pour que cela ne se reproduise pas. J'ai voulu être rassurée sur l'absence d'impact réel d'une telle rumeur. Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19, à laquelle chacun de nous a dû faire face, j'ai accepté de laisser du temps pour que l'on revienne vers moi. Rien. Un silence s'est installé jusqu'au 8 mars 2021, où ma hiérarchie a finalement minimisé cet évènement en qualifiant cette rumeur de "maladresse dans une communication en ligne hiérarchique". C'était ma troisième peine. Je le répète encore : pourquoi un état de grossesse me concernant a-t-il été abordé par le comité de [1] ' Je suis restée dans l'incompréhension totale et la peur que cela me porte préjudice, que cela reflète une intention de me nuire dont je ne m'expliquais pas la raison. Et je suis contrainte d'acter aujourd'hui que ma peur était justifiée.

MOTIFS Sur la prise d'acte Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette prise d'acte produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Soc. 25 juin 2003, pourvois n° 01-42.335 et 01-42.679, Bull. V, n° 203 et 209). C'est le salarié qui doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur et de leur gravité lesquels rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. La salariée invoque les faits suivants : une atteinte à sa vie privée, une absence de réaction de l'employeur face à ses manifestations de souffrance, constitutive d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et une diminution de ses responsabilités à l'origine d'une modification imposée de son contrat de travail sans son accord ainsi qu'une absence d'évolution salariale et de perspective d'évolution professionnelle, sa sortie de l'équipe « Legal Corporate », constitutive d'une discrimination en raison de sa grossesse. Sur l'atteinte à sa vie privée La salariée indique qu'une rumeur a circulé au sein de l'entreprise émanant du comité exécutif le 14 février 2020 sur son état de grossesse, alors même qu'elle n'était pas enceinte. Elle expose que sa supérieure hiérarchique est venue l'interroger sur son état de grossesse, portant ainsi atteinte à l'interdiction légale de s'enquérir de l'état de grossesse d'une salariée. L'employeur fait valoir que la supérieure hiérarchique de la salariée Mme [Q] avait entendu dire que cette dernière était enceinte et que classiquement, elle est allée lui en parler, notamment afin de s'assurer que les stipulations conventionnelles applicables à une salariée enceinte trouvaient bien à s'appliquer et qu'elle a été très gênée de cet imbroglio. L'employeur considère que la salariée monte en épingle un non-évènement. Il résulte du dossier que l'employeur reconnaît qu'une rumeur erronée, limitée à un groupe de six personnes, au plus haut niveau de la société, a circulé sur l'état de grossesse de la salariée et que sa supérieure hiérarchique est venue l'interroger à ce sujet le 14 février 2020, alors même qu'elle n'était pas enceinte. La salariée a donc bien été victime de cette rumeur quant à son état supposé de grossesse, laquelle constitue une violation du droit au respect de la vie privée. Sur l'absence de réaction de l'employeur face à ses manifestations de souffrance La salariée indique avoir averti sa hiérarchie de son mal-être face à la rumeur qui a couru sur son état de grossesse alors qu'elle n'était pas enceinte et avoir demandé des excuses ainsi que des explications afin que la situation ne se reproduise pas. Elle considère n'avoir reçu que des excuses écrites puis aucun retour sur ce sujet en dépit des promesses qui lui avaient été faites, et ce, en dépit d'un semblant d'explication plus d'un an après. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires au titre de la prévention et au titre de la prise de mesures adéquates en cas de réalisation d'un risque pour la santé physique et mentale des salariés. L'employeur fait valoir que la responsable directe de la salariée, Mme [Q], est allée parler à cette dernière après avoir entendu dire qu'elle était enceinte afin que les stipulations conventionnelles applicables à une salariée enceinte puissent s'appliquer, qu'elle a été gênée par l'imbroglio et s'est excusée de l'avoir mise mal à l'aise. L'employeur considère que le sujet était clos et que la salariée a continué à travailler normalement, qu'elle a vu le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de début de contrat, lequel n'a pas émis la moindre réserve et n'a pas alerté la société d'un quelconque choc psychologique. ** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234). La salariée justifie avoir envoyé un courriel à M. [G], son N+2, le 17 février 2020 exprimant son malaise face à la violation de sa vie privée « il m'est difficile d'accepter que des mensonges me concernant soient transmis au plus haut niveau de notre société ' C'est ma vie privée qu'on touche !['] En espérant des excuses mais aussi que des mesures soient prises pour que cela ne se reproduise pas. » L'employeur justifie qu'il a immédiatement agi lors de la circulation de la rumeur, par le biais d'un entretien entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, que la rumeur ne s'est propagée qu'auprès d'un groupe restreint de six personnes au plus haut niveau de la société et que des excuses ont été immédiatement présentées à la salariée au vu d'une réponse par courriel de M. [G] du 17 février 2020 dans lequel il lui écrit : « je vous présente mes excuses ». Ainsi, l'employeur a immédiatement pris une mesure pour faire cesser la rumeur en interrogeant immédiatement la personne visée par la rumeur infondée et en lui présentant des excuses et lui promettant de la faire cesser. Le fait de ne pas prendre ensuite de position officielle ne saurait être retenu à l'encontre de l'employeur s'agissant d'une rumeur infondée circulant uniquement au plus haut niveau de la société, le fait d'agir dans la discrétion étant conforme à la pratique et respectueux de la vie privée de la salariée. Par ailleurs, aucune alerte n'a été émise postérieurement suite à cette rumeur ni par la salariée, ni par le médecin du travail qui a tenu une visite médicale avec la salariée peu après le 3 mars 2020, ni par un tiers. Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi à l'encontre de l'employeur, l'employeur ayant pris des mesures immédiates et la rumeur invoquée ayant cessé de se propager au sein de l'entreprise. Sur la diminution de ses responsabilités à compter de juin 2020 La salariée déplore le recrutement d'une autre juriste senior, Mme [Z], à compter du 2 juin 2020, l'employeur ayant indiqué que les dossiers allaient être répartis entre elles deux au vu de sa charge de travail et afin de permettre son remplacement pendant ses absences. La salariée affirme ne s'être jamais plainte de sa charge de travail et qu'en réalité, elle a perdu la moitié de ses responsabilités ce qui constitue une modification de son contrat de travail qui lui a été imposée sans son accord et de façon discriminatoire. L'employeur soutient que la salariée a conservé les mêmes responsabilités et qu'une autre juriste senior a été recrutée pour permettre à l'équipe de faire face à la charge de travail en lien avec l'activité croissante. L'employeur précise avoir immédiatement réagi en réponse à un message de la salariée qui estimait sa charge de travail trop importante, et qu'en raison d'une augmentation durable de la charge de travail l'équipe a été renforcée. L'employeur relève que la salariée assurait toujours les mêmes missions avec le même poste, le même rattachement hiérarchique et la même rémunération. Il note qu'en réalité la salariée, qui avait déjà travaillé avec Mme [Z] en Italie, ne l'appréciait pas et ne voulait pas travailler avec elle.