Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 21 mai 2026 — n° 24/01985

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Déboute la société Laboratoires [1] de sa fin de non-recevoir ; Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 30 mai 2024 sauf en ce qu'il a condamné Mme [G] [J] à payer à la société Laboratoires [1], la somme de 20 000 euros à titre de remboursement des avances de frais et en ce qu'il a débouté Mme [G] [J] de sa demande indemnitaire au titre du défaut d'entretien professionnel; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Juge Mme [G] [J] mal fondée en sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; Condamne la société Laboratoires [1] à payer à Mme [G] [J] les sommes suivantes : 3 000 euros de dommages intérêts pour défaut d'entretien professionnel ; 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société Laboratoires [1] de sa demande reconventionnelle en remboursement des avances sur salaire ; Ordonne à la société Laboratoires [1] de remettre Mme [G] [J] les documents de fin de contrat régularisés ; Dit n'y avoir lieu à la fixation du montant d'une astreinte ; Condamne la société Laboratoires [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 19 février 2007, Mme [G] [J] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de responsable business développement, statut cadre, par la société Laboratoires [1], qui est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de produits dermo-cosmétiques, de spécialités pharmaceutiques et d'actifs cosmétiques, qui emploie 560 salariés et relève de la convention collective des industries chimiques. Le 7 décembre 2012 les parties ont conclu un premier avenant au contrat de travail aux termes duquel la salariée acceptait d'assurer la direction d'une filiale brésilienne de la société à compter du 1er janvier 2013 pour une durée de 3 ans. Le 21 octobre 2015, Mme [J] a signé un deuxième avenant d'expatriation aux termes duquel elle acceptait d'assurer la fonction de directeur de zone internationale Asie Pacifique à [Localité 4]. Cet avenant a été reconduit par les parties le 10 octobre 2018 pour une durée de 3 ans. Le 18 octobre 2021, les parties ont conclu un quatrième avenant ayant pour objet la reconduction de l'expatriation de Mme [J] pour une durée de 2 ans. En dernier lieu, Mme [J] occupait les fonctions de directrice export Asie Pacifique à [Localité 4]. Mme [J] était placée en arrêt de travail pour maladie du 25 octobre 2022 au 8 novembre 2022. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 19 décembre 2022. Par courrier du 24 novembre 2022, Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en faisant référence à un courrier adressé à la société par son conseil le 8 septembre 2022 aux termes duquel il était reproché à la société, un harcèlement moral, une exécution déloyale de son contrat de travail et des manquements réitérés de la société [1] à son obligation de sécurité. Par courrier recommandé en date du 29 novembre 2022, la société a accusé bonne réception de la prise d'acte de Mme [J] et a contesté les griefs invoqués. Le 11 décembre 2023, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, en requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée. Par jugement rendu le 30 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre a statué comme suit : Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [G] [J] s'analyse comme une démission Condamne la société [1] à payer à Mme [G] [J] les sommes de : - 40 000 euros au titre du rappel de bonus - 8 659,36 euros au titre du remboursement des frais de déménagement Déboute Mme [G] [J] du surplus de ses demandes Condamne Mme [G] [J] à payer à la société [1] les sommes de : - 35 166,24 euros à titre d'indemnités compensatrice de préavis et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 20 000 euros au titre du remboursement des avances de frais Déboute la société [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles Laisse à la charge des parties les frais irrépétibles et les dépens. Le 2 juillet 2024, Mme [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 février 2025, Mme [J] demande à la cour de : - Déclarer recevable et bien fondée Mme [J] en son appel de la décision rendue le 30 mai 2024 par le conseil de prud'hommes de Nanterre Y faisant droit, - Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a : Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [G] [J] s'analyse comme une démission Débouté Mme [G] [J] du surplus de ses demandes Condamné Mme [G] [J] à payer à la société [1] les sommes de : - 35 166,24 euros à titre d'indemnités compensatrice de préavis et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 20 000 euros au titre du remboursement des avances de frais Laissé à la charge des parties les frais irrépétibles et les dépens. - Et statuant de nouveau : A titre principal :

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande d'irrecevabilité de toute demande non afférente à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [G] [J] : La société soulève sur le fondement de l'article L. 1451-1 du code de travail, l'irrecevabilité de toute demande non afférente à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et indique que la salariée ne fait état que de deux manquements à l'appui de prise d'acte. La société ajoute que la salariée a agi par pure opportunité en formulant de nombreuses demandes indemnitaires sur des éléments ne traitant en rien de la prise d'acte. Elle fait valoir que compte tenu de la fin de l'unicité de l'instance, la salariée aurait pu saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure classique avec tentative de conciliation préalable. La salariée n'a pas fait d'observation de ce chef. Selon l'article L. 1451-1 du code de travail : " Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. ". Contrairement à la lettre de licenciement, la lettre de prise d'acte ne fixe pas les limites du litige et le salarié est recevable à invoquer des griefs n'y figurant pas. En plus des griefs listés dans la lettre de prise d'acte, aux termes de ses conclusions, la salariée se prévaut en outre de l'exécution fautive de la relation contractuelle. Sa demande indemnitaire formulée au titre du manquement à l'obligation d'entretien professionnel et ses demandes en paiement du bonus, de la participation, au titre des frais de déménagement et des frais de retour en France se rapportent à ces griefs. Il s'ensuit qu'aucune irrecevabilité n'est encourue. La fin de non-recevoir sera rejetée par ajout au jugement. Sur les heures supplémentaires : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. La salariée conclut à l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et affirme que la clause de durée du travail des contrats d'expatriation qui ne précise aucune durée du travail est nulle. Elle fait valoir que sa rémunération correspondait donc à la durée légale. La salariée soutient avoir travaillé au minimum 45 heures par semaine du fait de l'importance de ses fonctions de directrice export en charge du développement des marchés en Asie Pacifique. Elle ajoute que sa surcharge chronique de travail a augmenté en 2020 en raison des sous-effectifs dans la société. La salariée estime avoir réalisé en moyenne 10 heures supplémentaires par semaine. La société conteste l'applicabilité à Mme [J] du droit français en matière d'heures supplémentaires en faisant valoir que la salariée était soumise conformément à son contrat de travail au droit applicable à [Localité 4] s'agissant de la durée du travail. Il ressort des avenants au contrat de travail que les dispositions du contrat de travail à durée indéterminée du 19 février 2007 liant Mme [G] [J] à la société Laboratoire [1] resteront suspendues pendant la durée de la prolongation de son expatriation à [Localité 4]. Elles reprendront tous leurs effets à l'issue de son expatriation à [Localité 4]. Il est stipulé à l'article sept de chaque avenant au contrat de travail, que la durée du travail pendant l'expatriation relèvera de la réglementation locale applicable. Le lieu d'expatriation étant à [Localité 4]. Le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008, dit 'Rome I', sur la loi applicable aux obligations contractuelles, prévoit, dans son préambule: " - (11) 'la liberté des parties de choisir le droit applicable devrait constituer l'une des pierres angulaires du système de règles de conflit de lois en MATIÈRE d'obligations contractuelles' ; - (12) 'un accord entre les parties visant à donner compétence exclusive à une ou plusieurs juridictions d'un Etat membre pour connaître des différends liés au contrat devrait être l'un des facteurs à prendre en compte pour déterminer si le choix de la loi a été clairement énoncé'. L'article 3 .1 du règlement CE 593/2008 prévoit expressément que le contrat de travail 'est régi par la loi choisie par les parties'. Ce texte précise : 'Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. ". L'article 8 du règlement précité, relatif au " contrat individuel de travail ", envisage plusieurs situations : " 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2,3 et 4 du présent article. 2. A défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. 3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur. 4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique ". Il résulte de ces dispositions que le principe posé par le règlement est celui de la liberté de choix des parties fondée sur l'autonomie de la volonté. A défaut de choix, c'est la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail qui s'applique. A titre subsidiaire, si le salarié n'accomplit pas habituellement son travail dans le même pays, la loi applicable est celle du lieu où se trouve l'établissement qui a recruté le salarié où le lieu de l'établissement d'embauche. Par exception, si la loi applicable ne peut être déterminée selon ces critères, le contrat de travail doit être régi par la loi du pays avec lequel le salarié présente les liens les plus étroits. La loi normalement applicable, est donc en vertu de ce règlement, la loi choisie par les parties, à savoir en l'espèce le droit applicable à [Localité 4]. La société soutient à bon droit que Mme [J] qui se fonde sur le droit français, est mal fondée en sa demande en paiement d'heures supplémentaires ainsi qu'en sa demande subséquente au titre du non-respect des temps de repos. Il sera ajouté au jugement de ce chef. Sur le travail dissimulé : Selon l'article L.