Cour d'appel, chambre 4-3, 21 mai 2026 — n° 21/15879

PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré dans ses dispositions soumises à la cour, [4] en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour perte de droit à retraite , et en ces dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; Fixe le salaire mensuel de base de Mme [G] [I] à 4 184,04 euros bruts, outre prime d'ancienneté au jour de son intégration au sein du personnel permanent à compter du 2 novembre 2021; Condamne la société [2] à payer à Mme [G] [I], les sommes suivantes : - 88 353,67 euros bruts à titre de rappel de salaire de mai 2018 à octobre 2021, - 8 835,36 euros bruts de congés payés afférents, - 1 548,43 euros à titre de rappel de salaire pour la période de novembre et décembre 2021, - 154,84 euros bruts de congés payés afférents, - 8 597,04 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2022, - 859,70 euros bruts de congés payés afférents, - 6 897 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2023, - 689,70 euros bruts de congés payés afférents, - 6 019,43 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2024, - 601,94 euros bruts de congés payés afférents, - 2 068,92 euros à titre de rappel de salaire pour l'année 2025, - 206,89 euros bruts de congés payés afférents, - 24.200,78 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période de 2018 à 2021, - 2 420,07 euros bruts outre congés payés afférents, - 4 684,26 euros net à titre d'indemnité de requalification; Déboute Mme [G] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ; Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 7 juin 2021 ; Dit que la créance indemnitaire produira des intérêts au taux légal à compter du jugement du 29 octobre 2021 ; Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière; Ordonne la remise par la société à Mme [G] [I] d'un bulletin de paie rectificatif pour la période de mai 2018 à octobre 2021, ainsi que des bulletins de paie rectifiés pour la période postérieure, conformes à la présente décision ; Dit n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne la société [2] à payer à Mme [G] [I] la somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [2] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

* * * * * * * * * * * FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [2] a embauché Mme [G] [I] le 22 mars 1994, au titre d'un premier contrat à durée déterminée d'usage en qualité de monteuse statut cadre qui a été suivi de multiples contrats de même nature pendant de nombreuses années. La salariée a saisi par requête du 27 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille pour solliciter la requalification de l'ensemble de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée, et obtenir des rappels de rémunération et des indemnisations. Selon jugement du 29 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Requalifie la relation de travail de Madame [I] avec la SA [1] en Contrat à Durée Indéterminée à temps plein à compter du 22 mars 1994, Fixe le salaire de base de Madame [I] à la somme de 3 467, 62 euros bruts outre une prime d'ancienneté de 514,07 euros bruts, soit un salaire mensuel brut de 3 981,69 euros, Condamne la société [1] à payer à Madame [I] les sommes suivantes: * 69 146,49 euros à titre de rappel de salaires et prime d'ancienneté du 25 mai 2018 au 23 septembre 2021, * 6 914,65 euros au titre des congés payés y afférent, * 3 981,69 euros à titre d'indemnité de requalification des Contrats à Durée Déterminée, en Contrat à durée Indéterminée, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Ordonne à la société [2] de délivrer à Madame [I] des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 30 jours après la notification de la présente décision, -Déboute Madame. [I] du surplus de ses autres demandes, Déboute la SA [1] de sa demande reconventionnelle, Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 3 981,69 euros, Dit que le présent jugement bénéficiera de l'exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l'article R.l454-28 du code du Travail, Condamne le défendeur aux entiers dépens» . Le conseil de l'employeur a interjeté appel par déclaration du 10 novembre 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 2 mars 2026, la société demande à la cour de : « INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Marseille le 29 octobre 2021 en ce qu'il a : Fixé le salaire de base de Madame [I] à la somme de 3 467, 62 euros bruts outre une prime d'ancienneté de 514,07 euros bruts, soit un salaire mensuel brut de 3 981,69 euros, Condamné la société [1] à payer à Madame [I] les sommes suivantes: * 69 146,49 euros à titre de rappel de salaires et prime d'ancienneté du 25 mai 2018 au 23 septembre 2021, * 6 914,65 euros au titre des congés payés y afférent, * 3 981,69 euros à titre d'indemnité de requalification des Contrats à Durée Déterminée, en Contrat à durée Indéterminée, * 5 000 euros titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Ordonné à la société [2] de délivrer à Madame [I] des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard a compter de 30 jours après la notification de1a présente décision, CONFIRMER le jugement de 1ère instance en ce qu'il a débouté Madame [G] [I] de sa demande de rappel de prime d'ancienneté et de dommages et intérêts pour perte des droits à la retraite. EN TOUT ETAT DE CAUSE, STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS INFIRMES ET CEUX QUI EN DEPENDENT DEBOUTER Madame [G] [I] de sa demande de rappel de salaires au titre des périodes interstitielles courant du 25 mai 2018 au 23 septembre 2021, y compris l'indemnité de congés payés afférente ; DEBOUTER Madame [G] [I] de sa demande de prime d'ancienneté relative à la période du 25 mai 2018 au 23 septembre 2021, y compris l'indemnité de congés payés afférente ;

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur l'effet dévolutif Il résulte des articles 562 et 901, 4° du code de procédure civile que la déclaration d'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'elle critique expressément et de ceux qui en dépendent, et délimite l'étendue de l'effet dévolutif de l'appel . Selon les articles 542 et 954 du code de procédure civile, l'appelant doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ou l'annulation du jugement, et ce dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d'appel. En l'espèce, la déclaration d'appel vise notamment le chef de dispositif du jugement qui requalifie la relation de travail de Mme [I] avec la société [2] en un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 22 mars 1994. Dans le dispositif de ses conclusions, la société appelante, ne sollicite pas l'infirmation de ce chef, mais conteste seulement les conséquences pécuniaires retenues par le jugement. Dès lors, si le jugement est devenu définitif en ce qu'il a jugé que la relation contractuelle était requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 22 mars 1994, mais la cour est saisie de la contestation relative à la rémunération de cette relation de travail. Sur les conséquences de la requalification Sur le rappel de salaire La salariée soutient une demande de rappel de salaires sur la période non prescrite du 25 mai 2018 au 29 octobre 2021, en affirmant qu'elle s'est tenue constamment à la disposition de son employeur pendant les périodes interstitielles. Elle réclame, sur le principe de l'égalité de traitement pour le poste de chef monteur, cadre 2 spécialisé, classification 6S, le bénéfice du salaire annuel moyen pour les hommes ayant une ancienneté entre 20 et 29 ans, selon les bilans salariaux publiés pour les NAO 2020, de 50 570 euros, soit 4 214,17 euros bruts par mois. La société sollicite que le rappel de salaire sur la période visée soit fixée sur une base temps plein brute (salaire de base + prime d'ancienneté) de 41 951 euros, soit 3.495 euros, en faisant valoir que dans le cadre d'une embauche en CDI, seule la classification en groupe 4 correspond à la fonction de monteur visée dans l'accord collectif du 28 mai 2013, et en proposant de retenir 90% du salaire médian pour cette classification. Elle conteste la requalification du contrat de travail à temps plein, rappelle que le recours aux-dits contrats est intervenu de manière discontinue, sur une moyenne de 106 jours payés par an entre 2018 et 2020, et que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une mise à disposition permanente. Elle soutient une rémunération sur la base d'un taux d'emploi de 52% par rapport au nombre de 204 jours travaillés par an pour un temps plein. En raison de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le versement du salaire constitue la contrepartie de la prestation de travail et reste dû, même en l'absence de travail, lorsque le salarié prouve qu'il est demeuré à la disposition de l'employeur pendant les périodes non travaillées. En effet, un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée même à temps complet ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant les contrats que s'il prouve s'être tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail ( Cass. Soc. 28 février 2024 n°22-11149). Il y a lieu de tenir compte de la réalité de la situation des périodes interstitielles pour déterminer le rappel de salaire qui en résulte. Il n'est pas contesté que Mme [I] justifie d'une succession d'une multitude de contrats de courte durée qui ont eu pour effet de la faire travailler quasiment exclusivement pour la société [2] pendant plus de 27 années consécutives. Cette situation d'intermittence ne relève pas d'un choix délibéré de la salariée qui a postulé à de nombreuses reprises de 2013 à 2020 sur des emplois de chef monteuse titulaires pour intégrer [2]. Ces contrats avec une exclusivité au profit de [2], souvent transmis tardivement, imposaient à la salariée de se rendre disponible au pied levé afin de conserver son activité professionnelle courante , générant la quasi totalité de ses sources de revenus outre les indemnités chômage de remplacement durant les périodes non travaillées. Les rares indisponibilités pour un motif différent de celui d'un autre engagement avec [2], ne sont pas révélatrices du fait que la salariée restait constamment dans l'attente des propositions de contrat des différentes antennes de la société audiovisuelle, pour pérenniser sa situation professionnelle précaire, notamment lors de la période de pandémie. Par ailleurs, à défaut de production de contrats de travail écrit prévoyant un temps partiel et la répartition des heures de travail, la salariée est présumée avoir travaillé à temps complet et cette présomption n'est en l'espèce pas renversée par l'employeur, celui-ci n'établissant pas que l'intéressée ne se serait pas trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler durant les périodes interstitielles alors que tous les contrats d'intermittents signés prévoyaient un nombre de jours travaillés à temps complet. Il ressort ainsi des débats des éléments suffisants pour établir que Mme [I] comme elle le soutient, se tenait pendant les périodes interstitielles à la disposition permanente de la société [1] , et n'était pas placée dans la possibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et c'est donc vainement que l'employeur met en avant une moyenne de jours travaillés pour réduire la portée des effets de la requalification du contrat sur le versement de la rémunération. Par conséquent, le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a aussi requalifié le contrat de travail à plein temps. La requalification de la relation contractuelle, qui confère à la salariée le statut de travailleur permanent de l'entreprise, a pour effet de la replacer dans la situation qui aurait été la sienne si elle avait été recrutée depuis l'origine selon un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective de la communication et de la production audiovisuelles applicable à la situation contractuelle ainsi requalifiée , définit l'emploi de chef monteur ( donne au programme sa construction et son rythme par l'assemblage de la totalité des éléments artistiques, notamment des images et du son, en respectant le scénario ou la ligne éditoriale), comme un poste de niveau IIIA qui appartient à la catégorie des cadres. L'accord d'entreprise du 28 mai 2013 place ce poste de chef monteur parmi les techniciens supérieurs appartenant au groupe 4. Néanmoins selon les dispositions de l'article L.2253-1 du code du travail, en matière de classification, l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, sauf si celui-ci assure des garantie au moins équivalentes. Cette classification à partir du groupe 4 n'est pas non plus de nature à empêcher une évolution de la classification du poste en fonction des tâches et des responsabilités réellement accomplies. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. La comparaison faite par un salarié avec d'autres salariés suppose qu'ils se trouvent dans une situation identique ou similaire.