Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 26 mai 2026 — n° 23/01025

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; CONDAMNE Mme [P] [M] aux entiers dépens ; DIT n'y avoir lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [P] [M], née le 19 avril 1974, a été engagée par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2008 en qualité de téléconseiller service clients mobile groupe C de la grille des emplois. Consécutivement à un parcours qualifiant, elle a été promue au grade D à compter du 1er décembre 2013 sur le poste de conseiller client proactif PME. Mme [M] a accepté une mobilité interne à [Localité 3] dans le cadre d'un nouveauparcours qualifiant DBIS dont la validation n'a pas été acceptée. Mme [P] [M] a été en arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019, jusqu'à la saisine des prud'hommes. Le 6 mars 2020, la médecine du travail a recommandé une reprise de son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. La S.A. [1] lui a proposé un poste de chargée de déploiement ([2]) à [Localité 4], accepté par la salariée le 1er juillet 2020. Contestant son positionnement au grade D à compter du 1er janvier 2016, et demandant la régularisation rétroactive de sa rémunération au 1er janvier 2016, outre des dommages et intérêts pour discrimination ou subsidiairement pour inégalité de traitement, des dommages et intérêts en réparation de la modification de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, des dommages et intérêts pour violation de ses engagements conventionnels, Mme [P] [M] a saisi le 23 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 11 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit: - déboute Mme [P] [M] de l'ensemble de ses demandes ; - déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamne Mme [P] [M] au paiement des entiers dépens. Par déclaration du 6 février 2023, Mme [P] [M] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 5 janvier 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 mai 2023, Mme [P] [M] demande à la cour de : - déclarer Mme [P] [M] recevable et bien fondée en don appel ; - infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Paris le 11 octobre 2022 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; En conséquence : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes et statuant de nouveau : - ordonner le repositionnement de Mme [P] [M] au grade DBIS à compter du 1er janvier 2016 ; - ordonner la régularisation rétroactive de sa rémunération au 1er janvier 2016 pour un montant de 151 744 euros, le tout avec intérêt légal à compter du jour de l'introduction de la demande ; - ordonner la remise à Mme [P] [M] par l'entreprise [3] ses bulletins de salaire conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard ; - se réserver la liquidation de l'astreinte ; - juger que la société [3] a manqué à son obligation de non-discrimination ; - juger que la société [3] a modifié le contrat de travail de Mme [P] [M] ; - juger que la société [3] a manqué à son obligation de ne pas harceler moralement Mme [P] [M] ; - juger que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; - juger que la société [3] n'a pas respecté les accords collectifs qui lui sont applicables ; En conséquence : - condamner la société [3] à verser à Mme [P] [M] : - 62 064 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination qu'elle a subie ou subsidiairement au titre de la violation de l'égalité de traitement ; - 15 516 euros de dommages et intérêts en réparation de la modification de son contrat de travail ; - 31 032 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle a subi ; - 15 516 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la discrimination et l'égalité de traitement Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [M] soutient en substance qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son sexe et de sa vie familiale et invoque des propos sexistes de ses collègues et une ambiance de travail machiste, ainsi que l'absence de validation de son parcours qualifiant et la remise en cause permanente de ses compétences. A titre subsidiaire, elle dit avoir été victime d'inégalité de traitement par rapport à deux autres collègues qui ont validé leur parcours qualifiant. La société conteste toute discrimination ou inégalité de traitement. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er'de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article'L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ces principes sont repris par les articles L.1142-1 et L.1144-1 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il est constant que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Il s'en déduit qu'il incombe de vérifier si les salariés concernés présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d'un même salaire sauf pour l'employeur à pouvoir justifier de l'existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables. C'est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Ainsi, le salarié qui se prévaut d'une inégalité de traitement peut solliciter de l'employeur la communication d'éléments relatifs aux conditions d'embauche, d'évolution de la classification et de rémunération de salariés auxquels il se compare. Toutefois, il lui appartient au préalable de produire des éléments qui accréditent qu'il se trouve dans une situation comparable à celle des ces salariés. Puis, il appartient à l'employeur d'établir que la différence constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. A l'appui de sa demande, Mme [M] présente les éléments suivants : - le courriel du 23 octobre 2015 de Mme [R] responsable RH [Localité 5] informant Mme [M] qu'elle sera accueillie à l'agence entreprises [Adresse 3] (AENC) le 1er novembre 2015, que pour sa mobilité entrante elle bénéficiera d'une prime de mobilité de 2 mois, d'une prime d'installation de 3 000 euros, d'une prise en charge de son déménagement et lui précisant : 'Vous passerez en DBIS en 2016 avec Parcours qualifiant et Assessment' ; - une notification d'affectation à compter du 1er novembre 2015 au poste d'ingénieur commercial [4] à l'agence d'entreprises [Adresse 3], site d'[Localité 3] ; - le compte rendu de M. [V], directeur pôle public, éducation et santé du secteur basse Normandie à la suite de l'entretien avec Mme [M], indiquant notamment que c'est un profil idéal ..., 'un plus : c'est une femme ce qui pourrait féminiser l'équipe' ; - l'attestation de M. [V] selon laquelle il a personnellement réalisé son recrutement, que son arrivée était souhaitée et même attendue pour féminiser l'équipe commerciale, qu'il a toujours eu une approche bienveillante à son égard car le métier de commercial est exigeant ; - un courriel du 20 novembre 2016 de Mme [Y], responsable de ventes, s'adressant à ses collaborateurs dont Mme [M] en commençant par 'bonsoir messieurs' ; - un courriel du 19 octobre 2020 de Mme [H] [I] adressé à Mme [R], MM [E] et [V] par lequel elle atteste sur l'honneur qu'elle est 'arrivée sur un poste ingénieur Commercial à l'AENC en parcours qualifiant afin d'évoluer sur une bande DBIS, ce parcours s'inscrivant sur une période de 9 mois' du 1er février 2016 au 31 octobre 2016 ; - le parcours qualifiant de Mme [L] d'une durée de 6 mois ; - le parcours qualifiant de Mme [M] du 1er janvier au 31 décembre 2016 ; - deux offres de poste d'ingénieur commercial niveau DBIS ; - le Kit Managers ; - le courriel du 18 octobre 2016 de Mme [M] avisant M [Y] de la pose d'une ASA Enfant malade pour la matinée, celui-ci lui répondant qu'un rendez-vous chez un spécialiste de santé de rentre pas dans le cadre d'un ASA et lui demandant de poser une demi-journée de congés ; - les fiches trimestrielles de résultat de l'année 2016 et des bulletins de salaire ; - le courriel du 17 mars 2017 de M. [V] à Mme [M] indiquant que le parcours qualifiant n'a pas été réussi au 30 septembre 2016, raison de sa prolongation jusqu'en mars 2017 ; - des courriels de Mme [M] sollicitant la régularisation des mesures d'accompagnement liées à sa mutation ; - un courriel du 28 avril de M. [U], DRH de l'AENC adressé à Mme [M] et indiquant que 'pour mémoire, à date, tu n'occupes pas un poste d'ingénieur commercial : tu es entrée dans un parcours qualifiant dont l'objectif est de mettre en place un plan de développement de tes compétences qui vise à t'amener au niveau de compétences requis sur le poste cible. Ce poste cible à atteindre est celui d'ingénieur commercial [4]' ; - le courrier du 25 avril 2017 adressé à Mme [M] par M. [U] lui notifiant la description de la mission qui lui est confiée à compter du 15 mai 2017 pour une période de 5 mois pouvant déboucher sur un poste d'assistante commerciale niveau D, le poste étant basé sur [Localité 3] ; - le courrier du 26 juin 2017 adressé à Mme [M] par M.