Cour d'appel, chambre sociale, 26 mai 2026 — n° 23/00372

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour ; Y ajoutant, - Condamne Monsieur [O] [U] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier Le Président S. LASNIER C. RUIN

FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [O] [U], né le 21 avril 1978, a été embauché par la SARL [3], société exploitant une laboratoire d'analyses médicales sis [Adresse 4], à compter du 2 février 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de technicien de laboratoire (coefficient 250, convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers). Par courrier remis en main propre contre récépissé en date du 13 septembre 2021, l'employeur, la société [4] (laboratoire d'analyses médicales [Localité 3] sis [Adresse 4]) a notifié à Monsieur [O] [U] la suspension de son contrat de travail à effet du 15 septembre 2021. Le courrier de notification de suspension du contrat de travail du 13 septembre 2021 est ainsi libellé : 'La loi de gestion de la crise sanitaire en vigueur depuis le 7 août 2021 impose aux professionnels de santé mentionnée à la 4ème partie du code la santé publique ainsi que les personnes travaillant dans les mêmes locaux qu'eux une obligation vaccinale contre la covid-19. Nous vous avons informé que pour exercer vos fonctions, les textes en vigueur vous imposent d'être vacciné contre la covid-19 ou de justifier d'une situation dérogatoire. Nous vous avons alors demandé de bien vouloir nous transmettre les documents justifiant que vous satisfaites à l'obligation vaccinale. Malheureusement, à ce jour, nous n'avons pas été destinataire de ces justificatifs malgré notre demande. Cette circonstance a pour conséquence de vous interdire d'exercer votre activité au sein de notre établissement à partir du 15/09/2021.' Il était joint à ce courrier remis au salarié un document explicatif concernant l'obligation vaccinale et la suspension du contrat de travail pour les salariés ne justifiant pas de leur vaccination contre la covid-19 ou d'une situation dérogatoire. Par lettre recommandée (avec demande d'avis de réception) datée du 11 mai 2023, l'employeur (devenu la société [2], société d'exercice libéral par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 871 200 317, dont le siège social est sis [Adresse 5]), écrivait à Monsieur [O] [U] : 'Monsieur, En raison de son activité de laboratoire d'analyses médicales employant des professionnels de santé, la société [2] était concernée par une vaccination obligatoire prévue par la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire. Les professionnels de santé devaient être vaccinés contre la covid-19 afin de pouvoir exercer leur activité. N'ayant pas justifié d'une vaccination contre la covid-19 et ayant refusé de régulariser votre situation, votre contrat de travail a été suspendu depuis le 15 septembre 2021 et ce, jusqu'à nouvel ordre. Une proposition de loi portant abrogation de l'obligation vaccinale contre la covid-19 dans les secteurs médicaux a été adoptée permettant de réintégrer le personnel suspendu. Par conséquent, vous devez reprendre votre poste de travail dès le lundi 15 mai 2023. Nous ne sommes pas parvenus à vous joindre pour organiser votre reprise de travail, nous vous demandons de contacter sans délai le service RH pour examiner votre situation. Veuillez... [G] [I] Directrice adjointe' Suite à des échanges entre les parties, l'employeur a finalement indiqué à Monsieur [O] [U] qu'il pouvait reprendre le travail, à partir du 23 mai 2023, sur le site [2] [Localité 4] et un poste équivalent à celui qu'il occupait auparavant sur le site d'[Localité 5]. Le 4 mai 2022, Monsieur [O] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, la société [2], et obtenir en conséquence un rappel de salaire, des indemnités et dommages-intérêts.

MOTIFS - Sur la suspension du contrat de travail et la demande de rappel de salaire - Selon l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Selon l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. À l'époque considérée dans le cadre du présent litige, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, applicable à compter du 7 août 2021 (JORF 6 août 2021), contient un chapitre relatif à la vaccination obligatoire contre la covid-19 pour certaines personnes (articles 12 à 19). Ainsi, en son article 12, cette loi prévoit une obligation vaccinale impérative, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19, s'appliquant aux personnes exerçant certaines activités listées, aux professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, aux personnes faisant usage du titre de psychologue, d'ostéopathe ou de chiropracteur ou de psychothérapeute etc. En son article 13, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoit que toute personne soumise à l'obligation vaccinale contre la covid-19 doit établir qu'elle satisfaisait à l'obligation de vaccination en présentant le certificat de statut vaccinal ad hoc, ou, par dérogation, présenter, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement ad hoc, ou établir ne pas être soumise à cette obligation vaccinale contre la covid-19 en présentant un certificat médical de contre-indication. Il est précisé que les salariés devaient justifier auprès de l'employeur avoir satisfait aux formalités précitées, et que les employeurs sont chargés de contrôler le respect des obligations précitées. En son article 14, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 prévoit que : - Du 7 au 14 septembre 2021 inclus, les personnes soumises à l'obligation vaccinale contre la covid-19 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés à l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret ; - A compter du 15 septembre 2021, les personnes soumises à l'obligation vaccinale contre la covid-19 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés à l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12 ; - Par dérogation, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu'au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l'article 12 qui, dans le cadre d'un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l'administration d'au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret ; - Lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu. Cette suspension du contrat de travail, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée d'un salarié est suspendu en application du premier alinéa du présent II, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension. En son article 16, la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 stipule que la méconnaissance par l'employeur de l'obligation de contrôler le respect de l'obligation vaccinale est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Cette contravention peut faire l'objet de la procédure de l'amende forfaitaire prévue à l'article 529 du code de procédure pénale. Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d'un an d'emprisonnement et de 9 000 € d'amende. S'agissant des articles susvisés de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, ils n'ont pas fait l'objet d'une censure par le Conseil constitutionnel (décisions n° 2021-824 du 5 août 2021). Les dispositions susvisées de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 ont été suspendues par le décret n°2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l'obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants (JORF 14 mai 2023), applicable à compter du 15 mai 2023. En effet, en son article 1, le décret n°2023-368 du 13 mai 2023 dispose que l'obligation de vaccination contre la covid-19 prévue par l'article 12 de la loi du 5 août 2021 susvisée est suspendue. L'instruction n° DGOS/RH3/RH4/RH5/2023/63 du 02 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l'obligation vaccinale contre la COVID-19 mentionne que : - Lorsque le contrat de travail des salariés ayant refusé de se conformer à l'obligation vaccinale a été suspendu, la durée de cette suspension n'est pas assimilable à une période de travail effectif. En conséquence, aucun congé payé ni droit légal ou conventionnel ne peut être généré durant cette période. - La fin de l'obligation vaccinale met fin au motif de suspension du contrat de travail des salariés concernés. - Pour les salariés de droit privé, la fin de la suspension du contrat de travail est effective dès l'entrée en vigueur du décret, c'est-à-dire au lendemain de sa publication. La reprise de la relation contractuelle et donc de la rémunération doit donc reprendre à partir de cette date. Une fois publié le décret suspendant l'obligation vaccinale, il revient à l'employeur de contacter le salarié suspendu pour lui signifier la fin de la suspension du contrat de travail. L'employeur invite le salarié à reprendre son poste de travail et fixe une date de reprise effective du travail. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut également contacter son employeur pour lui signifier son intention de reprendre son poste de travail. - A l'issue de la suspension de l'obligation vaccinale fixée par décret, l'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail.