Cour d'appel, chambre 4-1, 29 mai 2026 — n° 23/01952

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [N] [E] de ses demandes à titre d'indemnité de non-concurrence, de remise d'un bulletin de salaire; de condamnation de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - dit que les dépens seraient partagés . Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et sur l'omission de statuer relative à la demande reconventionnelle de la société [1] et y ajoutant : Condamne la société [1] à payer à Mme [N] [E] une somme de 28.277,4 euros à titre d'indemnité de non-concurrence. Ordonne la remise par la société [1] à Mme [N] [E] d'un bulletin de salaire mentionnant le paiement de l'indemnité de non-concurrence. Déboute Mme [N] [E] de sa demande d'indemnisation forfaitaire relative aux déplacements professionnels. Déboute la société [1] de sa demande de dommages-intérêts pour violation par Mme [N] [E] de la convention tripartite du 24 avril 2018. Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [N] [E] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026. ARRÊT Contradictoire Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Mme [N] [E] a été engagée par la société [2] à compter du 22 septembre 2016 en qualité de Responsable commercial. La société [1], immatriculée au RCS de Marseille sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], exerçant l'activité d'intermédiaire de commerce de matériel médical, a été créée le 17 mars 2018 par un ancien salarié de la société [2]. Aux termes d'une convention tripartite signée le 24 avril 2018 mettant fin à son contrat de travail avec la société [2], celui-ci a été transféré au sein de la société [1] qui l'a engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2018, en qualité de Responsable commercial, statut cadre, position 1, indice 80, la salariée étant soumise à un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle du Négoce et Prestations de Services dans les domaines Médico-Techniques. Le contrat de travail a été rompu le 15 mai 2019 par une rupture conventionnelle. Faisant valoir que la convention de forfait annuel en jours ne lui était pas opposable,qu'elle avait été victime d'une situation de harcèlement moral et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [E] a saisi le 20 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 26 janvier 2023 a : - dit que la convention forfait jours est opposable ; - dit que les faits constitutifs de harcèlement moral ne sont pas réunis ; - débouté le demandeur et le défendeur de leurs demandes ; -dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision ; - dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties. Mme [E] a relevé appel de ce jugement le 02 février 2023 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions n°3 d'appelante notifiées par voie électronique le 07 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [E] demande à la cour de : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 26 janvier 2023 en ce qu'il a : - dit que la convention forfait jour est opposable ; - dit que les faits constitutifs de l'existence d'un harcèlement moral ne sont pas réunis ; - débouté le demandeur de l'ensemble de ses demandes ; - débouté le défendeur de l'ensemble de ses demandes ; - débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples et contraires ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision ; - dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties. Statuant à nouveau, - dire Mme [E] bien fondée en son action et en ses demandes ; - constater que l'accord collectif du 23 octobre 2000 ne prévoit aucune disposition concernant le suivi et/ou décompte des jours travaillés ou encore le respect des durées maximales de travail ; A titre subsidiaire, constater que l'employeur ne justifie pas avoir assuré une surveillance de la charge de travail de Mme [E] de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. En conséquence, - dire inopposable la convention de forfait ; A titre subsidiaire: dire que la convention de forfait est privée d'effet ; - dire qu'il y a lieu à rappel de salaires au titre des heures supplémentaires ; - A titre subsidiaire , dire y avoir lieu au versement d'une indemnité forfaitaire au titre des déplacements professionnels ; Enfin, - dire et juger que la société [1] s'est livrée, durant la relation contractuelle, à des actes de harcèlement moral à l'encontre de Mme [E] ;

SUR CE : Sur la convention de forfait annuel en jours; les heures supplémentaires et le travail dissimulé Selon les dispositions l'article L.3121-63 du code du travail résultant de la loi 2016-1088 du 08/08/2016,'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.' L'article L.3121-65 du code du travail prévoit 'qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération...(..)'. L'article 7.3 de l'accord du 23 octobre 2000 intégré à la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail prévoit des dispositions particulières au bénéfice des cadres exerçant des fonctions de responsabilité avec une réelle autonomie lesquels bénéficient d'un décompte de leur temps de travail en jours forfaitairement fixé à 216 jours de travail maximum par an et en conséquence d'un minimum de 9 jours de repos complémentaires par an (dits jours RTT). Ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée journalière et hebdomadaire de travail sauf à respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, disposent d'une grande latitude dans l'organisation de leur activité et il leur appartient d'assurer eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos conformément aux intérêts de l'entreprise et aux objectifs qui leur sont fixés. Mme [E] soutient que la convention de forfait annuel en jours lui est inopposable, l'employeur ne justifiant pas avoir pallié l'insuffisance des dispositions de la convention collective concernant le suivi de sa charge de travail en mettant en place les outils indispensables à la surveillance de sa charge de travail afin d'assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La société [1] réplique que le contrat de travail de la salariée a été conclu le 1er mai 2018, soit postérieurement à la promulgation de la loi Travail dont il doit être fait application en ses dispositions qui sécurisent les conventions de forfait annuel en jours conclues sur la base d'accords antérieurs au 10 août 2016 ne prévoyant pas de dispositions suffisantes garantissant le respect de la santé des salariés à la condition que l'employeur justifie avoir mis en place les modalités de contrôle de la charge de travail détaillées dans l'article L.3121-65 du code du travail ce qu'il affirme avoir fait. Réponse de la cour Il est constant que l'article 7.3 de l'accord du 23 octobre 2000 annexé à la convention collective nationale applicable n'est pas conforme aux exigences de l'article L. 3121-64 du code du travail prévoyant que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. L'article 6 du contrat de travail de la salariée, engagée en qualité de Responsable Commercial, statut cadre, prévoit que celle-ci est soumise à un forfait annuel de 218 jours; qu'elle bénéficiera de jours de RTT calculés chaque début d'année civile; qu'elle est chargée de remplir ses fonctions par journée ou demi-journée; que la société établira un décompte annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par celle-ci et que les parties effectueront un bilan de sa charge de travail et des contraintes particulières imposées par son activité à l'occassion de l'entretien annuel et/ou d'un entretien spécifiquement dédié à cette question. Il ressort des bulletins de salaire de la salarié (pièce n°5) que ceux-ci mentionnent la référence au forfait annuel de 218 jours, le nombre de jours travaillés dans le mois, le nombre de jours travaillés sur l'année ainsi qu'un compteur des jours de RTT et de congés payés et des pièces produites par la salarié que sa durée de travail était contrôlée par sa Direction de façon hebdomadaire lors de l'étude des plannings qu'elle lui remettait mentionnant les journées et demi-journées travaillées, les jours de RTT, de congés payés, les arrêts de travail, les journées et demi-journées effectuées au domicile de la salariée ayant donné lieu à des instructions correctives de l'employeur (une seule demi-journée en Home Office, inutilité de dégager des heures supplémentaires pour réaliser de l'administratif en pièce n°16, rentabilisation de la durée du temps de travail durant les déplacements en pièce n°11). En outre, alors qu'il n'est pas contesté que la salariée a effectivement travaillé au profit de la société [1] durant la période comprise entre le 1er mai 2018 et le 05 novembre 2018 date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail du fait de sa grossesse n'ayant pas repris son activité avant la rupture conventionnelle de son contrat de travail du 15 mai 2019, qu'elle a initiée par courrier du 23 févier 2019 (pièce n°8) , le bulletin de salaire du mois de mai 2019 mentionnant une 'absence maternité' jusqu'à cette date, que les différents courriels échangés avec son Directeur sont relatifs à son rythme et à l'organisation de son travail et mentionnent notamment en pièce n°15 qu'elle a eu deux entretiens avec ce dernier en juillet 2018 et le 29 août 2018 et que des échanges par courriel ont bien eu lieu à propos d'une modification éventuelle de sa durée de travail du fait de sa grossesse et donc de sa charge de travail (pièces n°31 et 39), Mme [E] ayant refusé la réduction de son temps de travail proposée par l'employeur (pièce n°18), que la salariée ne conteste pas avoir bénéficié de ses journées de RTT et ne produit aucun élément objectivant une violation par l'employeur de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire qu'elle n'invoque pas ayant à l'inverse expressément rappelé à celui-ci en pièce n°3 l'autonomie dont elle disposait dans le cadre de son forfait annuel en jours, la cour considère à l'instar de la juridiction prud'homale que l'employeur justifiant avoir assuré une surveillance de la charge de travail de la salariée, l'absence d'entretien annuel dédié s'expliquant par la durée très limitée de la relation de travail, la convention individuelle de forfait annuel en jours lui est opposable. En conséquence, les salariés en forfait annuel jours étant exclus des dispositions relatives à la durée légale maximale de travail quotidien et hebdomadaire et donc aux heures supplémentaires, il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris ayant débouté Mme [E] de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, de congés payés afférents et de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé. Sur l'indemnisation des temps de déplacement professionnel