Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 3 juin 2026 — n° 23/00999

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [3] en qualité d'agent de maîtrise [4], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2008. A compter du 1er janvier 2013, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 15 novembre 2018, la société [2] a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : « (') Par la présente, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours allant du 19 au 23 novembre 2018 inclus. Les faits à l'origine de cette sanction sont les suivants : 1. Vous aviez formulé une demande de congés payés qui a été acceptée à compter du 20 octobre 2018. Le 19 octobre 2018, soit la veille de vos congés, vous étiez planifié de 7h à 19h sur le site USCPP en tant que chef d'équipe de sécurité incendie ([5] 2). Par email du 28 septembre 2018, vous avez demandé de poser un jour de repos compensateur le 19 octobre 2018. Cette demande vous a été refusée compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise. En effet, un jour de repos compensateur avait déjà été accepté à un autre chef d'équipe pour le même jour. 2. Par ailleurs, à la suite du décès de votre beau-père, vous nous avez informé par email du 14 octobre 2018, être absent du 15 au 19 octobre 2018. Or, nous vous avions précédemment indiqué qu'en raison de ce décès vous ne pouviez bénéficier que de trois jours ouvrables. Vous deviez par conséquent être présent à votre vacation du 19 octobre 2018. 3. Visiblement non satisfait quant à la durée autorisée de votre absence, vous nous avez envoyé un arrêt maladie pour la période du 15 au 23 octobre 2018. 4. Cet arrêt maladie est un arrêt de complaisance puisqu'en réalité vous saviez depuis plus d'un mois que vous ne pourriez assurer aucune vacation qui serait planifiée à compter du 18 octobre. En effet, dès le 14 septembre 2018, vous aviez pris des billets d'avion pour partir à l'étranger à compter du 18 octobre et jusqu'au 1er novembre 2018, alors que vos congés payés avaient été validés qu'à compter du 20 octobre 2018. Vous avez pris vos billets d'avion à une date antérieure à vos congés payés et avez ainsi utilisé tous les moyens, même un arrêt maladie, afin d'éviter votre vacation du 19 octobre 2018. Votre comportement est inadmissible. Pour l'ensemble des faits précédemment exposés, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de cinq jours allant du 19 au 23 novembre 2018 inclus. Si de tels faits venaient à se reproduire nous serons contraints d'engager une procédure disciplinaire plus lourde à votre encontre. » Le 17 novembre 2018 M. [J] a été victime d'un accident de travail et a placé en arrêt de travail du 18 novembre au 23 novembre 2018, puis du 3 décembre 2018 au 15 janvier 2019. Lors de la visite médicale de reprise du 16 janvier 2019, le Dr [C] a préconisé de revoir le salarié en juin 2019. A compter du 17 janvier 2019, M. [J] ne s'est plus présenté à son poste de travail. Par lettres du 30 janvier 2019 et du 4 février 2019, la société [2] a mis en demeure M. [J] de reprendre son travail et de justifier de son absence depuis le 17 janvier 2019. Par lettre du 6 février 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 février 2019. Par lettre du 26 février 2019, M.

MOTIFS A titre liminaire, il sera constaté que l'intimé formule une demande subsidiaire, nouvelle en cause d'appel, de nullité de son licenciement, dont l'appelant ne soulève pas l'irrecevabilité. En conséquence, la cour est bien saisie de cette demande nouvelle formulée par l'intimé à titre subsidiaire, et qu'elle n'examinera donc qu'en cas de rejet de la demande principale du salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur le licenciement pour faute grave L'employeur rappelle que le salarié a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires. Il soutient que M. [J] ayant été affecté de manière temporaire sur un site et sur un poste [7], celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail, que les horaires de travail et nombre de vacations prévus pour cette affectation étaient conformes aux dispositions du contrat de travail du salarié et qu'il a refusé de se présenter à son poste de travail, ce refus étant fautif, que le licenciement pour faute grave est justifié par l'absence injustifiée du salarié à son poste de travail. L'employeur invoque une jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2012 pour soutenir qu'un agent [4] peut être affecté sur un poste [7] et que l'absence de l'agent à son poste constitue une faute grave (cf. pourvoi n°11-12.269). En réplique, le salarié objecte qu'il a donné entière satisfaction à son employeur pendant de nombreuses années mis à part quelques retards, qu'il a été affecté de 2013 à fin 2018 sur le site [8] à [Localité 3] en qualité de chef d'équipe [4], assurant des vacations de 12 heures de jour ou de nuit, et qu'il a réalisé quelques vacations temporaires en tant que [7] et [9] à la demande de son employeur, qui ne lui a pas proposé, comme il s'y était pourtant engagé, une affectation définitive sur un poste de [9] lorsqu'un tel poste a été vacant, raison pour laquelle le salarié a refusé le 27 août 2018 une affectation temporaire sur ce type de poste. Il soutient qu'à compter de cette date son responsable hiérarchique a refusé systématiquement toutes ses demandes et lui a imposé une nouvelle affectation sur un poste de [7] avec changement des horaires et du nombre de vacations hebdomadaires ce qui constitue une modification de son contrat de travail. Il affirme qu'il a informé son employeur des raisons de son refus d'être affecté sur ce poste et que son absence est donc justifiée. En conséquence, il prétend que le licenciement dont il a fait l'objet est dénué de cause réelle et sérieuse. ** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » Un employeur ne peut imposer à un salarié une modification de son contrat de travail. Il peut seulement lui proposer une modification et, si le salarié refuse, il a le choix soit de renoncer à la modification envisagée, soit d'engager une procédure de licenciement. L'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l'intéressé. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En espèce, la lettre de licenciement du 26 février 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié son absence de l'entreprise depuis le 17 janvier 2019, le salarié l'expliquant par la modification de son contrat de travail effectuée sans son accord par l'employeur. Pour justifier qu'il n'a pas modifié le contrat de travail de M. [J], engagé en qualité de [10], l'employeur produit les plannings d'affectation du salarié pour les périodes suivantes (pièce n°22) : . de janvier 2017 à mars 2018, . juin 2018, . août à octobre 2018. La cour rappelle que le [4] est, dans les établissements recevant du public et immeubles de grande hauteur, le chef d'équipe en sécurité incendie et assistance aux personnes qui supervise et coordonne une équipe d'agents [7]. L'agent de sécurité assure quant à lui la surveillance générale et la protection des biens et des personnes, tandis que le [4] supervise une équipe d'agents de sécurité incendie ([7]) et coordonne les interventions en cas d'incident. Il ressort de ces plannings que le salarié a effectué des vacations de 12 heures de nuit et de jour et a été majoritairement affecté à des postes de [4], effectuant quelques vacations en [7] et [9]. Ainsi, en janvier 2017, le salarié a effectué 14 vacations, dont neuf de [4], deux de [7] et quatre de [9], en décembre 2017, le salarié a effectué 12 vacations, dont neuf de [4] et trois de [7], et en septembre 2018, le salarié a effectué 13 vacations, dont neuf de [4] et quatre de [7]. A compter de janvier 2017 le salarié a été affecté exclusivement sur le site [8] à [Localité 3], à l'exception d'une affectation à [Localité 4] en juin 2018 et à [Localité 5] en août 2018. Il sera constaté en premier lieu que l'article 8 du contrat de travail du salarié prévoit une clause de mobilité dans les termes suivants : « M. [J] est affecté sur le site « Point Show ». Toutefois, en fonction des besoins de la société, M. [J] sera amené à exercer ses fonctions dans le secteur géographique suivant : [Localité 6]-France. » Ainsi, l'affectation du salarié sur le site de l'Hôtel du collectionneur à [Localité 7] respecte bien cette clause. En deuxième lieu, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition du temps de travail du salarié employé à temps complet. Pour autant, il sera constaté que les horaires de travail hebdomadaires du salarié étaient précédemment répartis sur des vacations de 12 heures chacune, soit trois ou quatre vacations hebdomadaires, alors que la nouvelle affectation prévoyait une répartition des vacations sur six jours par semaine du lundi au samedi inclus à raison de sept heures par jour, laissant donc moins de jours complets sans travail au salarié et donc moins avantageux pour lui, alors que M. [J] n'est pas à l'origine de ce changement et que l'employeur n'établit pas l'accord du salarié sur cette modification. En dernier lieu, si l'employeur soutient que le poste sur lequel il a affecté M. [J] sur le site Hôtel du collectionneur à compter de novembre 2018 est un poste de [7], il n'en fournit aucun justificatif ni ne produit aucun descriptif des missions confiées au salarié. En second lieu, alors même que M. [J] affirme dans ses conclusions qu'il s'agit d'un poste d'agent de sécurité, l'employeur est également défaillant à fournir la preuve contraire, précisant uniquement que le salarié ne possède pas la carte professionnelle d'agent de sécurité. En tout état de cause, il ne s'agit pas d'un poste de [4], qui est la qualification du poste sur lequel le salarié a été engagé. En conséquence, la cour n'est pas en mesure de constater la réalité des missions confiées au salarié sur l'affectation de l'Hôtel du collectionneur, l'absence de modification du contrat de travail n'étant ainsi pas établie par l'employeur. Pour contester les faits qui lui sont reprochés, le salarié produit les éléments suivants : . un courriel qu'il a adressé à M.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il condamne la société [2] à verser à M. [J] la somme de 2 881,05 euros à titre de rappel de salaire de janvier et février 2019, outre 288,10 euros à titre de congés payés afférents, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] les sommes de 2 482,14 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 21 janvier au 26 février 2019, outre celle de 248,21 euros bruts au titre des congés payés afférents, DIT que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lorsqu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, ENJOINT à la société [1] de remettre à M. [J] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt, ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois d'indemnités, DIT qu'une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre, CONDAMNE la société [1] aux dépens en cause d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannick Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président