Cour d'appel, chambre prud'homale, 28 mai 2026 — n° 23/00189

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis. En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier. Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

******* EXPOSE DU LITIGE Le 1er octobre 1978, M. [Q] [F] a été embauché par la société [1] d'[Localité 1], devenue [2] ([3]), en qualité d'agent de guichet. A compter de 1980, M. [F] a été titulaire de nombreux mandats syndicaux et de représentation du personnel parmi lesquels : - élu au comité d'entreprise (CE), et notamment secrétaire et trésorier ; - représentant syndical au CE ; - délégué du personnel ; - représentant au comité de groupe ; - trésorier au niveau de la branche [1] ; - délégué syndical national [1] ; - trésorier et secrétaire du syndicat [4] ; - membre CFDT du conseil fédéral de la fédération [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] occupait le poste d'agent d'exploitation [M], classification D des accords nationaux des caisses d'épargne, en contrepartie d'un salaire mensuel de base de 2 287,60 euros brut augmenté de diverses primes, soit un salaire moyen de 3 276,48 euros brut. La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2017 à la suite du départ à la retraite de M. [F]. Préalablement, lors d'un entretien du 15 février 2017, M. [F] a sollicité une demande de mise à niveau de sa rémunération qui lui a été refusée après de nombreuses relances par mails du 21 février 2018 puis du 6 septembre suivant, la [6] précisant qu'elle a 'effectué des comparaisons sur plusieurs critères' et qu'elle n'a pas constaté d'écarts de rémunération entre M. [F] et ses collègues. M. [F] a d'abord saisi le conseil de prud'hommes d'Angers en formation de référé, afin de voir ordonner à la [3] de produire divers documents afin de pouvoir comparer sa situation avec celle de ses collègues embauchés à la même époque à la même classification, et avec celle de ses collègues ayant occupé un poste à la même classification entre 2015 et 2018. La [3] a transmis un panel de comparaison, et par ordonnance du 10 août 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [F] de ses demandes et renvoyé les parties à se pourvoir devant le juge du fond. Par requête du 4 novembre 2021, M. [F] a alors saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir reconnaître la discrimination syndicale dont il estime avoir fait l'objet et, avant dire droit, a réitéré sa demande de communication de pièces. Il sollicitait également la condamnation de la [3] à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice économique, des dommages et intérêts pour préjudice moral et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [3] s'est opposée aux prétentions de M. [F] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [F] a formulé devant le bureau de conciliation et d'orientation une demande provisionnelle de communication de pièces qui a été rejetée par ordonnance du 7 mars 2022. Par jugement du 20 février 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [F] de sa demande de production de pièces ; - dit et jugé que M. [F] n'a pas été victime de discrimination syndicale ; En conséquence : - débouté M. [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice économique et moral et de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [F] aux entiers dépens. M. [F] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 17 mars 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. La [3] a constitué avocat en qualité d'intimée le 30 mars 2023. M. [F] a saisi le conseiller de la mise en état d'une demande de communication de pièces. Par ordonnance du 23 novembre 2023, le conseiller de la mise en état : - a dit que la demande présentée par M.

MOTIVATION Sur la discrimination syndicale M. [F] soutient avoir été victime de discrimination syndicale caractérisée par l'absence d'évolution de sa rémunération, la stagnation de sa classification et l'absence de tout suivi professionnel. S'agissant de sa rémunération, il affirme n'avoir jamais bénéficié d'augmentation individuelle. Il ajoute que les rares augmentations au cours de sa carrière de 39 ans ne lui ont été octroyées qu'au titre de rattrapages au regard de la rémunération des salariés engagés à la même époque et occupant un poste comparable, ou en application des accords d'entreprise. Il observe que son salaire était inférieur à celui de ses collègues avec qui la CEBPL le compare, lesquels ne constituent au demeurant pas un panel de comparaison permettant d'apprécier s'il a subi une discrimination dans la mesure où il est anonymisé et donc non vérificable, qu'il présente une situation figée au 1er janvier 2018 sans indication sur leur évolution de carrière et leurs diplômes, outre le fait qu'il n'apporte aucune précision sur leur rémunération de base de sorte qu'il est impossible de savoir si ces salariés percevaient des primes. S'agissant de sa classification, il observe que les seules modifications sont intervenues dans le cadre d'une refonte des grilles de l'entreprise en 1986, en 2004 et en 2017, et qu'en 39 ans de carrière, il n'a bénéficié d'aucun avancement. Il affirme être le seul salarié recruté au niveau 1E entre 1977 et 1980 n'ayant pas évolué vers une classification de technicien/manager (TM). Enfin, il prétend n'avoir bénéficié d'aucun suivi professionnel alors que l'accord collectif national sur la carrière des salariés du 25 juin 2004 prévoit a minima un entretien d'appréciation des compétences tous les deux ans et un entretien de carrière tous les cinq ans. Il ajoute qu'il n'a pas davantage bénéficié des entretiens spécifiques aux représentants du personnels prévus par les accords collectifs à l'exception d'un unique entretien quelques mois avant son départ à la retraite. La CEBPL réplique que l'absence d'évolution de M. [F] au sein de la société résulte de son propre choix de se consacrer à la défense des intérêts de ses collègues de travail, soulignant qu'il n'a jamais postulé sur un poste lui permettant de percevoir une rémunération supérieure. Elle observe qu'il a toujours su faire valoir ses droits concernant sa rémunération compte tenu de sa qualité de représentant du personnel et qu'il a bénéficié de plusieurs rattrapages de salaire. En tout état de cause, elle prétend que la rémunération annuelle de M. [F] était supérieure aux moyennes de rémunérations des salariés entrés entre 1975 et 1981 classés au même niveau que lui, et se fonde sur le panel de comparaison qu'elle communique et qu'elle estime probant. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de ses activités syndicales et de l'exercice d'un mandat électif. Par ailleurs, en vertu de l'article L.2141-5 du code du travail, 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'. L'article L.1134-1 du même code prévoit que 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. En application de ce texte, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La mise en place d'une mesure d'instruction n'est prescrite qu'en tant que de besoin et si le juge l'estime utile. Dès lors, avant d'examiner la demande avant dire droit de communication de pièces formée par M. [F], il convient de s'attacher aux éléments d'ores et déjà communiqués par les parties. S'agissant de l'absence d'augmentation de salaire alléguée, il ressort des éléments communiqués par M. [F] que son salaire n'a évolué qu'à trois reprises : - selon un courrier du 22 avril 2003, à raison de 125 euros brut par an outre un rappel de salaire de 1 200 euros au titre des sommes non versées pendant 15 ans compte tenu de l'écart de sa rémunération avec celle des autres collaborateurs entrés dans l'entreprise au même moment que lui et occupant le même poste ; - en janvier 2012, à raison d'un rattrapage de 45,69 euros brut par mois en application de l'article 8 de l'accord collectif du 25 juin 2004 qui impose une évolution du salaire de base de 2,5% aux termes de 8 années consécutives de travail effectif ; - en mai 2016, à raison de 110,55 euros brut par an sur la base de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés ayant la même ancienneté et la même qualification que lui, ce en application de l'accord du 28 janvier 2016. Il ne s'agit que de rattrapages de salaire afin de respecter, soit le principe d'égalité, soit les accords collectifs. Il n'est fait état d'aucune augmentation individuelle de salaire. Il résulte en outre du courrier du 22 avril 2003 que le premier rattrapage fait suite à une interpellation de l'inspection du travail sur requête de M. [F] et concerne une période particulièrement longue de 15 ans. Quant au dernier rattrapage, il intervient par courrier du 15 décembre 2016 rétroactivement au 1er mai 2016, soit 7,5 mois plus tard. De surcroît, il convient d'observer que la [3] n'a pas respecté l'article 6 de l'accord précité du 25 juin 2004 instaurant une évolution salariale individuelle minimale lors d'un changement d'emploi à une classification supérieure, que M. [F] a dû saisir le conseil de prud'hommes le 30 novembre 2007 qui lui a donné raison, que la CEBPL a interjeté appel de cette décision, et qu'elle a été condamnée par arrêt du 25 septembre 2012 de la cour d'appel d'Angers à lui verser un rappel de salaire de 7 867,38 euros pour la période du 1er janvier 2004 au 1er mai 2012 en application de l'article 6 de cet accord. Il a donc fallu que M. [F] attende près de 8 ans avant d'être rempli de ses droits à ce titre. S'agissant de la classification, le contrat de travail et les premiers bulletins de salaire n'en font pas état, mais il ne fait pas débat que M. [F] a été engagé à la classification 1E. La classification 3E apparaît à compter de 1981, puis B à compter de 1987, C à compter de 1992, T3 en 2004 et D en 2017. M.