Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 11 juin 2026 — n° 24/00841

******** Exposé du litige : Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective. Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Le 30 octobre 2013, le GIE des hôtels Ibis Budget et hôtels F1 et Monsieur [U] [Z] [P] ont régularisé une convention d'occupation précaire à durée indéterminée portant sur la mise à disposition à titre gratuit d'un logement situé au sein de l'hôtel F1 de [Localité 4] (studio et salle de bains) au profit de Monsieur [U] [Z] [P]. Par avenant du 1er novembre 2013, les parties sont convenues de la réduction du temps de travail de Monsieur [U] [Z] [P] à compter du 1er novembre 2023, à savoir 108.33 heures par mois, de son affectation au sein de l'établissement de [Localité 4], et de l'exercice de ses fonctions de jour et de nuit. Par avenant du 5 janvier 2015, les parties sont convenues de l'affectation de Monsieur [U] [Z] [P] auprès de l'hôtel F1 [Localité 3] situé [Adresse 3] à [Localité 5] selon une base de 108.33 heures de travail par mois en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 3. Par courrier du 20 juillet 2016, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Le 5 juin 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a adressé à la direction de l'hôtel de [Localité 6] un courrier afin de se plaindre de faits de discrimination et de harcèlement moral. Par courrier en réponse du 30 juin 2017, le directeur de l'hôtel d'[Localité 3] a contesté les accusations du salarié. Par courrier du 13 juillet 2017, l'employeur a notifié à Monsieur [U] [Z] [P] une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Par courrier du 10 décembre 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Par courrier du 28 mai 2018, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité le bénéfice pendant une année d'un congé à temps partiel, à savoir une absence hebdomadaire de 8 heures, afin de se consacrer à ses études (doctorat) au sein du centre diplomatique et stratégique de [Localité 7]. L'employeur a répondu favorablement à sa demande pour la période du 28 juillet 2018 au 28 juillet 2019. Par courrier du 6 novembre 2018, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein à compter du 4 janvier 2019 pour une durée d'une année. Le 28 novembre 2018, l'employeur lui a indiqué qu'il accusait réception de son courrier. Par courrier du 2 décembre 2019, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de voir prolonger son congé parental jusqu'au 2 août 2020. Par courrier du 30 juin 2020, Monsieur [U] [Z] [P] a informé son employeur de son intention de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein à compter du 4 août 2020 pour une durée d'une année.

SUR QUOI : L'article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. Sur la prétention fondée sur le harcèlement moral Moyens des parties : 1/Sur la recevabilité Le GIE des hôtels super économiques soulève, sur le fondement de l'article 2224 du code civil, le fait que les actions relatives aux faits de harcèlement moral se prescrivent par 5 ans, que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 19 septembre 2022 sachant qu'il s'est désisté le 8 septembre 2022 de la première action introduite et que l'interruption de prescription est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande (article 2243 du code civil). L'employeur en déduit que les faits antérieurs au 19 septembre 2017 sont prescrits. L'employeur conteste l'argument du caractère continu de l'infraction de harcèlement dès lors que le salarié n'a pas été soumis à la même direction et qu'il n'a pas travaillé dans les mêmes lieux depuis 2013 ; il ajoute que le départ en congé longue durée de M. [P] a nécessairement interrompu le harcèlement allégué ainsi que ses longues périodes d'absence (congé recherche en 2018, 0 jour de travail en 2019, 21 jours de travail en 2020, 90 jours de travail en 2021, 0 jour de travail en 2022). Monsieur [P] répond qu'il a seulement régularisé un désistement d'instance et non d'action devant le conseil de prud'hommes le 15 juin 2022, que le délit de harcèlement est une infraction continue et qu'il importe peu qu'il ait connu des périodes d'absence dans l'entreprise. Il en déduit que même si un fait de harcèlement antérieur au 15 juin 2017 peut se rattacher à un fait postérieur au 15 juin 2017, il peut être invoqué au titre du manquement reproché. Sur ce Selon l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Selon l'article L1174-1 code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. Selon l'article L.1135-1 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le délai de prescription commence à courir à la date du dernier agissement de harcèlement moral subi par la victime (Crim. 19 juin 2019, nº 18-85.725 ; Soc. 9 juin 2021, nº 19-21.931). En l'espèce, le salarié se prévaut de faits qui seraient survenus en 2014 (non-respect des exigences médicales et non-respect d'un arrêt de travail : échange de mails en juillet 2014), 2017 et 2021 (le prononcé de sanctions disciplinaires :13 juillet 2017, 8 février 2021, 8 avril 2021), 2017, 2019, 2020, 2021 (le refus d'accéder à certains postes), 2021 (le refus de passer d'un emploi à temps partiel en temps complet : mail du 12 août 2021). Au regard des faits ainsi visés par le salarié et des dates y afférentes, il doit être retenu que M. [P] fonde ses prétentions sur un comportement de harcèlement moral qui aurait perduré pendant plusieurs années et que les derniers agissements invoqués remontent à l'année 2021. Ce dernier ayant introduit la présente instance par requête du 16 septembre 2022, aucune prescription de son action ne peut être retenue. 2/Sur le fond Monsieur [P], se fondant sur les articles L.1152-1 du code du travail, 222-33-2 du code pénal, L.1152-4 du code du travail, L.1154-1 du code du travail, expose qu'il a subi des faits de harcèlement moral pendant plusieurs années, les changements de direction n'étant pas de nature à écarter la responsabilité de l'employeur, et que ces faits portent sur l'atteinte à ses droits et sa dignité, l'altération de son état de santé, et la remise en question de son avenir professionnel ; à l'appui de son propos, il dénoncé les faits suivants : -le salarié s'est vu refuser, sans motif, un emploi à temps plein alors même que des postes étaient disponibles ; - le salarié s'est fait sanctionner après avoir exprimé une demande de rupture de contrat ; - le salarié a fait l'objet d'une mise au placard ; -son employeur l'a maintenu dans une situation de précarité ; -son employeur a « tout fait pour le mettre à la porte » ; -son employeur l'a critiqué et dévalué sans cesse ; -le salarié justifie d'un préjudice moral et d'une dégradation de son état de santé (état dépressif et prise d'un traitement antidépresseur) en lien avec ses conditions de travail : non-respect des prescriptions médicales, non-respect des arrêts de travail. Il ajoute que l'employeur s'est montré défaillant dans les situations suivantes : -le non-respect des exigences médicales : l'achat d'un siège adapté tel que préconisé par le médecin du travail depuis 2014 n'a jamais été concrétisé en 12 années de travail ; -le non-respect d'un arrêt de travail pour maladie : en dépit d'un arrêt de travail pendant la journée du 17 juillet 2014 puis du 24 au 30 juillet 2014, M. [P] a été contraint de venir travailler ; -le maintien dans une situation précaire : M. [P] expose, en application de l'article 10 du contrat de travail et de l'article L.3123-3 du code du travail, avoir sollicité à plusieurs reprises de pouvoir travailler à temps complet dès lors que des postes étaient disponibles, mais que son employeur l'a maintenu dans une situation précaire ; -le prononcé de sanctions disciplinaires abusives les 13 juillet 2017, 8 février 2021, 8 avril 2021 : ces sanctions ne reposent sur aucun motif et s'inscrivent dans un contexte de harcèlement moral. Il précise que celle du 13 juillet 2017 constitue une réponse à son courrier de dénonciation du 5 juin 2017 du harcèlement subi et que celle du 8 avril 2021 est injustifiée à défaut pour lui d'avoir disposé des consignes. Le GIE des hôtels super économiques répond, sur le fondement des articles L.1154-1 et L.1134-1 du code du travail, que les faits allégués ne sont pas démontrés pour la plupart : -sur le non-respect des préconisations de la médecine du travail du 17 septembre 2014 : l'employeur expose que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce fait, que M. [P] n'en a jamais fait mention dans son courrier du 5 juin 2017 et qu'il a été placé en poste de jour dès janvier 2014.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement déféré, dans les limites de l'effet dévolutif de l'appel, en ce qu'il a : -débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre du harcèlement moral -débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre du manquement à l'obligation de sécurité -débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre de la discrimination -débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa prétention au titre du manquement au « principe d'égalité » -débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa demande en dommages et intérêts pour remise tardive des bulletins de salaire ; Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : -débouté Monsieur [U] [Z] [P] de sa demande en dommages et intérêts pour remise tardive des plannings ; -condamné Monsieur [U] [Z] [P] à payer une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau Condamne le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [Z] [P] la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Condamne le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [Z] [P] la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles en première instance ; Y ajoutant, Condamne le GIE des hôtels super économiques à payer à Monsieur [U] [Z] [P] la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles en appel ; Condamne le GIE des hôtels super économiques aux dépens en appel ; Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente