Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 17 juin 2026 — n° 23/00001

17 juin 2026 Other

Synthèse de la décision

Question juridique

L'employeur a-t-il violé le principe d'égalité de traitement en excluant une salariée de droit privé du bénéfice de l'indemnité de transition prévue par un accord collectif, au motif que cette indemnité était réservée aux agents fonctionnaires ?

Principe retenu

Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de traiter de manière identique les salariés placés dans une situation comparable, sauf justification objective et pertinente. L'application d'un accord collectif ne peut réserver un avantage à une catégorie de salariés sans raison valable, notamment lorsque la différence de traitement repose sur le statut public ou privé des agents exerçant des fonctions similaires.

Faits clés

Madame [U] a été engagée en CDI le 3 mai 1999 en qualité d'agent rouleur (EAR), puis est devenue chargée de clientèle sédentaire le 1er mars 2018.
Un accord national du 20 juin 2017 a organisé la transition des fonctions de chargé de clientèle remplaçant et prévu une indemnité de transition incluant un complément calculé sur les repos compensateurs 2015/2016.
L'employeur a réservé le bénéfice de ce complément d'indemnité aux seuls agents fonctionnaires, excluant les salariés de droit privé comme Madame [U].
Madame [U] a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement de 4 616,24 € brut correspondant aux repos compensateurs 2016.
Le syndicat [2] est intervenu volontairement pour défendre l'intérêt collectif de la profession.

Articles cités

article L. 2132-3 du Code du travail article 700 du code de procédure civile article 450 du code de procédure civile

Sommaire de la décision

Pôle 6 - Chambre 3 - 17/06/2026 - n° 23/00001

Questions fréquentes

Qu'est-ce que le principe d'égalité de traitement en droit du travail ?

Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de traiter de manière identique les salariés placés dans une situation comparable, sauf justification objective et pertinente. Dans cette affaire, l'employeur a violé ce principe en réservant une indemnité de transition aux seuls agents fonctionnaires, alors que les salariés de droit privé exerçant les mêmes fonctions étaient exclus.

Puis-je contester une différence de traitement basée sur mon statut de salarié de droit privé ?

Oui, si vous êtes dans une situation comparable à celle de salariés bénéficiant d'un avantage, vous pouvez contester la différence de traitement devant le conseil de prud'hommes. Dans cette décision, la cour a jugé que l'exclusion des salariés de droit privé du complément d'indemnité de transition constituait une violation du principe d'égalité de traitement.

Quels sont les recours en cas de discrimination par l'employeur ?

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour demander des dommages et intérêts et le paiement des sommes dues. Dans cette affaire, la salariée a obtenu le paiement de l'indemnité de transition et des dommages et intérêts, et le syndicat a également obtenu des dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif.

Un accord collectif peut-il créer des inégalités entre salariés ?

Un accord collectif peut prévoir des différences de traitement, mais celles-ci doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Dans cette affaire, l'accord du 20 juin 2017 réservait un complément d'indemnité aux fonctionnaires sans justification valable, ce qui a été jugé discriminatoire.

Quelle indemnité puis-je réclamer si je suis victime d'une inégalité de traitement ?

Vous pouvez réclamer le paiement de l'avantage dont vous avez été privé (ici, l'indemnité de transition de 4 616,24 €) ainsi que des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Dans cette affaire, la salariée a obtenu 300 € de dommages et intérêts en appel.

Le syndicat peut-il agir en justice pour défendre l'intérêt collectif des salariés ?

Oui, en vertu de l'article L. 2132-3 du Code du travail, un syndicat peut ester en justice pour défendre l'intérêt collectif de la profession. Dans cette affaire, le syndicat [2] est intervenu et a obtenu 1 000 € de dommages et intérêts pour l'atteinte à l'intérêt collectif résultant de l'application discriminatoire de l'accord.

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