Cour d'appel, 2e chambre sociale, 24 juin 2026 — n° 23/04124

* * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : La société [1] gère des installations sportives, et notamment le centre aquatique ' [Adresse 6]' sis à [Localité 4]. La société a engagé M. [Q] [R] en qualité de surveillant Bassin à compter du 30 juin 2018, selon divers contrats à durée déterminée, puis à compter du 09 septembre 2019, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel. Le 14 décembre 2020, ce dernier a été élu suppléant du conseil économique et social. Du 13 juillet 2021 au 12 décembre 2021, M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 13 décembre 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste de travail. À partir de début de l'année 2022, M. [R] a bénéficié d'une indemnité d'activité partielle suite à la fermeture temporaire de la piscine de [Localité 5] pour réaliser des travaux. Le 15 mars 2022 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 25 mars 2022. Le 20 avril 2022, M. [R] était mis à pied à titre disciplinaire. Le 21 avril 2022, ce dernier a pris acte de la rupture de son contrat. Par requête du 22 novembre 2022, M. [R] a saisi le Conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fins de voir juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 27 juin 2023, le Conseil a statué comme suit : Constate l'absence de discrimination ; Constate qu'il n'y a pas eu de manquement la sécurité et la prévention ; Constate que M. [R] n'avait pas d'obligation de loyauté ; Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 avril 2022 ; Condamne la société [1] à verser à M. [R] les sommes de : - 274,82 euros bruts au titre du salaire du 02 au 08 mai 2022 ; - 1 500 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi ; Constate que le contrat de travail de M. [R] ne peut être requalifié en temps-plein ; Juge que la prise d'acte de la rupture de M. [R] produit les effets d'une démission ; Condamne la société [1] à remettre à M. [R] l'attestation pôle emploi rectifiée et le certificat de travail rectifié ; Condamne la société [1] à verser à M. [R] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; Ordonne l'exécution provisoire de la décision à venir ; Déboute les deux parties de l'ensemble de leurs autres demandes ; Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 08 mars 2001, portant modification du décret du 12 septembre 1996, devront être supportées par la partie condamnée à l'article 700 du Code de procédure civile en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. Le 08 août 2023, M. [R] a interjeté appel de cette décision, qui lui a été notifiée le 22 juillet 2023. Selon ses dernières conclusions, en date du 03 octobre 2023, M. [R] demande à la Cour de réformer le jugement rendu, et statuant à nouveau : Constater que son salaire mensuel moyen est de 1 203,80 euros bruts, Sur l'exécution du contrat de travail : Constater l'existence d'une discrimination, Condamner la société [1] à verser la somme de 130 euros au titre du rappel de prime, Constater que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, Constater que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté, Condamner la société [1] à verser la somme de 13 016 euros bruts de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel de M.

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rabat de l'ordonnance de clôture : En application de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité relevée d'office. Selon l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. M. [R] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de produire le témoignage d'une ancienne salariée de la société, Mme [U] [T] , sans cependant justifier d'une cause grave révélée postérieurement à la clôture de la procédure, de sorte que sa demande sera rejetée. Sur la requalification du temps partiel à temps plein: Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la cause, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, les horaires de travail étant communiqués dans les associations et entreprises d'aide à domicile par écrit chaque mois au salarié, et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. En l'espèce, le contrat de travail à temps partiel conclut entre la société [1] et M. [R] stipule que : 'Le volume horaire hebdomadaire de M. [R] [Q] initialement prévu au contrat à temps partiel passera de 10h30 à 26 heures hebdomadaires à compter du 9 septembre 2019.' En contrepartie de ses fonctions, [le salarié]percevra une rémunération mensuelle brute de 1130,05 € pour 112,66 heures. Compte tenu de la spécificité des activités de la société, dédiées au loisir, M. [R] [Q] sera amené à respecter un planning comportant des horaires tournants, incluant dimanche et jours fériés' Si la durée hebdomadaire convenue est bien fixée par le contrat, soit 26 heures, il ressort néanmoins des termes même du contrat que la répartition des horaires selon les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas fixée, de sorte que le contrat est présumé à temps complet. Pour renverser la présomption de temps complet, l'employeur verse aux débats des attestations, conformes à l'article 202 du code de procédure civile, établies par des collègues de travail de M. [R] en ces termes : - M. [W] : 'les plannings étaient toujours transmis et affichés dans le bureau de [Localité 6] dans le respect des délais. Il m'arrivait d'effectuer des modifications (dû à des événements imprévisibles, notamment des arrêts maladies) mais ils n'étaient à aucun moment imposés. Toujours dans le bon fonctionnement du site, chaque collaborateur était libre de refuser les modifications si celles-ci avaient été effectuées avec retard'. - Mme [J] : 'concernant la publication des plannings, aucun personnel de bassin n'a évoqué de retard la concernant et les modifications étaient toujours en accord avec chacun d'entre eux' - Mme [X] : 'les plannings sont toujours disponibles dans le respect des délais légaux. Les modifications sont toujours discutées avec les collaborateurs, à aucun moment nous nous retrouvons devant le fait accompli'. La société ajoute que les plannings produits par le salarié qui lui ont été communiqués dans des délais restreints, concernent la période de réouverture du site après une longue période de fermeture suite à la crise sanitaire, alors que l'employeur n'avait pas eu connaissance à l'avance des dates exactes de la réouverture du centre aquatique. M. [R] soutient qu'il était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il était ainsi tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. Il ajoute que ce n'est qu'au moment de la fermeture technique de la piscine au début de l'année 2022 qu'il a pu exercer une activité complémentaire pour compléter son temps partiel. Il produit une attestation, conforme à l'article 202 du code de procédure civile, rédigée par M. [B] en ces termes:'[...]J'atteste également que sur la période de 2018 à 2022 il était difficile d'avoir les plannings en temps et en heures dans l'entreprise '[2]' puis '[1]' et ce malgré des demandes régulières de faire évoluer les choses.' Il produit également : - un courriel du 27 mai 2021 communiquant le planning du 31 mai au 6 juin 2021 ; - un courriel du 31 mai 2021 lui transmettant le planning du 7 au 13 juin 2021 ; - un courriel du 15 juin 2021 lui transmettant le planning du 21 au 27 juin 2021. Il ressort de ces éléments que les témoignages produits par l'une et l'autre des parties se contredisent et ne sont fondés sur aucun autre élément matériel probant alors que les plannings produits aux débats, transmis dans des délais retreints aux salariés, et dont l'examen révèle que les horaires de travail du salarié sur les jours de la semaine et du week-end étaient irréguliers, et plaçaient objectivement M. [R] dans l'impossibilité de prévoir à l'avance son emploi du temps lui permettant de compléter son activité par un autre temps partiel. Il apparaît dès lors que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition : au contraire, les termes mêmes du contrat, qui autorisait l'employeur à recourir à ses services selon ses propres besoins, appelaient une telle obligation de rester à disposition. Le jugement sera donc infirmé de ce chef, le contrat sera requalifié à temps complet et l'employeur condamné à verser à M. [R], un rappel de salaire à ce titre d'un montant de 13 016 euros bruts ainsi que 1 301,60 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la rupture du contrat de travail : La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Si les manquements reprochés à l'employeur sont caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou le cas échéant, ouvre droit à une indemnité pour licenciement nul. Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission. En l'espèce, par courrier du 21 avril 2022, M. [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants : - Discrimination en raison de mon mandat de suppléant au délégué du personnel (prime, augmentations salariales, congés imposés, évolution interne). - Pressions dans l'optique de me faire sortir de l'entreprise qui m'ont conduit à une dépression.

PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [Q] [R] la somme de 274,82 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire injustifiée, rejeté la demande au titre du rappel de prime, rejeté la demande de dommages intérêts a titre d licenciement vexatoire. L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés, Condamne la société [1] a verser à M. [Q] [R] la somme de 13 016 euros bruts au titre de la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, outre 1 301,60 euros bruts au titre des congés payés afférents. Dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la société [1] à verser à M. [Q] [R] les sommes suivantes : - 300 euros de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée. - 1 128,56 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. - 2 407,60 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 240,76 euros bruts de congés payés sur préavis. - 7 222,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. - 36 114 euros pour violation du statut protecteur. Ordonne la délivrance par la société [1] à M. [Q] [R] des documents de fins de contrat rectifiés. Y ajoutant, Condamne la société [1] à verser à M. [Q] [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Condamne la société [1] aux entiers dépens de la procédure. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT