Cour d'appel, chambre 4 a, 19 juin 2026 — n° 24/00282

FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée du 27 mars 2017, la société [1] [Adresse 2] a embauché Mme [Z] [G] en qualité de chef responsable réception, statut cadre. Par avenant du 1er février 2020, Mme [G] a été promue au poste d'assistante de direction. Par courrier du 14 avril 2022, la société [Adresse 1] [Adresse 2] a convoqué Mme [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 24 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la société [1] [Adresse 2] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave. Le 25 mai 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement. Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société [Adresse 1] [Adresse 2] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la requête : * 5 846,93 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, * 13 167 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 316,70 euros au titre des congés payés sur préavis, - condamné la société [2] [Adresse 5] au paiement de la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, - dit que l'employeur doit remettre le solde tout compte, l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés dans un délai de trente jours à compter de la notification de la décision puis sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société [Adresse 1] [Adresse 2] aux dépens. Mme [G] a interjeté appel le 05 janvier 2024. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 04 juin 2025. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 04 octobre 2024, la société [2] [Adresse 5] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de débouter Mme [G] de ses demandes, et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de la somme de 3 000 euros au titre de la procédure de première instance et de la somme de 3 000 euros au titre de la procédure d'appel. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 04 juillet 2024, Mme [G] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, - limité à la somme de 2 000 euros le montant de l'indemnité pour non-respect de la convention de forfait en jours, - rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de : - dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société [Adresse 1] [Adresse 2] au paiement des sommes suivantes : * 26 334 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - débouter la société [2] [Adresse 5] de ses demandes, - condamner la société [Adresse 1] [Adresse 2] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve. Dans la lettre de licenciement du 29 avril 2022, l'employeur explique que, le 24 mars 2022, il a été alerté par le médecin du travail sur la situation de Mme [L] [F], réceptionniste qui avait fait état d'un problème relationnel important avec Mme [G], sa responsable hiérarchique et que l'enquête réalisée suite à cette alerte a révélé de graves manquements imputables à la salariée, à savoir : - des propos et agissements brutaux, agressifs, humiliants, méprisants et menaçants, - des critiques disproportionnées sur le travail et des prises à partie devant témoins, - un harcèlement téléphonique, - des gestes déplacés, - une mise à l'écart délibérée, - l'isolement et la rupture délibérée des relations entre l'équipe réception et les autres services. Pour démontrer la réalité de ces griefs, l'employeur produit l'attestation établie par Mme [L] [F] qui déclare avoir été victime d'abus de la part de Mme [G], abus qui seraient devenus journaliers de septembre 2021 à mars 2022. Elle y relate des insultes (" incapable ", " réceptionniste de Formule 1 ", " chien de Mme ", " incapable de tenir un poste ", " pas motivée "), le fait de crier sur elle pour des broutilles (une clé mal rangée), des humiliations quotidiennes devant les collègues en énumérant les choses qui ne convenaient pas sur un ton mordant en lui demandant de " rattraper ça ", le non-respect de ses temps de repos en la contactant très tôt alors que son service s'était terminé à minuit la veille et en multipliant les appels et les messages jusqu'à ce qu'elle réponde, des agressions physiques sous forme de pincements appuyés, l'interdiction de prendre une pause ou de quitter la réception pour se rendre aux toilettes, l'interdiction de parler à l'une de ses collègues. La salariée précise que cette situation a eu pour effet de l'isoler du reste de l'équipe et de la démoraliser jusqu'à frôler l'épuisement professionnel. Un salarié atteste par ailleurs du fait qu'il a eu des altercations relativement violentes avec Mme [G] pour des tâches qui relevaient de ses fonctions mais qu'elle ne faisait pas (accueil de certains clients, contrôle des pass sanitaires). Il explique que Mme [G] se mettait systématiquement dans des colères noires et qu'elle proférait des insultes et des critiques méprisantes à son égard et à l'égard de son travail. Il ajoute qu'à plusieurs reprises, Mme [F] est venu le voir en larmes parce qu'elle se faisait rabaisser de manière répétée par Mme [G] et qu'elle ne pouvait plus le supporter. Un autre salarié témoigne qu'il a assisté à plusieurs scènes au cours desquelles Mme [G] réprimandait Mme [F] pour son travail ou son attitude, en précisant que les remarques étaient très violentes, qu'elles semblaient personnelles et non professionnelles et qu'elles semblaient avoir pour objectif de blesser, dévaloriser et humilier Mme [F]. Il ajoute qu'à trois reprises, il a pu voir Mme [F] en pleurs, choquée et tremblante suite à ces remarques et qu'il a lui-même subi les cris et les insultes de Mme [G] à une reprise, le 21 février 2022, Mme [G] lui étant apparu dans un état second, incapable de se calmer. Il considère que Mme [G] instaurait une ambiance catastrophique pour l'entreprise et la santé de l'équipe. Un troisième salarié fait état des conflits qui opposaient Mme [G] à ses collègues sur des sujets varié dans lesquels la salariée refusait de s'expliquer calmement, tenant des propos virulents voire insultants, devenant incontrôlable et impossible à raisonner. Ce salarié constate également que Mme [G] instaurait une certaine crainte à son équipe de réception et que des personnes sortaient régulièrement en pleurs de son bureau. Une salariée explique que l'ambiance dans son service devenait de plus en plus tendue, que les salariés se faisaient crier dessus et que le ton de Mme [G] était menaçant et piquant. Elle évoque des menaces de licenciement, la mise à l'écart de certaines tâches et des engueulades qui rendaient la pression insupportable. Un dernier salarié fait état d'insultes que Mme [G] lui a adressées devant ses collègues. L'employeur produit également le rapport établi le 06 avril 2022, à l'issue de l'enquête confiée à un cabinet extérieur à l'entreprise sur les faits dénoncés par Mme [F] à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Les enquêtrices ont procédé à l'audition de Mme [G] et de Mme [F] ainsi qu'à celle de dix autres salariés et du gérant. De ces auditions ressortent les éléments suivants : - un usage fréquent et insistant des appels téléphoniques et des messages adressés hors temps de travail, alors que Mme [F] avait demandé à être moins sollicitée, - une posture managériale inadéquate prenant la forme de critiques disproportionnées, d'éclats de voix répétés et de prise à partie de témoins avec un traitement spécifique à l'égard de Mme [F], laquelle faisait l'objet de propos blessants, humiliants ou menaçants, - l'isolement de Mme [F] du reste de l'équipe correspondant à un retrait volontaire selon le personnel de la réception mais à une mise à l'écart selon les autres salariés. Le rapport conclut que la répétition de certains propos ou agissements délibérés mais aussi d'actes initiés sans intention de nuire de la part de Mme [G] ont pu être préjudiciables à la santé psychologique de Mme [B]. Il ajoute que la posture de Mme [G] vis-à-vis de cette salariée a également pu encourager certains collègues de la réception à la critiquer ou à l'isoler. Pour contester la réalité des griefs reprochés par l'employeur, Mme [G] fait valoir que le courriel initial adressé par la médecine du travail le 24 mars 2022 n'est pas produit par l'employeur. L'absence de ce courriel ne paraît toutefois pas susceptible de remettre en cause les éléments produits par l'employeur. Mme [G] produit par ailleurs les attestations d'autres salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles et qui déclarent n'avoir perçu aucun harcèlement moral de sa part à l'encontre de Mme [F] ou des autres membres de son équipe. Ces attestations ne contiennent toutefois aucun élément susceptible de remettre en cause les éléments résultants des pièces produites par l'employeur et qui permettent de démontrer que Mme [G] avait adopté un comportement relevant du harcèlement moral à l'égard de Mme [F]. Par ailleurs, compte tenu de la nature des griefs imputables à la salariée, de sa position hiérarchique et de l'obligation de sécurité à laquelle l'employeur est tenu à l'égard des autres salariés, le maintien de Mme [G] dans l'entreprise pendant la durée du préavis s'avérait impossible. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société [2] [Adresse 5] rapporte la preuve de la réalité des griefs reprochés à la salariée et que ceux-ci constituent une faute grave. Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité de licenciement et des indemnités de préavis, Mme [G] étant déboutée de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. Sur le non-respect de la convention de forfait en jours Vu l'article L.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Colmar du 15 décembre 2023 en ce qu'il a débouté Mme [Z] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; INFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [Z] [G] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité ; CONDAMNE Mme [Z] [G] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel ; CONDAMNE Mme [Z] [G] à payer à la S.A.R.L. [2] [Adresse 5] la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE Mme [Z] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière, Le Conseiller,