Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 juillet 2026 — n° 22/04473

PAR CES MOTIFS LA COUR, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions. Y ajoutant, LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [Q] a été engagée en qualité d'agent statutaire, dans le cadre d'emploi d'assistante de gestion, indice majoré 238, le 16 janvier 1992 par l'Agence nationale pour l'emploi ([1]) qui était un établissement public d'Etat. Le contrat d'agent contractuel de droit public de Mme [Q] été transféré le 19 décembre 2008 à Pôle Emploi en application de la loi n°2008-126 du 13 février 2008 ayant créé Pôle Emploi aux fins de regroupement en son sein des activités antérieurement exercées par l'[1] et l'ASSEDIC. Pôle Emploi est un établissement public à caractère administratif qui emploie des agents de droit public et des agents de droit privé. Utilisant la possibilité qui lui était ouverte par l'article 7 de la loi du 13 février 2008 précitée, Mme [Q] a opté pour la convention collective nationale de Pôle Emploi et a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec Pôle Emploi lui conférant la qualité d'agent contractuel de droit privé à compter du 1er octobre 2011. Ce contrat prévoyait un positionnement de Mme [Q] dans la « catégorie employé au coefficient 220 base 210 échelon 1, dans l'emploi générique Technicien hautement qualifié de la fonction allocataires ». A compter de 2006, Mme [Q] a exercé à plein temps différentes activités syndicales et des mandats de représentation du personnel. Pôle Emploi et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord le 22 novembre 2017 « relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention collective nationale de Pôle Emploi ». En application de cet accord, un nouveau positionnement de chaque agent de Pôle Emploi sur la nouvelle grille de classification devait intervenir à effet au 1er juillet 2018. Par lettre du 31 mai 2018 réitérée le 13 juillet 2018, Pôle Emploi a informé Mme [Q] de son positionnement « dans l'emploi de « conseillère emploi », du métier « Conseil » de la filière « Relation des services » » et de son positionnement « au niveau / échelon « D1 » et au coefficient « 551 » » relevant « de la catégorie professionnelle « technicien » ». Par lettre du 27 septembre 2018, Mme [Q] a contesté ce positionnement et demandé à Pôle Emploi « un positionnement au premier échelon E1 de l'emploi de « chargée de trésorerie » du métier « Finances gestion » et de la filière « Support » » en soutenant que ce positionnement correspondait à ses « activités actuelles et réelles ». Cette demande ayant été refusée par Pôle Emploi, Mme [Q] a saisi le 6 février 2019 la « commission paritaire locale de recours classification » qui, en raison d'une saisine hors délai, n'a pas examiné le recours. Mme [Q] a saisi le 28 mars 2019 la « commission nationale paritaire de conciliation » (CNPC). Celle-ci, par lettre du 18 décembre 2020, a émis « un avis partagé ce qui ne modifie pas votre situation actuelle ». Le 14 mai 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant principalement un positionnement « sur la nouvelle grille de classification des métiers établie par l`Accord du 22 novembre 2017 dans la filière 'support', métier 'Finances gestion' et rattachée à 1'emploi de 'Chargée de trésorerie' au niveau de classification E 1 coefficient 648 conforme à la grille de positionnement, des articles 2 et 3 de l'accord du 22 novembre 2017 à effet au 1er juillet 2018 et au coefficient 675 à compter du 1er janvier 2019 » et un rappel de salaires à ce titre. Par jugement du 26 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « Déboute Madame [Z] [Q] de l`ensemble de ses demandes. Déboute [2] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Laisse les dépens à la charge de Madame [Z] [Q]. » Mme [Q] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 4 avril 2022 (RG n°22/04320).

MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour relève qu'aucune exception d'incompétence ne figure parmi les chefs de dispositif des conclusions de l'intimée. Sur la demande de positionnement à une nouvelle classification Selon une jurisprudence constante, la classification d'un salarié est déterminée par les fonctions qu'il exerce réellement. Le juge doit donc rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié et les comparer à celles définies dans la classification fixée par la convention collective applicable et à l'ensemble des conditions prévues par celle-ci. Mais c'est au salarié qui prétend être sous-classifié de rapporter la preuve que les fonctions exercées relèvent d'une autre qualification que celle qui lui a été attribuée. L'article 20 de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009, dans sa rédaction antérieure à l'accord du 22 novembre 2017, était consacré au déroulement de carrière et à l'entretien professionnel annuel et prévoyait que: « 1. L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi.(...) Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion). Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités. 2. Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service. 3. Le déroulement de carrière s'opère par progression de coefficient qui traduit et reconnaît la montée en qualification de l'agent dans sa fonction. L'attribution d'un échelon dans le niveau de qualification détenu traduit et reconnaît la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le poste. Ainsi, il est légitime, dans le cadre du maintien dans un même emploi de reconnaître l'expérience acquise du fait de la pratique courante et continue des activités professionnelles. L'agent peut également progresser par changement de fonction. 4. La situation d'un agent n'ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 3 ans fait l'objet d'un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l'attribution d'un échelon supérieur sans exclure la possibilité d'un relèvement de traitement dans le cadre de l'article 19.2 de la convention collective si la première mesure s'avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du délai visé ci-dessus. En cas de non-attribution d'un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l'agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle. Les désaccords éventuels peuvent faire l'objet d'un recours par l'intermédiaire des délégués du personnel et la réponse de l'établissement doit être argumentée. Par ailleurs afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, le supérieur hiérarchique propose à l'agent concerné un plan de progrès (immersion, bilan de compétences, formation, reconversion...) comprenant toute mesure favorable à son développement professionnel. » L'article 41 de la convention collective, dans sa rédaction antérieure à l'accord du 1er avril 2019, précisait notamment concernant l'exercice du droit syndical au sein de Pôle Emploi que: « 5. Prise en compte de l'activité syndicale dans la gestion de carrière des agents mandatés. Les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités syndicales par les agents publics sont prises en compte dans la validation des acquis professionnels préalable aux épreuves de sélection interne. Les compétences spécifiques développées dans l'exercice des activités syndicales par les agents de droit privé sont prises en compte lors de leur entretien professionnel annuel afin d'examiner les possibilités de leur faire bénéficier d'une évolution professionnelle. Pour permettre aux agents élus et/ou mandatés de conserver un lien avec l'activité opérationnelle, il pourra leur être proposé à l'occasion de l'examen de situation visé au paragraphe 16 du présent article, des actions de formation visant à maintenir leurs compétences professionnelles (suivi des évolutions réglementaires ou techniques). » A la suite de sa modification par l'accord « du 22 novembre 2017 relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention collective nationale de Pôle Emploi », l'article 20 de la convention collective prévoit notamment que: « Déroulement de carrière 1. L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes (...). Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion). Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités. 2. Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service. 3. Principes généraux Le déroulement de carrière d'un agent s'opère, au sein de son emploi, par changement d'échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification dans l'amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l'emploi tenu sont atteints. Le changement d'échelon ou de niveau peut être évoqué à l'initiative de l'agent ou de son supérieur hiérarchique au cours de l'EPA ou de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail. La décision du passage d'un échelon à l'autre et d'un niveau à l'autre à l'intérieur de l'amplitude de l'emploi s'effectue, sur proposition du hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de l'établissement. L'agent peut également évoluer par changement d'emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ ou filières quel que soit l'emploi ou la filière d'appartenance de l'agent, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l'emploi auquel il postule. Un agent peut ainsi candidater sur un poste d'un niveau supérieur à celui qu'il occupe.